日本企业的休假制度与职工的社会保障，本文主要内容关键词为：日本论文,社会保障论文,职工论文,制度论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
日本在本世纪取得了举世瞩目的经济成就。作为与我国有很深文化渊源的近邻，它的经验和措施对我国有启发和借鉴作用。随着我国市场经济体制改革的不断深化，原有的病假、劳保制度已不能适应新体制的需要，改革迫在眉睫。因此，了解日本的休假制度与社会保障制度，结合我国国情，吸收其合理的部分为我国所用，对建设有中国特色的社会主义市场经济无疑有很大促进作用。本文试图对日本的休假制度及职工的社会保障作一全面介绍，为我国正在进行的劳动用工制度改革提供一些经验和启示。
一 日本的劳动时间和休假制
1972年劳动基准法研究会就改善劳动时间、普及双休日、改善年度带薪休假、有效利用闲暇时间等达成一致意见。据有关统计，1988年到1997年每年劳动时间分别是：1998年为2111小时，1989年为2088小时，1990年为2052小时，1991年为2016小时，1992年为1972小时，1993年为1913小时，1994年为1904小时，1995年为1909小时，1996年为1919小时，八年间年劳动时间缩短了102小时。年劳动时间比美国少286小时，比西德少208小时。月实际劳动时间为190小时。平均每周劳动时间1988年为46小时，1991年为44小时，1994年为40小时。（注：见日本劳动研究机构编：《工资和劳动时间》。）周劳动时间缩短的重要原因是劳动基准法的修改和法定周劳动时间的制度，以及双休日的普及。缩短劳动时间，从企业立场来看，劳动费用在一定范围内得到抑制。从职工立场来看，不仅意味着劳动条件的改善，而且意味着下班以后可以从事额外的工作，增加收入，所以与提高工资同样吸引劳动力。劳动时间减少的直接效果是出勤率上升，生产效率提高、工伤减少。
日本企业的经营者意识到建立亲善友好的劳资关系对企业的发展至关重要，许多公司绞尽脑汁制定、修改休假制度以调动员工的积极性。
日本劳动研究机构1997年以“关于年度带薪休假的取得和休假制度的现状调查”为题，以建筑业、运输通信业、批发零售业、饮食业、金融保险业、不动产业、电气、瓦斯、供热、给排水业、机械制造业、服务等行业的从业人员在30人以上的2万个公司为对象进行问卷调查，回收的7422份有效问卷表明，日本企业一周约定劳动时间平均为39.5小时，一周劳动时间为40小时的最多，占被调查总数的28.1%，超过40小时的占24.3%，37小时31分～40小时的为26.0%，不满37小时30分的企业占21.6%。
从企业规模看，小型企业中（100～299人）每周劳动时间超过40小时（含40小时）占58.1%，中小型企业（300～499人）40小时以下（含40小时）的为60.1%，而大中型企业（500～999人）不满40小时的占61.3%，大型企业（1000人以上）不满40小时的占63.1%，在不满100人的小企业中，每周劳动时间超过40小时的达46.5%，这个比例随企业规模的扩大而减少，它高于1000人以上大型企业36.6个百分点。小企业周劳动时间高于大企业的一个重要原因是实行双休日的企业所占比例少。
这里所说的休假日包括周末休息日、国民庆祝日、会社的创立纪念日及夏、冬休息日。在这期间，根据1994年5月26日制定的《工资继续支付法》规定，在法定假日停止劳动，业主必须向劳动者继续支付工资。根据劳动协约就业规则所定的休息日（年度带薪休假日除外），一年合计平均为108.1天。不同的行业年内休假日的多少是存在差别的，比如建筑业中43.5%不满99天，运输通信业年内休假日大多比较短，不满99天的达一半以上（占54.5%），而对于制造业，休假日大多较长，100～110天、111～120天及121天的分别占24.0%、32.6%和28.6%，服务业休假天数在121天以上和99天以下的分别占1/4多，111～120天的也达33.9%。批发零售、饮食业休假日相对较多。
此外，大多数企业实行年度带薪休假，年度带薪休假的天数一般为6～20天。
年度带薪休假平均取得率（付给天数／实际休息天数）为40.9%，35.7%的企业年度带薪休假取得率达20～39%，25.5%的企业达40～59%，取得率超过60%的企业达20.8%。详见表一。
表一 不同行业的年度休假取得率 （单位%）
1～19% 20～39% 40～59% 60～79% 80%以上 合计
建筑业
22.3
40.5
17.9
12.5
6.9
100.0
运输通信业 19.9
29.2
22.9
12.4 15.6
100.0
批零饮食业 37.5
37.1
15.3
6.7
3.4
100.0
服务业
15.8
35.8
27.7
12.2
8.6
100.0
制造业87
34.8
31.1
17.1
8.3
100.0
其它15.3
36.9
28.2
12.9 67
100.0
合计18.0
35.7
25.5
12.9
7.8
100.0
资料来源：日本劳动研究机构1997年“关于年度带薪休假的取得和休假制度的现状调查”，见日本劳动研究机构编1998年第105号《关于因病休假制度的调查研究》。
建筑业中的40.5%的企业取得率达20～39%。这个取得率高于运输通信业、批发零售业、饮食业、服务业及制造业。19%的批发零售业、饮食企业的取得率达37.5%，其他行业中80%的企业取得率超过20%。当然，年度带薪休假时3/4的从业员是完全根据自己的需要来安排的，有些企业要求休假避开生产繁忙期，大型企业人员配备全，调配比较容易，根据需要自主选择休假的自由度大，而小型企业，比如30～99人的企业，对从业员休假要求避开生产高峰的比例远高于1000人以上的大型企业。
年度带薪休假的用途主要是旅游、休闲娱乐、本身生病、家庭成员生病的护理等。从年度带薪休假的日数来看，1996年为32.1天，实际为9.6天，实施率为33.6%，而且将近80%的年休用作生病（包括本人和家庭）。从这里我们可以看出，尽管企业实行年休制，但其实施率并不是太高，究其原因有二：1.把年度带薪休假留待伤病或应急用；2.认为年度带薪休假完全没有必要。当然不同企业的年休的是有差别的。它与雇佣保障期的长短紧密相关。所谓雇佣保障期，即在雇佣关系继续存在期间因病或因事休假而保留工职的期限。雇佣保障期长的企业比雇佣保障期短的企业年休日平均多3天达33.7天，比如雇佣保障期在两年以下年休平均为30.385天，雇佣保障期在两年以上的年休日平均为33.729天，较长的雇佣保障期的年休较长，同时取得天数也较多。现今日本职工的休假意识已发生了变化。他们不仅把休假用做旅游，而是利用休假进行学习，充实提高自己。因为失业者之所以丧失工作岗位，除企业倒闭等客观原因外，自身技术水平偏低和技能单一是主要原因，因此为防止在今后的竞争中失败，必须给自己“充电”，提高自己的技能。
总之，年度带薪休假调整了劳资关系，调动了员工积极性，从而使员工对企业忠心耿耿，忘我工作，增强了企业的凝聚力和亲和力，因此说：“善待员工是日本企业家成功的重要经验”（注：东北财经大学周家高著：“日本企业家成功的经验：善待员工”，见《现代日本经济》1996年第3期。）不无道理。同时，年度带薪休假也是不景气行业对付失业的一个手段，它不是简单地把过剩人员推向公开的劳动力市场，而是在人员相对富裕时通过缩短工时、休假、技术培训等，实施变相减员。当经济复苏时，通过技术培训的人员可以立即投入生产，实际这也是一个积累人力资本的过程，尽管不能最终解决企业过剩人员问题，但短期起到保障就业的缓冲作用。
除上述休假制外，还有特别休假。
日本的特别休假主要有以下几种：
1.育儿休假。妇女生产后，大多数企业给育儿休假。在育儿休假期间，将近3/4的企业是不支付工资的，只有5%的企业支付全额工资或支付部分工资。给育儿休假的年限，据1997年日本劳动研究机构“关于年度带薪休假的取得和休假制度的现状调查”显示，对于育儿假的给付，91.7%的企业为一年，0.8%的企业为一年半，1.2%的企业为两年，0.9%的企业为三年。1995年6月“关于育儿休假的法律”修改制定，这表明育儿休假法制化。
2.配偶产假。58.2%的企业在男职工的配偶生产时允许休假，休假日为2日或3日。
3.看护休假。根据日本劳动研究机构1997年“关于年度带薪休假的取得和休假制度的现状调查”，24.5%的企业有看护休假制，它是为从业员家中的病人、老人等长期需要其家属照应的生活有困难的人设置的，在这个调查中63.3%的企业是没有看护休假的。看护休假给一年的企业较多，占有看护休假制企业的12.4%，7.1%的企业假期不满一年。
近年来日本高龄化进程不断加快，但由于日本家庭结构的老龄化、家庭主妇就业化等的变化，大大降低了传统家庭相互扶助和赡养的能力。如此高的看护人群，而有看护休假制度企业所占比例之少，所给的看护假期远远不能满足看护的需求。厚生省1999年2月26日通过“年金制度修改案大纲”，提出为抑制年金支出总额，2000年以后厚生年金减额5%，从2002年度开始向65～69岁的退休老人发放厚生年金保险金，并从2000年4月开始实行看护保险。这只是从资金方面部分解决，在社会机制方面还有待指定一些具体的措施。由于1995年6月看护制度的法制化，日本从1999年4月1日起看护休假制度已作为业主的法定义务。
二 病假制度和雇佣保障
不同规模的企业对于长期因私伤病请假对策不同。在1996年的一次调查中，有64.8%的企业有病假休假制度，21.7%的企业在一定期间继续雇佣，11.9%的企业个别对待，1.5%的企业没有任何保障。有病假制度的大规模的企业（1000人以上）所占的比例达83.3%，小企业（30～99人）只占42.5%，500～999人的企业占77%，300～499人的企业占72.6%，100～299人的企业占61.8%。由此可见，企业规模越大，有病假制度的所占比例也越大，且随企业规模的减小呈递减趋势。有病假制度企业所占的比例，从行业看，服务业所占比例最大，达70%，运输业通信业、批发零售业、饮食业及制造业都达60%以上，建筑业达56%。
雇佣保障期的长短与连续工龄和企业规模有关。决定雇佣保障长短的是连续工龄的长短，连续工龄长的雇佣保障期也长。比如，连续工龄十年的，雇佣保障期在两年以上的企业达21.8%，连续工龄二十年的雇佣保障期在两年以上的企业达41.6%。（表二）
表二 不同企业规模和不同连续工龄的雇佣保障期 （单位%）
资源来源：日本劳动研究机构1996年“关于年度带薪休假的取得和休假制度的现状调查”，见日本劳研究机构编1998年第105号《关于因病休假制度的调查研究》
大规模企业的雇佣保障期相对长。比如为连续工龄十年，雇佣保障期在两年以上的大型企业达62.2%。连续工龄二十年的雇佣保障期在两年以上的大型企业达83.1%。一半以上的企业在支付伤病补贴金的一年半期间继续雇佣。虽然为数不少的企业雇佣保障期为两年，但近65%的企业雇佣保障期在两年以内就停止了。据1997年的调查，所得保障期的长短与企业规模有很大关系，从连续工龄十年的雇用保障期看，小企业67.6%为一年，而500人以上的企业中62.2%的雇佣保障期两年以上。
短期缺勤是指一周以内的缺勤。对短期缺勤，88.2%的被调查者是利用各自的年度带薪休假，20.9%的被调查者按平常出勤情况取得与每月相同的工资，12.0%的被调查者享受健康保险制度的伤病补贴金，9.7%的被调查者保健制度和会社制度共同享受，5.6%的被调查者的工资依据本单位制度，2.0%的享受慰问金。从不同行业看，运输通信业中21.1%享受健康保险制度的伤病补贴金，健康保险制度和会社制度共同享受的达15.5%，这两项都高于其他行业。制造业利用年度带薪休假居各行业之首，达90.3%，（表三）
表三 不同行业短期缺勤的对策 （单位%）
资料来源：日本劳动研究机构1996年“关于年度带薪休假的取得和休假制度的现状调查”，见日本劳动研究机构编1998年第105号《关于因病休假制度的调查研究》
有半数以上的企业在缺勤1～3日以内支付100%的工资，缺勤三个月以内的支付100%工资的不足4成，一年以内支付100%工资的下降至15%，缺勤时间长所得保障比例相对低。随缺勤时间的延长，缺勤一年的支付100%的占15.1%，缺勤二年以上的只有2.8%的企业支付100%的工资。
而支付60～84%工资的企业，缺勤1～3天的占13.9%，缺勤三个月的占36.9%，缺勤一年的占47%。从企业规模看，大中型企业（300～999人）给付保障比例高。
三 退职和退职金的计算
雇佣保障期满仍然不能复职，只有退职。企业的发展不景气或萎缩不前就要以精干的队伍摆脱困境，往往动员职工自动退职甚至强行指定退职。由于个人原因，比如因伤病等个人原因，自己自动提出退职比公司劝退的所给的退职金少。从企业规模看，职工为300人以下的小规模企业，由个人提出退职的达8成，职工1000人以上的大规模企业与它相反，他们大多是由公司提出让他们退职。从中央劳动委员会对职工在1000人以上的企业采用退职金制度的调查看，9成以上企业设立了各种形式的退职金制度。在有退职金制度的企业中，采用一次性给付退职金的企业1979年占全体的29.5%，1997年降低到2.5%。另一方面，采取退职金与企业年金并用的企业逐年持续增加，1997年达到93.4%。退职金的计算与企业规模和连续工龄有关。从企业规模看，大企业和中小企业退职金的支付额不同。比如：相同规模企业同是大学学历的职工因公司劝退的情况，连续工龄五年，大企业退职金额为885000日元，中小企业为641000日元，大企业约为中小企业的1.3倍。连续工龄三十年，大企业退职金为2600万日元多，而中小企业约1290万日元，大企业约为中小企业的2.1倍。从退职金这一点看，大企业的职比小企业的职工有利。但在退职的提出上他们处于被动的地位。另外，由于退职金的支付是以职工在同一企业的连续工龄为前提而制定的，据中央劳动委员会的调查，职工1000人以上的企业大学毕业及高中毕业的从事行政技术工作的男性同是自己提出退职的情况，1997年退职金的支给，大学毕业连续工龄20年的为784万日元，连续工龄30年的为2114万日元。高中毕业连续工龄20年的为543万日元，连续工龄30年的为469万日元。在连续工龄30年的情况，退职金的支给随连续工龄的累进增加而增长。超过30年，退职金的支给随连续工龄增加的增幅趋缓。
计算退职金时，因伤病缺勤的时间全部计算在连续工龄的比例较小，只占1/4多，将近3/4的企业因伤病缺勤的时间部分计算在连续工龄内，但也有不计算的。从企业规模看，大规模企业部分计入连续工龄的所占比例大，而小规模企业完会不计入连续工龄的所占比例大。从业员出于对退职金的考虑，常常影响到年休的取得率，通常伤病缺勤期间仍计入连续工龄的，年休取得率也高。
四 病假和健康保险制度
日本健康保险制度于1922年建立，1927年全面实施。日本还建立了一系列社会保障制度，其社会保障体系主要包括：社会保险、公共救助、社会福利、公共卫生及老年保障等几个方面。
日本的社会保险不仅仅是经济保障，通常还包括各类收入的保障制度、医疗费保障及对因疾病而丧失收入的补偿等制度。它的保险分为：医疗支付（实物支付）、伤病支付（现金支付）、失业支付、老龄支付、工伤支付、家属支付、生育支付、残疾支付、遗属支付等九种。通过公共服务、强制性的社会保险、任意的社会保险、公共救助及它们的组合予以实现。
在这里需要特别提出的是日本的医疗保险制度。战后，日本从战前保留下来的医疗保险制度，有以健康保险为主的受雇者医疗保险和国民健康保险两类。日本的健康保险主要是以民间企业的工资收入者为对象的医疗保险制度；国民健康保险是以全体国民为对象的医疗保险制度。日本的健康保险，一部分由政府掌管，一部分由企业中的相关组织—“组合”掌管。据1996年的统计，政府掌管的健康保险为1973万人，组合掌管的健康保险为1593万人。政府掌管的健康保险与组合掌管的健康保险的最大不同在于给付附加的不同，这从医疗保险的缴费金上可以看出来。政府掌管的健康保险缴费率为月平均工资的8.2%（1997年改革时提高为8.7%），业主和被保险者各承担50%；而组合掌管的健康保险，业主和被保险者负担比为56.6∶43.4，保险金的缴费率依各企事业单位的经营内容、财政状况确定，从3%到9.5%不等（被保险者的月标准收入额乘以保险费率，即为其应向保险者缴纳的保险费，同样，被保险者的企事业业主也要向保险者交纳同样的保险金）。组合掌管的健康保险是根据《健康保险法》建立起来的，经常雇佣700人以上的企事业业主及其就业人员可以成立一个单独的健康保险组合，如雇佣人员未达到所规定的人数，则两个以上相同行业，或不同行业，而有资本关系或雇佣关系的企业共同申请联办一个组织，并经厚生大臣批准成立一个综合的健康综合组合。
根据《健康保险法》第四十五条，被保险者因伤、病到被指定医疗保险机构接受治疗，诊疗费、药费、手术费、住院费及护理费等被保险人承担10%，受伤或生病误工而不能取得工资收入的情况下，超过三天，则从第四天起按标准日工资的60%得到补贴，支付补贴的期限从得到补贴之日起计算，为期一年半。一般情况这一年半的期限是不能延长的。支付的条件为：1.确实有病，且须提供医生的诊断证明；2.连续请假三天包含休假日。请假三天，上班几日后再次请假，则补贴的支付日从再次请假之日起算；3.支付对象为以自费诊疗的不享受健康保险者，因缺勤造成全部或部分报酬的收入减少。给付标准是根据健康保险和厚生年金保险的保险金额来计算的。比如，1996年10月1日开始实施的报酬标准，月收入在18.5万日元的报酬按19万元计，每日的补贴按日工资的60%计算，支付的报酬包括：业主对从业员支付的全部实物与现金，如：每月的工资、企业提供的伙食和住房补助、置装等费用。
被保险者因受伤或生病请假，健康保险组合支给的附加，如“伤病补贴金”和“延长伤病补贴金”，是政府掌管的健康保险所没有的。这是因为据厚生统计协会的资料显示，组合掌管的健康保险中低收入者占的比例较大，而政府掌管的健康保险高收入者占的比例较大。至1996年3月底，保健组合共有1819个，适用于14096个事业所。组合掌管的健康保险对于伤病补贴金实际付给不足60%，它只付给1～2.5成。据劳动研究机构1997年所作的统计，付给“伤病补贴金”的组合，1995年只占保健组合的45.1，而付给2成补贴金的占保健组合的50.4%，付给2.5成的占21.1%，另有21.9%只给1成。当超过伤病补贴金付给的最长期限一年半，组合通常付给3个月至一年半的“延长伤病补贴附加金”，18.9%的组合付给“延长伤病补贴附加金”，而且38.3%的组合付给期长达一年半。付给标准为日报酬6成的居多，占36.6%，8成5的占20.8%，8成的占15.5%。此外，除了付给伤病补贴金、伤病补贴附加金、延长伤病补贴附加金外，会社和共济会还会给予补贴。从业员因工致伤，如调换新的工种，6个月后因此种伤病佣不能工作，经一年期限，可根据1994年5月26日制定（1996年9月25日修改）的节假日及病休工资继续支付法第三条，在这一年后的6日制定（1996年9月25日修改）的节假日及病休工资继续支付法第三条，在这一年后的6周内有要求继续支付工资的权利。继续支付工资的数额为平常劳动时间标准日工资的80%。
综上所述，可以看出日本企业的休假和保障制度有以下特点：
1.病假付给期的不同。在中国长期计划经济体制下对病假付给是没有期限的，因此有的员工请病假几年、十几年，甚至长达几十年，占着企业的名额，拿着企业的劳保，而工作岗位是空缺，为解决空岗只有另行雇佣，造成企业的额外支出，从业员无病泡假或小病大养现象屡见不鲜，造成企业很大的经济负担，摊上一个病号就等于摊上一个长期甩不掉的“包袱”。日本企业因病只能休假一年半，在这一年半内付给6成工资，而他们的缺员代替主要是通过相同工作性质的调动达38.3%，从其他部门调动达32.4%，派遣小时工及短工达21.2%。员工随工作年限的增加，熟练程度也增加，企业内部员工岗位轮换及职务变动较易进行，不仅形成企业内部各部门之间的互补机制，而且有利于相互交流信息及建立协作关系，提高全体员工的同质感。
2.不同行业、同行业不同规模的企业休假日的付给不同，不是采取一刀切的硬性规定，而是根据各行业的特点和各自人员配置和缺员代替自行规定。
3.员工在病假期间的工资支付是通过社会保障即保险实施的。二战后，面临陷于瘫痪的社会经济和大量失业者的冲击劳动力市场，先实施了以具有劳动能力者为对象的生活保护法。在此基础上维持并修改了战前的医疗保险和养老保险。进入50年代，在修改生活保护法的基础上确立了现代公共救助制度并制定社会福利法，之后又先后建立国民健康保险和国民年金保险，从而实现了国民皆保险、国民皆年金（养老保险）的社会保障制度。社会保障制度作为一种社会稳定剂，对日本社会经济的发展起了很大的作用。员工在病假期间工资的所得来源于保险，也就是说是国家、单位、个人共同承担的，而非我国完全是企业承担。