企业高管和员工对劳动关系的认知差异比较及其调整研究，本文主要内容关键词为：高管论文,认知论文,劳动关系论文,差异论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号] F062.9 [文献标识码] A [文章编号] 1673-2375(2014)06-0006-04 劳动关系是社会关系中最重要最普遍的关系。国外学者对劳动关系的研究时间长，已经深入研究了劳资双方的利益和目标，矛盾的焦点、劳资双方的谈判以及如何改变劳资关系。新自由派或新古典学派的代表人物弗里德曼认为劳资双方的冲突微不足道，市场机制的兼顾效率和公平机制有助于化解劳资双方的矛盾，利用效率工资实现劳资双方福利的净收益，形成“双赢”格局。[1]管理主义学派的代表人物彼得·德鲁克等认为劳资双方具有利益的一致性，劳资矛盾的根源在于雇工身份的从属地位使得劳资双方始终处于服从与被服从的关系，劳资双方如何建立相互信任的管理体系，从而实现劳资关系的效率和公平。[2]自由改革主义学派的代表人物美国学者保罗·A·萨缪尔森的研究发现要关注劳资矛盾中好的劳动者所受的不平等、不公正待遇，具体涉及到歧视、大量裁员与关闭工厂、拖欠工资和福利等，使得工会组织和资方谈判显得必要。[3] 在市场经济条件下，多种经济成份并存，而且企业拥有用人自主权，劳动者拥有自主择业权，双方权利的扩大使得劳动关系呈现出多样化、复杂化和动态化的态势。企业作为重要的市场主体和社会经济组织，劳动者权益保障和企业竞争力维持都和企业劳动关系有联系。中国的劳动关系目前处于一种冲突加剧、资方单边获利、劳动者权益明显受损的严峻状态。[4]改革开放以来，中国劳动关系的进展及问题，是政府、管理者与劳动者等劳动关系的涉猎三方利益博弈的直接结果。在三方博弈中的中国劳动关系，尽管由于博弈各方利益差别和效用函数不同而选择不合作战略和斗争行动的可能性是存在的，从而劳动关系博弈的“囚徒困境”现象短期内难以避免，但由于博弈各方共同利益的存在及驱使，以及和谐社会对和谐劳动关系诉求的宏观社会背景和政府目标，劳动关系正和博弈局面下的“多赢”结果将是三方博弈的长期发展趋势。[5]冲突源起于劳资双方对各自利益的过度保护，而相互依存的关系导致劳资合作是必然的趋势。和谐劳动关系治理的核心就是推动就业能力和体面工作实现内在一致性，雇佣双方各自承担起相应的责任以建构一种新型劳动关系的协调机制。[6]而吕景春则尝试建立由非政府组织等民间机构介入下的我国劳动关系“多方治理”的层级模型，提出了适合目前我国劳动关系状况的制度框架和协调机制的基本构想。[7]建立顺畅高效的制度机制，识别、代表、协调不同类型员工的需求和期望，是构建和谐劳动关系的关键。[8] 国内目前则更多地停留在地区劳动关系的现状以及劳动关系出现矛盾的原因，对于企业高管和员工对劳动关系的认知的比较研究还比较少，对此进行实证研究更少。本文以广东南海区高新技术区为研究区域，探索企业管理层和员工对劳动关系认知的差异，并对其调整策略进行设计，正是试图验证这条法则，为我国劳动关系改善提供依据。 一、劳动关系的维度 法律意义上的劳动关系指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。涉及到劳动关系的方面有很多，为了研究需要，本文选择了劳动合同、薪酬福利与社会保险、员工发展与民主管理和劳动争议及调处等4个维度。根据华南师范大学南海区狮山镇博士后创新实践基地与南海高新区2013年开展的联合调查得到员工有效问卷3077份，企业高管有效问卷155份，发现如下情况。 (一) 劳动合同 劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。本文发现：企业高管和企业员工对于是否签订劳动合同的认知基本一致，95.5％的企业高管和95.9％的企业员工认为应该签署劳动合同。这实际上说明了《劳动法》实施以来，签订劳动合同的观念已经深入人心，得到企业各部门和层次的广泛认可。 (二) 薪酬福利与社会保险 薪酬福利与社会保险对劳动关系影响最大，但是企业高管和企业员工对于工资、保险等是否合理的认可差异较大。认为当前企业的工资、保险等非常合理的企业高管和企业员工的比重分别为12.6％和2.4％；认为比较合理的企业高管和企业员工的比重分别为35.1％和23.6％；认为合理的企业高管和企业员工的比重分别为41.7％和44.3％；认为不太合理的企业高管和企业员工的比重分别为10.6％和27.2％；没有企业高管认为当前企业的工资、保险等福利待遇完全不合理，但是有2.5％的企业员工认为当前企业的工资、保险等福利待遇完全不合理。 (三) 员工发展与民主管理 无论企业高管和企业员工，都重视教育和培训在员工自身发展与民主管理中的作用，但是教育和培训在员工发展与民主管理中的作用在企业高管和企业员工的认可存在较大的差异。认为当前企业的教育和培训等作用很大的企业高管和企业员工的比重分别为64.7％和12.8％；认为作用较大的企业高管和企业员工的比重分别为16.1％和21.7％；认为作用大的企业高管和企业员工的比重分别为19.2％和25.1％；没有企业高管认为教育和培训在当前企业的员工发展与民主管理中的作用不大或者没有，但是企业员工认为教育和培训在员工发展与民主管理中的作用不大或者没有的比重为32.1％和8.3％。 (四) 劳动争议及调处 无论企业高管和企业员工，都相对认可当前劳动争议的解决，但是认可差异比较大。认为当前企业对劳动争议解决的认可非常好的企业高管和企业员工的比重分别为17.1％和3.1％；认可比较好的企业高管和企业员工的比重分别为41.5％和18.5％；认可好的企业高管和企业员工的比重分别为36.8％和53.7％；认可不太好的企业高管和企业员工的比重分别为3.9％和21.3％；认可很不好的企业高管和企业员工的比重分别为0.7％和3.4％。 二、企业高管和员工对劳动关系的认知差异的研究方法和研究发现 本研究采用有序分类Logistic回归模型从4个维度实证分析企业管理层和员工对劳动关系的认知，个体特征因素、岗位特质因素和社会心理因素作为被解释变量，是影响企业管理层和员工对劳动关系认知的重要因素。 (一) 劳动合同认知的影响因素 在劳动合同认知的影响因素中，性别、户口性质、受教育程度、政治面貌等个体特征因素，是否是企业董事会成员等岗位特质因素以及对相关劳动法规的了解程度、是否进行技能培训、对集体合同的了解、签订劳动合同期限、劳动关系紧张与否、企业员工参与企业管理等社会心理因素影响着企业高管对签订合同的认同，其他因素起着反向的作用，如年龄和工作年限等；其中年龄、户口性质、是否进行技能培训、对集体合同的了解、签订劳动合同期限、企业员工参与企业管理等个体特征和社会心理因素都满足10％的显著水平检验，这些因素更为鲜明地影响企业高管对劳动合同的认知。 对于企业员工而言，性别、户口性质、婚姻等个体特征因素，工作年限、是否是工会会员等岗位特质因素以及对相关劳动法规的了解程度、是否进行技能培训、对集体合同的了解、签订劳动合同期限、劳动关系紧张与否对合同签订起着正向影响作用，其他因素如年龄、受教育程度以及企业员工参与企业管理等起着反向的作用。其中性别、户口性质、是否是工会会员、对集体合同的了解等因素都满足10％的显著水平检验，这些因素更为鲜明地影响企业员工对劳动合同的认知。 (二) 薪酬福利与社会保险的影响因素 在薪酬福利与社会保险的影响因素中，年龄、受教育程度等个体特征因素，工作年限等岗位特质因素以及对相关劳动法规的了解程度、是否进行技能培训、企业员工参与企业管理等社会心理因素影响着企业高管对薪酬福利与社会保险的认同，其他因素起着反向的作用，如性别、户口性质、是否是企业董事会成员、对集体合同的了解、签订劳动合同期限、劳动关系紧张与否等；其中性别、户口性质、政治面貌、对相关劳动法规的了解程度、签订劳动合同期限、企业员工参与企业管理等个体特征和社会心理因素都满足10％的显著水平检验，这些因素更为鲜明地影响企业高管对薪酬福利与社会保险的认知。 对于企业员工而言，年龄、户口性质、受教育程度等个体特征因素，工作年限、是否是工会会员等岗位特质因素以及对集体合同的了解、签订劳动合同期限、企业员工参与企业管理对薪酬福利与社会保险的认同等社会心理因素起着正向影响作用，其他因素如年龄、婚姻以及是否进行技能培训、劳动关系紧张与否等起着反向的作用。其中年龄、性别、户口性质、受教育程度、工作年限、签订劳动合同期限、劳动关系紧张与否、企业员工参与企业管理等因素都满足10％的显著水平检验，这些因素更为鲜明地影响企业员工对薪酬福利与社会保险的认知。 (三) 员工发展与民主管理的影响因素 在员工发展与民主管理的影响因素中，户口性质、受教育程度、政治面貌等个体特征因素，工作年限、是否是企业董事会成员等岗位特质因素以及对相关劳动法规的了解程度、劳动关系紧张与否、企业员工参与企业管理等社会心理因素影响着企业高管对教育/培训的作用的认同，其他因素起着反向的作用，如年龄、性别是否进行技能培训、对集体合同的了解、签订劳动合同期限等；其中户口性质、受教育程度、劳动关系紧张与否、企业员工参与企业管理等个体特征和社会心理因素都满足10％的显著水平检验，这些因素更为鲜明地影响企业高管对教育/培训的作用的认知。 对于企业员工而言，年龄、性别、户口性质、婚姻等个体特征因素，工作年限等岗位特质因素以及签订劳动合同期限、企业员工参与企业管理等社会心理因素对教育/培训的作用起着正向影响作用，其他因素如受教育程度、是否是工会会员以及是否进行技能培训、对集体合同的了解、劳动关系紧张与否等起着反向的作用。其中年龄、户口性质、工作年限、劳动关系紧张与否等因素都满足10％的显著水平检验，这些因素更为鲜明地影响企业员工对员工发展与民主管理的认知。 (四) 劳动争议及调处的影响因素 在劳动争议及调处的影响因素中，工作年限等岗位特质因素以及对相关劳动法规的了解程度、是否进行技能培训、签订劳动合同期限、企业员工参与企业管理等社会心理因素影响着企业高管对劳动争议解决的认可，其他因素起着反向的作用；其中户口性质、工作年限、劳动关系紧张与否、企业员工参与企业管理等个体特征和社会心理因素都满足10％的显著水平检验，这些因素更为鲜明地影响企业高管对劳动争议解决的认可。 对于企业员工而言，年龄、户口性质、受教育程度等个体特征因素，工作年限等岗位特质因素以及对集体合同的了解、签订劳动合同期限、企业员工参与企业管理等社会心理因素对劳动争议解决的认可起着正向影响作用，其他因素如性别、婚姻、是否是工会会员、是否进行技能培训、劳动关系紧张与否等起着反向的作用。其中年龄、性别、户口性质、受教育程度、婚姻、工作年限、是否进行技能培训、签订劳动合同期限、企业员工参与企业管理等因素都满足10％的显著水平检验，这些因素更为鲜明的影响企业员工对劳动争议解决的认可。 四、企业高管和员工对劳动关系认知差异的研究结论及政策含义 本研究利用华南师范大学南海区狮山镇博士后创新实践基地与南海高新区2013年开展的联合调查数据，结合有序逻辑模型进行实证研究，发现企业高管和企业员工在劳动合同、薪酬福利与社会保险、员工发展与民主管理和劳动争议及调处等4个维度的劳动关系认知的差异主要来自各自个体特征因素、岗位特质因素和社会心理因素的影响。因此，如何弥补企业高管和企业员工在各自个体特征因素、岗位特质因素和社会心理因素上的差异，有利于改善企业和员工对劳动关系的认知差异，形成和谐的劳动关系。[9]这是因为，随着时代进步、环境变迁以及组织形式的变迁，企业高管和员工注重自我权利的同时，还需要改变组织治理方式和实施柔性管理，这样才能更好地实现劳动关系的和谐。 因此，为了构造企业和谐劳动关系，调整企业高管和企业员工对劳动关系的认知差异，还需要做到： (一) 重视个体差异对企业和谐劳动关系的影响 劳动者的异质性和雇主的异质性以及他们的差异，使得和谐劳动关系的形成必须尊重个体差异。在劳动关系评价中，由于劳资双方对对方的评价与付出值不同，造成了对劳动关系的认知差异。[20]因此，在劳动关系管理中，重视发挥主管的主导作用，针对不同员工的性格，因人而异，采取不同形式的反馈方式，使上下级之间形成一种良性的互动。[10]要根据员工的劳动技能劳动效率来调整员工工资，真正体现劳动者的价值和劳动者差异，形成和谐劳动关系。 (二) 加强人力资源管理，探索劳资协商制 企业劳动关系管理应当充分重视和发挥人力资源管理的作用，尽可能改善和调整企业劳动关系，发挥管理的主动性，及时掌握内部劳动关系的状态及变化，从而有针对性地预防和化解组织与员工间的矛盾。[11]市场经济发达的国家已经普遍推行工资集体协商，大大减少了由劳动报酬引发的劳资纠纷。在企业人力资源管理中，探索劳资协商制，通过劳资沟通实现预防劳动争议并促进生产的制度的实现和完善，从而实现公平竞争，保障工人的利益和企业利益，最终成为劳、资、政三方共同接受的社会利益调整机制。 (三) 协调建立、健全劳动关系三方机制 健全劳动关系协调机制，提高劳动关系矛盾的预防化解能力。一是健全协调劳动关系三方机制，建立健全由政府、雇主组织和工会组成的劳动关系三方主体形成的新的劳动关系处理机制。根据《工会法》和《劳动合同法》的规定，要充分发挥工会在解决劳动关系中的协调、沟通作用，尤其在保障劳动就业，维护劳工权利以及社会保险和劳动争议等问题方面。建立健全劳动关系群体性事件报告制度和应急联动处置机制。标签：劳动关系论文; 劳动合同期限论文; 企业特征论文; 社会保险论文; 人力资源管理师论文; 民主管理论文; 工作年限论文; 技能培训论文;