我国企业教育现状调查报告，本文主要内容关键词为：调查报告论文,现状论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、调查目的与方法
随着经济改革的不断深入，我国企业都面临着如何适应市场经济，改革和完善企业职工教育体制，以提高企业职工素质，增强企业生命力和竞争力的重大挑战。
本次调查目的在于全面了解和掌握市场经济条件下我国企业教育的现状和面临的主要问题。主要采用问卷调查法。调查内容是由本课题组对国内部分企业进行实地考察后，结合企业教育的实际情况编制的，考虑到中日企业教育比较研究的可比性需要，参考“日本企业教育调查报告”的内容框架，设置了相应的调查项目和指标。
调查对象任意选择了近20个行业、1800家企业，问卷主要由企业职工教育专职干部进行填写。回收到350家企业的有效问卷，有效回收率为19.4%。其中：国营企业282个，占被调查企业总数的81%；集体企业27个，占7.8%；乡镇企业31个，占8.9%；三资企业8个，占2.3%。按企业规模分：国营企业以5000人以下企业居多，共179家，占被调查企业总数的63%；5000至10000人企业44家，占15.6%；万人以上企业59家，占20.9%。集体、乡镇、三资企业规模较小，900人以上企业仅7家，占三类企业总数的10.6%。在被调查的282家国营企业中有34家是企业教育综合改革百家试点企业。
此次调查内容广泛，从不同的侧面反映出我国企业教育改革和发展的现状。调查获得的数据经整理，输入计算机进行处理和分析。本调查报告经专家咨询会讨论修改后写成。
二、调查结果与分析
（一）企业职工文化、技术素质分析
企业职工文化、技术素质是企业整体素质的一个重要指标，也是企业职工教育的一个现实起点。从调查情况看，随着九年义务教育的逐步普及、职业技术教育的实施和广泛开展多种形式的企业职工教育以及企业老职工大量退休，我国职工队伍的文化、技术结构发生了较明显的变化。据国家统计局抽样调查，至1990年全民职工平均学龄为9.1年；具有高中以上文化程度的职工已超过总数的40%。据此次对282个国营企业273万多名职工调查，高中及高中以上文化程度的职工已接近50%。综合几组不同的统计资料可以明显地看出提高的幅度（详见表1）。
表(1) 我国企业职工学历结构(%)劳动部调查对象仅限于企业工人，某他三项调查对象为企业职工。
据调查结果显示，经过“六五”、“七五”期间大规模开展“双补”、等级技术培训、岗位培训，我国职工队伍的技术素质也有所提高。技术工人已由以初级工为主变为中级工为主（详见表2）。
表(2) 我国企业工人技术层次比重(%)
由于调查是以工资等级为依据，而多数企业职工晋升工资没有侧重实际技能的考核，致使职工工资等级与技术等级相脱离，技术等级与实际水平不相符合，一般平均工资等级高于实际等级两级左右。上海市的调查是按技术等级培训考核发证统计，数字较为接近实际水平。
目前，我国企业仍以劳动密集型为主，近70%的工人从事半机械或手工操作劳动。因此，工人技术素质对大多数企业基本适应。据调查55.2%的工人能胜任岗位工作并有能力超过岗位等级要求；30.2%的基本适应：14.6%的不能适应，需要培训提高。但是就整体而言，我国职工队伍，特别是工人队伍的文化、技术水平普遍偏低，且行业、工种之间悬殊较大，阻碍着企业向智力密集型过渡。工程技术人员结构不尽合理，具有初级职称的占47.2%，中级职称的占20.9%，高级职称的占5.7%，还有相当一部分工程技术人员既无学历，又无职称，未评职称的达26%。最为严重的是正在出现技术滑坡：①技术价值贬值，“技术无用论”有所抬头。工人不愿学习、钻研、苦练技术，老工人认为干技术活吃亏，青年工人感到当技术工人受累。“好男不做工，好女嫁财东，窝窝囊囊才当操作工。”②生产一线技术骨干流失，一些精湛的技艺、绝招失传。究其原因：首先是人才观上的偏差，重文凭，轻技能，在政策导向上只认定有中专以上学历的人是人才，而优秀的技术工人被排斥在外，不重视宣传、培养、使用能工巧匠和技术骨干，也就无法激励工人立足岗位钻研技术；其次是社会分配上的倾斜，使人们择业方向发生变化，“跳槽”、“辞职”、改行困扰企业，也动摇技术工人队伍的军心；再次是青年工人理想、人生观和价值观的不稳定，外在的影响通过自身的内因发生了负作用。
凡此种种已成为企业生产经营、技术进步、产品开发的约束因素。而要提高企业技术素质，关键在于加强企业职工教育，同时也要建立和发展人才的培育机制、流动机制和激励机制。
（二）企业教育观
1.“振兴企业、教育为本”正在成为企业家共同的战略选择
通过座谈和典型调查发现，市场经济的确立，对人们的观念形成强有力的冲击，增强了企业界的市场观念、竞争观念和人才观念，带来了企业教育观念上的两个突出变化：其一，重视人才，重视教育。许多企业家一致认识到：“产品的竞争归根到底是人才的竞争，企业的优势归根到底是人才的优势”，从而把人才的培训、开发和使用作为企业管理的重要内容，把企业教育作为企业腾飞坚强有力的一翼。如鞍山钢铁公司把“以科技为先导，以教育为基础”作为企业经营的指导方针，确立优先发展教育的战略地位。武汉商场股份有限公司总经理认为：“一流的商场需要一流的人才”、“职工教育是企业发展的重要条件，是企业提高经济效益的前提。”随着人们对经济规律、市场规律和企业教育规律认识的不断深化，企业教育在社会主义市场经济中的地位更加突出，并由于与企业走向市场、与企业技术进步、与企业劳动人事制度紧密联系而获得坚实的基础和发展的空间。其二，“教育是生产投资”从口号逐步变为实际行动。长期以来，由于“定额拨款，计划办学”，企业教育被当作福利性、消费性投资，一些企业对教育往往是有钱则办，无钱则罢，既不计成本，也不算效益。市场经济将教育纳入“科技——教育——生产”现代化企业经济运行的轨道。有远见的企业家看到了“教育——智力投资——生产性投资”的直接效益，在安排生产时，将教育作为第一道工序，列入企业发展规划和生产发展指标体系，做到教育培训任务与生产指标同时下达，同步考核。宝山钢铁总厂把教育培训视为“生产准备的中心环节”、为把来自全国各地的2万多名新老职工的素质提高到适应“两新一高”（新技术、新管理和高劳动生产率）的岗位要求水平，在一、二期工程建设中投资总额达3900万元的专项培训费（不包括人头费、培训基地费和出国培训费）进行岗前工人、干部培训，确保工程一次投产成功。“二汽”把重视智力开发落到实处，现在每年用于教育方面的投入5000万元，“二汽”的教育工作者已达5000多名。
2.“直接有效”地服务于企业需要
我们在问卷中设计了这样的题目：“责企业职工教育的目的和指导思想是什么？”收回的答案统计见表(3)：
表(3) 企业职工教育的目的与指导思想 (%)
表(3)表明：92.2%的企业把提高职工素质，从而提高企业素质作为职工教育的根本目的，放在首位。《关于改革和发展成人教育的决定》指出：“成人教育要从我国国情出发，坚持直接有效地为社会主义建设服务，把全面提高劳动者素质作为根本目的。”企业教育作为成人教育的重要组成部分，这一思想在我国绝大多数企业得到了贯彻。
表(3)又显示：国营企业、集体企业、乡镇企业对企业教育目的的选择基本趋于一致，整体上依次为提高企业素质——为生产、经营服务——满足企业职工的就业、上岗、转岗需要。说明我国当前各类企业教育关注的焦点是适应和满足企业需求，重视发挥企业教育的经济功能。从实际情况看，企业教育经过文化补习型——学历型——以提高岗位技能为主的综合型的调整，逐步降低了重心，突出了重点。紧紧围绕企业急需，直接有效地为企业生产发展服务的岗位培训技术等级培训、继续教育受到了企业的重视和欢迎。从办学情况看，岗位培训占17.8%；班组长培训占9.8%；技术工人等级培训占30%；管理干部培训占17%；专业技术人员继续教育占20%；学历教育占5%。
表(3)还反映出我国企业教育思想中强调整体素质。在被调查的企业中选择“促进个性全面发展”、“满足职工求知欲望”的为数甚少。在我国企业教育中普遍存在着“要我学”，而不是“我要学”，忽视职工个体需求，则是思想认识上的一个重要根源。教育不是一种简单的给予，而是受教育者一种能动的汲取。四通公司职工培训的经验提供了这样的启示。四通公司职工培训是将四通文化作为主要内容之一，而四通文化的核心是尊重人。公司把对个人愿望的尊重放在一个位置。四通职工培训强调对每一个人负责，为每一个人提供机会。但不是强迫你去学习，而是使个人发展与整个企业发展协调，靠受培训者的主观能动，靠参与学习培训的内驱力，这样就消除了受教育者的抵触情绪，形成了愿意学、要求学、主动学的局面。
（三）企业职工教育管理机构
表(4) 企业设立职工教育管理机构情况(%)
在被调查的企业中99.1%都设有专职或兼职的教育管理机构。国营企业以设专职管理机构为主，占被调查企业的82.3%；集体、乡镇企业以设兼职管理机构为主，设兼职管理机构的集体企业占66.6%、乡镇企业占74.3%，而且是以兼职人员管理为主。专职人员的配备因企业规模而异，49.3%的企业专职管理人员人数在5人以下；6～20人的占34%；21～50人的占9.6%；50人以上有22家占7.8%，全部为国营大中型企业。
我国企业职工教育管理体制是在计划经济发展过程中形成并发挥作用的，主要采取集中计划管理模式。经济体制改革后，这种单一计划型管理模式难以适应企业的需要，各企业程度不同地进行了企业教育管理体制改革，调整机构，转变职能，企业教育管理机构呈多样化模式。基本分为三大类：
1.集中管理型
这是沿袭多年的一种管理模式，即大型企业设教育处、中型企业设教育科、小型企业设专人管理。行政管理机构与办学实体分开。教育处（科）承担对企业有关教育业务的指导、协调、计划、考核等职能，但不具体负责办学和教学工作。其结构如图：
2.三层网络型
即企业建立教育委员会，作为企业教育的决策机构，其职责是审议教育规划、计划，制定企业教育有关政策、决定企业教育的重大问题。下设教育培训部，作为企业教育管理的职能部门，负责提出教育的规划、计划，协调教育系统内外关系，提供信息咨询服务，组织检查、考核、评估。各类学校和办学单位组成实施层，承担各级各类的教育与培训。其结构如图：
3.综合统筹型
即成立教育（培训）中心，将管理职能与办学职能合二为一。培训中心集各类教育于一身，集各项管理要素为一体，既负责企业职工教育的全面管理，又负责各类教育、培训的组织实施。精简机构、优化内部结构、统筹人、财、物资源、提高教育质量和办学效益。其结构如图：
三类模式各有其特点，互为长短。企业一般根据各自的条件选择相应的管理模式。据调查，在设有专职管理机构的企业中，37.9%采用三层网络型；29.4%采用集中管理型；24.9%采用综合统筹型。
（四）企业职工教育体系
我国企业职工教育体系大体可分为企业内办学体系和企业外教育体系。
1.企业内办学体系
主要指企业内独立设置的教育培训机构。根据培养目标、办学规模和形式分为四种：①职工学校，主要承担对职工的初中、高中的基础文化教育；②职工中专、中技学校，主要担负对职工的中等专业技术教育，包括各种中等短期专业、技术培训、培养中等专业人才和熟练技术工人；③职工高等学校，主要培养具有大学专科学历的专门人才，同时承担干部及后备人员专业、技术、管理知识的培训和工程技术人员的继续教育；④教育、培训中心，对职工进行多层次、多形式培训的综合办学实体。根据“按需施教，注重实效”的原则，进行各类人员的培训。形式以岗位培训为主，内容为提高技能为主。既有按岗位规范标准进行的上岗培训、转岗培训、晋升培训（通称资格性培训）；也有结合企业实际需要而组织的应急培训、专项培训（通称适应性培训）；还有一事一训、经常性的岗位练兵和技能竞赛等。
1987年国家教委《关于改革和发展成人教育的决定》提出：“把提高从业人员本岗位需要的工作能力生产技能作为重点，广泛地开展岗位培训”后，企业教育逐步实现了从学历教育向岗位培训的重点转移，各类职工学校在办好本科、专科、中等学历教育的同时，积极地为岗位培训，继续教育提供教学服务，也面向企业，从生产实际需要出发直接承担岗位培训的任务。
2.企业外教育培训体系
主要有：①全日制大、中专院校和成人高等院校，承担两大类任务：一类是对企业职工进行国家承认的大、中专学历教育，形式有脱产、半脱产、函授等；另一类是对企业工程技术人员和管理人员进行知识补充和更新的继续教育；②地方政府和行业部门举办的教育培训机构，组织在职人员参加业余的中、高等学历教育；对企业领导干部进行国家统考和岗位职务培训；对专业人员进行专业证书教育；③社会力量办学，有两种情况，一种是社会力量举办成人中、高等教育，按照本科、专科目标进行，学完全部课程，颁发结业证书；另一种是举办实用性、职业性基本技术、技能培训，提高职工就业、转岗能力。
据调查，大中型企业和国营老企业都以企业内自培为主，设有独立的教育培训的机构，并形成较完善的内部办学体系；中小企业有的有独立的教育培训机构，有的有联办、合并的教育培训机构，还有的主要依靠企业外教育培训机构。在350家企业中企业内设独立教育机构的有232家，占69.5%；暂时没有，但有设置计划的占14.1%，另有11.6%的企业没有独立设置教育机构，也没有设置计划。
各企业在对外培训机构选择中评价较高，选择较多的是成人高等学校，以后依次为行业、部门办的学校、普通高等学校、联办学校或委托其他企业代培、地区办的成人学校等（详见表5）
表(5) 利用企业外教育机构情况(%)
在被调查的企业中72.2%的企业有长远的职工教育计划并按计划实施；有年度计划的企业占15.4%，11.3%的企业根据需要随时组织培训，在这当中集体企业比例最高为40%，国营企业最低仅占6.4%。
（五）企业教育经费
据对282个国营企业调查，职工教育经费平均占工资总额的2.2%V*
工年人均教育经费为49.50元。
表(6) 职工年人均教育经费
金额频次% 频次%
25元以下
8630.7
25～50元 13146.8
51～75元
3612.9
76～100元 11 3.9
100元以上 16 5.7
职工教育经费不足是较为普遍的呼声，也是困扰企业教育发展的难题之一。所谓不足表现为，按国家规定，企业职工教育经费从职工工资总额中提取1.5%，由于对工资总额计算的口径掌握不一，一些亏损企业或不重视职工教育的企业，实际教育经费不足1.5%；而一些效益好、重视教育的企业，按企业实际需要开展教育培训，则1.5%远远不够。
关于职工教育经费，我们设计了一个题目，询问根据国家规定：企业职工教育经费来源在工资总额1.5%范围内开支，从企业实际出发，你认为是否合理，回答合理的占60.9%；不合理的占29.9%；无所谓的占9.7%。通过进一步调查了解，回答合理的有几种情况：
①认为有此规定比无此规定强，有此规定能保证一定的教育经费到位，经费来源渠道相对稳定。②由于计算口径不同，有较大的灵活性。关键不在于规定多少，而在于领导是否重视，重视了什么都好办。③此规定保证教育经费不低于国家制定的标准，同时补充规定：“经费不足可以从企业基金、利润留成、包干结余或税收留利中拿出一部分资金用于职工教育。”实际上开辟了新的来源渠道。在执行中许多企业已在生产发展基金中提取适当比例用于职工教育。如天津碱厂在企业综合教育改革中除保证实际工资总额的1.5%，每年将企业留利的3～5%（约100～150万元）作为教育专用基金。广州铁路局每年从运营留利和多种经营中各提10%作为教育基金。
认为不合理的理由：①此规定是“六五”双补时期制定的，现在企业教育发展了，无论是对象、结构、内容、形式都有所扩大，经费投入标准应作调整，适当提高提取比例。②此规定对工资总额概念不明确，计算口径不统一，有的按全部工资提取，有的则以基本（标准）工资总额为基准，相应少提近1/4的经费。③不符合实际情况，与职工教育性质，作用相悖。④国外企业把教育作为生产投资，是根据生产总值、利润等提取教育经费，我国企业教育经费与工资挂勾，反映出仍然是将教育看作为福利事业的观念。
针对经费短缺与隐性浪费并存，企业反映要加强对教育经费的管理，严格控制经费开支，专款专用，努力提高经费使用效益。
（六）企业教育内容
1.重视思想素质教育
良好的思想素质是开始职业生涯的基础，也是形成企业群体聚力、向心力的基础。因此，企业不仅把思想素质作为选人的重要标准，也作为育人的首要内容。
从总体看，企业录用员工的标准具有多元性，但首要条件的选择，各类企业趋于一致，共同把思想素质看作第一位的。国营企业首选思想素质的占73.6%；集体企业占73.1%；乡镇企业占87.1%。以后依次排列为学历、身体和技术、专业等等。
在调查企业对新职工培训中最重视的内容时，68%的企业将职业道德列为第一位，其次是安全、纪律，占49.9%，列在第三位的是生产技术、技能，占44.7%。
企业对新职工和青年职工道德教育主要采取集中系统学习和经常性养成方式。内容具有鲜明的行业和企业特点，有的企业重视团结协作精神和质量意识；有的企业强调优良传统的继承；有的以服务规范为主；有的突出主人翁责任感。
2.突出班组长、新职工、技术工人的培训
企业普遍认为这三类人是在生产第一线掌握产品命脉的重要群体，提高他们的岗位技能，才能保证产品的质量，提高企业的生产效益。因此，在回答企业培训的重点时，57.6%的企业重视新职工的培训；79.7%的企业重视班组长培训；56.6%的企业重视技术工人的培训。
三类人员由于层次不同，培训的目标也就有所不同。新职工重点进行基础技能培训，随着生产实际经验的逐步积累，为进一步发展提高打下坚实的技术基础。熟练层技术工人重点进行专业技能培训，根据岗位和工种的需要，系统补充专业知识，有针对性地提高专业技能。骨干层技术工人（班组长）重点进行综合技能培训，结合生产，跟着产品进行培训，提高吸收、消化新技术的能力，培训一专多能的多面手。
考核是培训不可分割的部分。许多企业正在探索建立“培训——考核——使用——待遇”一体化的运行机制，通过考核检验培训质量，考核结果作为一种资格认定，同使用、待遇、晋升挂钩，使育人与用人结合，调动学习者的积极性。
3.强化企业决策管理者的培训
国家十分重视企业领导干部的培训，并通过一系列的政策、法规推进这项工作，使之经常化、制度化。如《企业法》明确规定：政府和主管部门要培训考核企业厂级行政领导干部。自1984～1987年国家组织了对15个行业的厂长、经理进行统一的国家培训考试，累计培训考试达18万人，其中大中型企业98%的厂长经理都参加了培训考试。自1986年开始国家经济部门又组织了对全国大中型企业厂长、党委书记、总工程师、总经济师、总会计师的岗位培训。目前，全国已建立310所面向全国的企业管理培训中心，93所工交财贸经济管理干部学院，企业所属的培训基地达28000个，基本形成了高、中、初三级培训网。据此次调查，企业厂级干部全部参加岗位培训的占35.6%；大多数参加岗位培训的占48.6%；少数参加岗位培训的占14.4%，全未参加岗位培训的仅占1.5%。
（七）影响企业教育的因素
1.改革对企业教育的影响
调查表明，83.8%的企业认为改革对企业教育产生积极影响，其中66.2%的认为“能调动职工学习的积极性”；52.0%的认为“改革劳动、人事、工资制度，为职工教育创造了外部环境”，35.7%的认为“扩大了企业自主权，企业变奉命办学为自主办学”。另外，有16.2%的企业持相反意见，认为产生不利影响，理由依次为“工学矛盾突出”、“企业领导产生短期行为”、“机构被撤销”。一些企业对当前盲目撤并职工教育机构，削弱职工教育工作的现象反映强烈。认为教育在考核企业领导干部任期目标责任时是软指标，根本无法有效地约束企业领导干部的短期行为。一些企业教育干部认为：当前企业教育是面向市场，还是推向市场，虽然是一字之差，却决定了企业教育的性质，也决定了企业教育的命运。
2.领导重视
在调查中当问到企业顺利开展职工教育最重要的条件时，排在第一位是“领导重视”的占93.9%；排在第二位是“健全的管理体制体制和师资队伍”占49.3%。“领导重视”作为根本保证是许多企业成功的经验。强调“领导重视”虽然是“人治”的反映，但在我国“法治”尚不完善的情况下，“领导重视”作为根本保证是许多企业成功的经验。
3.人事、工资制度与企业教育改革配套
企业迫切希望加快劳动人事工资制度改革，创造企业教育的外部环境。39.1%的企业认为“政策制度保证、与使用、工资、晋升挂钩”是企业顺利开展职工教育第三位的重要条件。另一项调查内容反映出随着劳动工资制度的改革，15.5%的企业职工教育对企业职工工资、奖金、晋升有直接影响；65.3%的企业有一定的影响；19.1%的企业毫无影响。
（八）企业对普通学校教育的希望
我们在问卷中向征询对普通学校教育改革的看法，反映比较集中、强烈的有以下几点：
①变“升学”教育为“素质”教育。加强学校的德育工作，注重培养学生集体观念、劳动观念和吃苦耐劳，从小事做起的精神。
②基础教育要渗透职业技术教育因素，使基础教育同职业技术教育相互沟通、衔接。
③要强调全面发展，增加实践性课程，锻炼中小学生的动手能力。
④加强师资队伍建设，教师要努力提高自身素质。
三、问题及讨论
从以上结果分析，下面几个问题值得深入探讨：
1.企业教育概念的科学界定。在我国，企业教育的内涵和外延至今尚无确切界定。从实际考察，准确讲是企业办的教育。许多企业包揽了从学前教育、九年义务教育、高中教育、中等职业技术教育、中、高等专业教育直至在职人员的各级各类教育及退休职工的老年教育，承担了企业办社会的功能。企业为教育作出了贡献，也背负了沉重的包袱。对此教育部门持不同看法。一种认为，企业办基础教育是由国情决定的，有利于弥补国家办学的不足。一种认为，企业作为经济实体，在走向市场的过程中将强化生产经营性教育，弱化非生产经营性教育，企业教育逐步从封闭型办社会走向开放型企业教育社会化。如何准确界定企业教育的概念，从我国国情和企业实际出发，明确企业教育的职能，对于企业教育的改革和发展具有现实意义。无论企业教育的概念如何界定，企业教育的主体是在职员工的教育，重点是适应企业需要的各种层次的岗位培训。
2.企业教育的统一与多样。市场经济条件下，我国形成了多种经济成份并存的格局，由于所有制形式不同、行业特点不同、规模大小不同、经济效益不同、企业间存在着千差万别，这种差异构成企业教育多样化的环境和多样化的需求。因此，国家的政策指导和做法要求，不能搞“一刀切”，而应从企业实际出发，从企业需求出发，使管理体制、办学模式、教育内容、培训重点多样化。多样化的前提是个性化。从调查结果看，在许多问题的选择上，各类企业表现出异乎寻常的统一。值得深思的是这种“过分统一”是否带有浓重的“计划”色彩？我国企业教育该如何从“强制性统一”变为“服务性多样化”，是有待解决的一个大问题。
3.企业教育的协调性。企业教育是个系统工程，具有全面的功能。总结历史经验，对企业教育本质认识的偏颇，曾使我国企业教育几起几落，过份强调政治功能，企业教育简化为“阶级斗争”的工具；片面重视个人价值的实现。造成学历教育的盲目发展，与社会需求脱节。今天进入以经济建设为中心的时期，强化企业教育的经济功能，无疑是对企业教育本质认识的深化，对于确立企业教育的地位，充分利用教育资源，提高企业教育的整体效益，直接有效地服务于企业经济的发展具有积极意义。但是如果从一个极端又跳向另一个极端，我们还会受到教育自身规律的惩罚。企业教育的协调性必须引起足够的重视。
4.企业教育管理的法制化。长期以来，我国中央及地方行政部门对企业教育的管理、监督和协调主要是通过政策指导和行政工作规章制度进行的。由于政策或制度不具备法律的强制性、规范性和稳定性，因而存在着“政出多门”、“人在政举，人去政息”的弊端。职工教育管理作为一种国家的管理活动必须逐步实现法制化。目前，企业教育的立法尚处于起步阶段，从已经颁布的一些法规看，大多因一时一事而发，严格称之为法规的很少，有关职工教育的体制、机构、经费、师资等都没有正式的法规。国家有关部门应抓紧进行职工教育的立法工作，从宏观上把企业职工教育的地位、各部门和职工的责任、权利和义务等问题用法律形式固定下来，使企业教育有法可依，从“人治”走向“法治”。作为企业本身在实行自主经营后，更应贯彻落实国家体改委《关于把企业干部职工培训纳入厂长任期目标责任制的意见》，把职工教育分级纳入任期目标责任制，通过法律手段有效地约束企业领导的短期行为，使职工教育由“软任务”变成“硬指标”，逐步健全强有力的企业职工教育约束机制。