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摘要：目标指标体系应用机制的意义在于通过目标指标分解结果应用至责任制的建立、工作计划的管理以及绩效监控激励手段保障企业目标的实现。然而多数企业在构建“目标、责任、计划、绩效”管理时相互对立、彼此脱节，造成“目标、责任、计划、绩效”形成了相互独立的系统从而消弱了对目标指标的保障效力。职能传输机制的研究在于重新对“目标、责任、计划、绩效”管理目的进行定位，并构建相互关联的输入输出机制，提供可操作的应用模型，打破“目标、责任、计划、绩效”以往部门管理为核心，相互对立的管理方式，建立机构层面的整体、系统的职能传输机制，从而实现有效的保障机构目标指标实现。
关键词：目标指标；责任制；工作计划；绩效
引言：
目标指标体系应用机制的建立最核心为确定“目标、责任、计划、绩效”的定位和建立相互关联机制的应用模型。将目标的影响因素融入责任管理，将管控措施的绩效管理要求融入到位标准并与计划管理管理，从指标的结果绩效与计划的完成的“质、量、难、时”共同构建保障目标指标实现的企业顶层设计。调度机构职能传输机制的研究成果将彻底改变原有“目标、责任、计划、绩效”分部门独立管理的现状，高效提升目标、责任、计划、绩效管理的目的性和管理性，是针对传统调度机构履职管理的一个重大创新与突破。
1目标、责任、计划、绩效的定位即相互逻辑的梳理
目标：
目标指标：对某一事项某一阶段期望的程度或状态。通俗理解为给愿望的实现加一个日期和程度。
目标是期望达到的状态或计算、衡量后的结果，独立存在没有意义，前面加上指标才具备意义；
指标是一种可以衡量的属性，是衡量目标的单位或方法；
案例：
简单例子： 年度 控制 三级事件为 0 次
目标：0 指标：三级事件 周期：一年
指标基于类别可以分为：安全目标、经营目标、生产目标等
备注：目标是期望达到的状态或计算、衡量后的结果，独立存在没有意义，前面加上指标才具备意义；指标是一种可以衡量的属性，是衡量目标的单位或方法；
责任：
责任：指对某一过程或结果负责。（而不是具体的工作计划）
责任来源：保障目标指标实现的管控措施的落地需求
各部门负责的过程或结果即为部门职责，各岗位负责的过程或结果即为岗位职责。
责任的确定是一个赋责的过程，企业基于需要将责任赋予部门和个人。
履责的保障：到位标准（指负责的过程和结果需具体开展的工作事项和绩效程度）
到位工作包含：
制度流程（常态措施）、重点工作（阶段性措施）、上级要求（阶段性措施）
计划：
计划：工作计划是保障责任落地，支撑目标指标实现的有效载体。
计划来源：责任制到位的需求，其中包含制度流程的要求、重点供电计划、上级临时要求等，划分为年计划、月计划、周计划管控。
2、绩效
绩效：绩效是责任履职情况的客观反映，具有监督和激励作用。
绩效评价不能仅从完成率来评价，应该考虑各岗位完成的措施的工作效果、工作难度、工作时限和工作量来平衡计算岗位对企业的贡献高低，从而确定员工的绩效。
3 目标指标体系应用机制建立
目标指标体系应用机制构建是保障目标实现的企业顶层管理机制，目标指标体系应用机制并不是传统管理中单纯的目标—责任—计划—绩效的管控逻辑，而是如下图所示的相互交错关联的系统。
从目标分解角度阐述目标指标体系应用机制建立逻辑：
目标指标分析并不是直接将企业目标分解为过程指标，而是将应用RCA法分析影响企业目标实现的因素，并确定企业需控制的事项（业务线条）。这些影响企业目标实现的因素需要机构和岗位去管理，根据企业需求将控制事项分配相应的管理责任到机构和岗位，即为部门责任和岗位责任。
而各管控事项需要管控的程度或预期的绩效即为部门指标，保障部门责任落地的具体措施到管控的程度或预期的绩效即为岗位指标，而措施落地需求则是部门计划的来源。
指标的目标是过程管控和激励，所以并不是所有的影响因素均需要形成指标，仅需将存在管理差距的事项设置指标予以关注和控制。但所有影响企业目标实现的是因素都需要管理，即部门责任应包含所有影响企业目标实现的控制实现业务线条。岗位责任应承接部门责任包含所有具体的管控环节。
从责任履职和计划管理角度阐述目标指标体系应用机制建立逻辑：
责任为指对某一过程或结果负责，即影响目标实现的管控事项分配到部门和岗位即为部门和岗位需要负责的责任。
新的责任定位将打破传统管理过程以具体措施作为责任时，岗位会认为保障目标实现的其他措施都是额外工作的弊端。
案例：
责任：对应急业务管理负责到位事项：
常态化要求：组织应急培训和演练
企业阶段性需要：组织修订综合预案
上级要求：启动一次应急物资大检查（传统管理常会认为此项为额外工作）
责任的需要具体的到位要求和落地措施，到位要求即为责任制中的到位标准，到位标准不传统管理过程中的写到的需要开展的具体事项，而是具体业务或环节应该达到的管理效果。
如：应急管理
传统到位要求：应急预案评审次数不低于5次（仅关注频次）
新职能传输机制要求：应急预案符合率（关注的效果，通过抽样验证）
而保障责任落地所需做的措施则为工作计划，如更新预案评审标准、组织评审人员培训、参与评审等。
从绩效考核角度阐述目标指标体系应用机制建立逻辑：
绩效的目的是考核和激励，促进保障目标实现的措施落地并达到预期绩效。绩效考评不仅关注指标完成结果，还需关注常态性的工作任务完成绩效。
绩效设计需体现以下几个原则：
责权匹配，即分清管理责任和领导责任区别考核系数
奖惩搭配，绩效不仅有考核，同时应建立奖励机制
客观公平，以对企业的贡献作设计综合评价维度
在绩效测评中指标类衡量标准相对清晰，而任务类的就需要建立完善的评价体系才能客观公平的开展评价。
任务类评价体系可考虑包含 质量难时四个维度：
质：效果 量：工作量 难：难度系数 时：完成时限
在综合衡量阶段可考虑将工作任务重点作为系数进行考评。
工作任务“质、量、难、时、重”的评估模式采用增量计算方法，可有效打破现有“减量”考核造成的“做多、错多、绩效差”的弊端。
4 传统目标、责任、计划、绩效管理与现有目标指标体系应用机制的对比
传统目标指标体系应用的最大的方向就是直接输出至考核，而未能与责任的确定和落地、计划的制度和监控有效关联，大大降低了目标指标体系应用的效力，而“目标指标体系应用机制”从企业层面打破目标、责任、计划、绩效分头管理的壁垒，构建系统有机的应用模型，有效提升目标指标体系应用的效力。
5 结论
通过目标指标体系应用机制的建立，理清了目标、责任、计划、绩效四个管理线条的具体定位和管控模式，并设计可落地操作方法。同时理清了目标、责任、计划、绩效维度管理的相互关系，基于职能传输主线，建立目标、责任、计划、绩效的联动机制，强化管理的系统性，提升职能传输绩效，有效支撑目标指标实现。
目标指标体系应用机制应用现有目标、责任、计划、绩效管理机制，在原有管理文化和习惯的基础上，应用基于风险、系统化、规范化、持续改进的思想，优化由于业务管控绩效，并强化目标、责任、计划、绩效管理的联动效力。目前已在广东中调进行了应用，有效改善了职能传输顶层设计的运转绩效，整体提升了南方电网广东电力调度控制中心对目标指标的保障水平。
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[4]滕晓丽《事业单位绩效考核与绩效工资设计全案》［M］.中国劳动社会保障出版社.2010
论文作者:郑刚1,王欣然2
论文发表刊物:《电力设备》2017年第17期
论文发表时间:2017/10/23
标签：目标论文; 绩效论文; 责任论文; 计划论文; 指标体系论文; 指标论文; 机制论文; 《电力设备》2017年第17期论文;