不同领导行为对员工组织认同的预测效果——基于优势分析的比较，本文主要内容关键词为：员工论文,优势论文,效果论文,领导论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题的提出
在当今竞争激烈的社会背景下，越来越多的管理者逐渐认识到，组织唯一的可持续发展优势来自其员工[1]。不同学者的研究均发现，对组织认同的员工更有可能从组织整体利益的角度来进行思考和行动，并与组织融为一体[2]。因此，员工的组织认同已经变成了企业人力资源管理中的一个热点话题。许多学者对影响员工组织认同的因素进行了重点考察，如个人任职期限、人格因素、组织声誉、上级的支持、心理契约违背、组织公平等等[3－5]。但总体上看来，有关领导行为与员工组织认同的关系探索还比较少，研究结果也不一致。与此同时，在以往的领导行为文献中，大多数研究都是单独地考察某种领导行为对于后果变量的预测作用，而已有研究表明，在同一位领导者身上，可能会表现出不同的领导行为[6]。那么，这就带来了一个新的问题，即对于某种具体的后果变量而言，哪一种领导行为的预测作用更强呢？本研究的目的就在于以中国企业员工为被试，在分别考察变革型领导、交易型领导、家长式领导、精神型领导和诚信领导这五种领导行为对于员工组织认同的预测效力的基础上，采用优势分析技术，探求预测员工组织认同的最佳领导行为方式。
1.1 组织认同的相关研究
在人力资源管理和组织行为学的研究中，组织认同是一个专门用于表征个体与组织之间心理联结的心理学变量，指的是个体从属于组织或与组织具有一致性的知觉[7]。从20世纪80年代开始，有关组织认同的实证研究迅速发展起来。学者们主要围绕组织认同的前因变量和后果变量等展开了一系列的研究[8]。
组织认同之所以引起学者们的普遍关注，主要在于其与一系列后果变量之间的密切关系。已有研究表明：组织认同对个体动机、组织忠诚、合作行为等都具有良好的预测作用[9]。组织认同已经被证明与绩效以及组织公民行为呈正相关，与员工离职率以及实际的离职意向呈负相关[10]。工作满意度、组织认同与离职倾向之间具有显著的相关性和因果性，且在满意度一致的前提下，组织认同程度的高低对于员工离职倾向具有更显著的调节作用[11]。组织认同中的情感性认同有助于提高员工的工作投入水平，且对工作投入的三个维度均存在显著正向预测作用[12]。一个高度认同组织的员工，在没有外在压力的情况下，也会主动依据组织的规范来行事，员工对于组织的认同，可以进一步地提高工作绩效。因此，如何培育与提高员工的认同水平也是未来组织认同领域研究的焦点之一。
而组织认同的前因变量主要有组织层面和个体层面。从组织层面来说，组织声誉是影响组织认同的决定因素之一，正面的组织声誉与员工的组织认同相关，而且可以预防成员对企业产生不认同感[13]。组织竞争也能够影响员工的组织认同水平，且良好的组织的内部竞争环境能促进员工对组织的认同感[14]。组织支持感对组织认同也有着直接的显著影响[3]。这表明内外部竞争的环境能增加组织成员的凝聚力和向心力，从而提升成员对于组织的认同水平。同时，良好的企业文化也是必要的。有研究表明，组织文化中的创新型文化和支持型文化对员工的组织认同有非常显著的正向影响作用[12]。另外，个体的心理所有权对组织认同也有显著预测作用[15]。此外，作为组织的一个表征，领导行为也是学者们关注的重点之一。
1.2 领导行为的相关研究
从工业与组织心理学的诞生之日起，领导行为就一直是其研究热点之一[16]。在过去的20年，交易型领导和变革型领导逐渐成为领导行为研究的重要方向，并取得了众多的研究成果[17]。交易型领导以社会交换理论为基础，领导者与成员之间是基于经济的、政治的及心理的价值互换关系，领导者的任务是设定员工达成组织目标时所能获得的奖酬，界定员工的角色，提供资源并帮助员工找到达成目标及获得奖酬的途径[18]。许多研究都表明，交易型领导行为中的权变奖励维度同下属员工的组织公民行为、承诺均存在正向相关关系[19]。而变革型领导的理论基础是需要层次理论，有研究表明，变革型领导通过分配公平、程序公平、互动公平和信任会对员工的工作满意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为和绩效产生积极的影响，且变革型领导与信任之间有着直接的正相关关系[20]。交易型领导与变革型领导研究的相同点是，大多侧重于领导者的领导行为对下属员工的影响，不同点是交易型领导会更侧重于“交换”，领导者因为下属员工完成了指定的目标而给予奖励。
家长式领导是根植于中国文化传统下并立足于华人企业组织而发展出来的本土领导概念[21]。有研究表明，家长式领导对组织承诺、员工满意度、领导者有效性、组织公正感有显著的预测作用[22]。家长式领导中的威权领导和仁慈领导与员工价值取向呈显著的正相关[23]。有研究表明：家长式领导对工作绩效[24]、员工忠诚度、工作满意度及员工的身份、顺从、态度都有一定的预测作用[25]。
精神型领导并不是现有领导理论的延续和扩展，而是一种研究领导方式的新类型和途径。一些学者将精神型领导看做一种信念的领导[26]，而也有一些学者对此有不同观点，他们将精神型领导与宗教领导融合起来[27]。Fry等人针对精神型领导理论作用模型，在学校、政府、警察、军队等不同组织情境下开展了大量实证研究。结果表明，精神型领导的愿景维度通过意义/使命的中介作用正向影响员工的组织承诺和生产力，精神型领导的利他之爱维度则通过成员身份的中介作用正向影响员工的组织承诺和生产力[28]。也有研究表明，精神型领导的每个维度都与组织学习能力呈显著正相关[29]。
诚信领导的理论基础是积极组织行为理论，指的是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境相结合发挥作用的过程[30]。领导者通过激发追随者对领导者的个人认同以及对所处群体的社会认同，来使追随者形成积极的心理资本，从而改善追随者的工作态度、行为与绩效[18]。积极心理资本是诚信领导的重要前因变量，并且在领导生平经历与诚信领导之间发挥中介作用[31]。内化道德观是诚信领导构念的核心内容之一，道德开发是诚信领导开发的一个难点[32]。诚信领导者在面临强大的外部压力或有引发非诚信行为的诱因存在时，也能选择诚信行为[33]。
1.3 研究目的与假设
从已有文献中可以发现，研究组织认同与领导行为的学者从各自的兴趣点出发，在一定程度上都涉及了领导行为对于员工组织认同的预测作用问题。但是大多数研究只是考察某一种或两种领导行为对于组织认同的影响，没有将五种领导行为放在一起进行考察。如Russel等人的研究中，认为变革型领导者通过获得下属员工对自己的尊重和信任，使下属员工内化自己的价值观和目标，这也能从很大程度上对员工的组织认同产生影响[34]。Amy的研究也指出，变革型领导和组织认同之间存在显著正相关，变革型领导者会引起下属员工产生自我定义，使员工对组织产生认同感[35]。国内学者也探讨了变革型领导行为及各个维度在组织认同上的作用[3“。交易型领导对员工的组织认同和团队绩效都有显著预测作用，并且预测作用要大于变革型领导[37]。从家长式领导行为的相关理论研究和实践研究中可以发现，家长式领导的三个维度的不同组合类型对员工组织认同都存在不同影响[38]。精神型领导的研究发现，领导者的价值、态度和行为会对员工的组织责任意识和组织认同产生积极的影响[39]。因此本研究认为单独考察五种领导行为时，每一种领导行为都对组织认同有显著预测作用。
研究假设1：单独考察五种领导行为时，每种领导行为都对组织认同有显著预测作用。
有研究表明，家长式领导的核心维度—德行领导，对组织公正感各维度有显著的积极影响[22]。这说明中国的传统文化特别强调德行的重要性，领导者需要以德服人。我国学者凌文辁在已有的PM领导理论的基础上，提出了适合于中国国情的CPM理论，在领导行为中加入了个人品质的因素，强调“德”对于领导行为的重要性[40,41]。中国的儒家文化极为强调个人的道德修养，正所谓修身、齐家、治国、平天下。对自身道德的修炼一直以来都是对中国人最基本的要求。领导只有保持一定的道德品行与操守，才能让下属真正服从于其领导。
研究假设2：在总体考察五种领导行为对组织认同的预测作用时，家长式领导、精神型领导和诚信领导这些包含品行因素的领导行为对组织认同具有显著预测作用。
研究假设3：包含德行维度较多的诚信领导行为对组织认同的贡献力要大于其他领导行为。
2 方法
2.1 研究对象
在全国5个城市(郑州、开封、许昌、洛阳、北京)数十家企业展开调查，共发放问卷350份。回收问卷327份，回收率为93％。把一些基本信息未填写全面、问卷内容未回答完整以及回答重复题相差大于1的问卷剔除之后，获得有效问卷256份。其中，男性162人，占63.30％，女性94人，占36.70％；婚姻状况中已婚172人，占67.20％，未婚6人，占2.30％，离异74人，占28.90％；年龄在25岁以下138人，占53.90％，26～35岁74人，占28.90％，36岁以上44人，占17.20％；受教育程度为大专及以下者63人，占24.60％，本科及以上193人，占75.40％；工作年限在1年以下的64人，占25.00％，在2－5年119人，占46.50％，6－10年32人，占12.50％，10年以上，41人，占16.00％。
2.2 研究工具
变革型领导。采用Bass编制的多因素领导问卷进行施测，该问卷由13道题目组成，如“生动地描绘我们团队的未来愿景”。包括4个维度，分别是魅力领导、感召力、个性化关怀和智力激发，无反向计分题目，采用从“非常不符合”到“非常符合”的Likert5点计分方式[42]。在此次测量中，量表的α系数为0.89，验证性因素分析结果显示
/df、GFI、AGFI、PGFI与RMSEA分别为1.97、0.94、0.90、0.61、0.06。
交易型领导。采用Bass编制的多因素领导问卷进行施测，该问卷由7道题目组成，如“以承诺将给我奖励来换取我的良好工作表现”，包括2个维度，分别是权变领导和积极例外管理，无反向计分题目，采用从“非常不符合”到“非常符合”的Likert 5点计分方式[42]。在此次测量中，量表的α系数为0.822，验证性因素分析结果显示/df、GFI、AGFI、PGFI与RMSEA分别为2.25、0.97、0.93、0.45、0.07。
家长式领导。采用务凯、赵国祥所编制的家长式领导问卷进行施测，该问卷由30道题目组成，如“他是我做人做事的好榜样”。包括3个维度，分别是德行、仁慈和威权，采用从“非常不符合”到“非常符合”的Likert 5点计分方式[43]。在此次测量中，量表的α系数为0.94，验证性因素分析结果显示/df、GFI、AGFI、PGFI与RMSEA分别为1.40、0.87、0.85、0.75、0.04。
精神型领导。采用王铮铮所编制的精神型领导问卷进行施测，该问卷由13道题目组成，如“他在工作时总是竭尽所能”，包括3个维度，分别是组织愿景、无私关爱和信念或使命感，无反向计分题目，采用从“非常不符合”到“非常符合”的Likert 5点计分方式[44]。在此次测量中，量表的α系数为0.86，验证性因素分析结果显示/df、GFI、AGFI、PGFI与RMSEA分别为1.54、0.94、0.92、0.64、0.05。
诚信领导。采用谢衡晓、凌文辁所编制的诚信领导量表进行施测，该问卷由23道题目组成，如“他对您足够坦诚”。包括5个维度，分别是下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私，无反向计分题目，采用从“非常不符合”到“非常符合”的Likert 5点计分方式[45]。在此次测量中，量表的α系数为0.92，验证性因素分析结果显示/df、GFI、AGFI、PGFI与RMSEA分别为1.65、0.89、0.86、0.71、0.05。
组织认同。采用Mael & Ashforth所编制的企业员工的组织认同水平问卷，该问卷用于测量个体对于群体心理认同程度，由6道题目组成，如“我所在的公司的成功就是我的成功”。元反向计分题目，采用从“非常不符合”到“非常符合”的Likert 5点计分方式[46]。在此次测量中，量表的α系数为0.83，验证性因素分析结果显示/df、GFI、AGFI、PGFI与RMSEA分别为1.76、0.98、0.95、0.42、0.06。
2.3 施测与统计处理
本研究使用SPSS 19.0和AMOS 17.0对收集的数据进行统计分析。具体统计分析包括：探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析、层次回归分析和优势分析。
3 研究结果
3.1 共同方法偏差检验
由于本研究采用的调查问卷较多，受到调查问卷的项目特征等因素的影响，可能对研究结果造成一定的系统误差。在施测中，采用了对被试进行匿名保护以及剔除不认真填答的问卷和平衡项目的顺序效应等方法来降低共同方法偏差。首先，采用Harman单因素检验法对其进行统计检验[47]。将本研究六个问卷的所有项目放在一起做探索性因素分析，得到20个特征根值大于1的因子，共解释总变异的65.96％。在未旋转时得到的第一个主成分，所占到的载荷量是32.52％，小于40％，说明共同方法偏差并不严重[48]。
3.2 五种领导行为和组织认同的相关分析
表1列出了各个研究变量的均值、标准差和相关系数。从表中可以看出，变革型领导、交易型领导、家长式领导、精神型领导和诚信领导的各个维度与员工的组织认同均有显著正相关。
3.3 分别考察五种领导行为与组织认同的多元回归分析
为了进一步对五种领导行为与组织认同之间关系进行考察，本研究在相关分析的基础上，在控制人口统计学变量的前提下，分别以五种领导行为的各维度为自变量，以组织认同为因变量进行回归分析，其结果见表2。
3.4 总体考察五种领导行为对于组织认同的层次回归分析
本研究又以五种领导行为的各维度为自变量，以组织认同为因变量，采用层级回归分析的方法进行分析。第一步，将性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限作为控制变量，对组织认同进行回归分析；第二步，以控制变量为基础，将五种领导行为的各维度作为自变量加入，对因变量组织认同进行回归分析。结果如表3所示。
3.5 组织愿景、诚实不欺和正直无私对组织认同的优势分析
本研究以回归分析中得出的对组织认同有显著的正向预测作用的精神型领导中的组织愿景、诚信领导中诚实不欺和正直无私这三个维度与组织认同进行优势分析。因为目前还没有专门的软件可以用来进行优势分析，所以在本研究中借助了SPSS 19.0这一统计软件，通过手工计算的方式来进行优势分析[49]。
在研究当中，将组织愿景、诚实不欺和正直无私三个维度分别赋值X1、X2、X3，其中X1为“组织愿景”，X2为“诚实不欺”，X3为“正直无私”，并将组织认同对X1、X2、X3作回归，由此可以产生的回归模型有7个：即3个含有1个自变量(组织愿景、诚实不欺、正直无私)的回归模型(X1、X2、X3)；3个含有2个自变量(组织愿景和诚实不欺、组织愿景和正直无私、诚实不欺和正直无私)的回归模型(X1 X2、X1 X3、X2 X3)；1个包含所有3个自变量(组织愿景、诚实不欺和正直无私)的回归方程(X1 X2 X3)。优势分析要求在含有不同自变量组合的所有回归方程中比较每一指标的复相关系数平方(Squraed Multiple Correlation,R[2])。其关键在于：在含有同样自变量数量的回归方程中为每一自变量的贡献(R[2])求平均，再为每一指标的这些平均数求平均，则可以得到这一指标的贡献。
具体计算方法如下：在表4中，要想计算出X1的贡献，首先应分别计算出没有其他变量、有另外一个自变量、有另外两个自变量的贡献，计算分别为：0.28/1=0.28，(0.07+0.07)/2=0.07，0.03/1=0.03，(0.28+0.07+0.03)/3=0.13，从而得到X1的贡献。接下来重复这一过程，就可将回归模型的R[2]分解为不同成分，用来反映出每一自变量的相对重要性。将表4中R[2]一行的三个值(0.13、0.12、0.12)相加，等于预测组织认同的全回归模型的R[2](0.37)，然后分别用R[2]一行中的三个值(0.13、0.12、0.12)分别除以全回归模型的R[2](0.37)，就可得到每一自变量所占的相对权重。分析结果见表4所示。
4 讨论
本研究对多种领导行为进行了考察，相关分析结果显示：变革型领导、交易型领导、家长式领导、精神型领导和诚信领导的各个维度与员工组织认同均有显著正相关，并且各维度之间也存在显著正相关。从五种领导行为与员工对组织的认同度之间的关系可以看出，这与前人的研究结果基本一致[34,35]。进一步的回归分析表明：单独考察不同领导行为及其维度对于员工组织认同的预测作用时，变革型领导的魅力领导(β=0.26，p＜0.05)和个性化关怀(β=0.27，p＜0.001)维度，交易型领导的权变奖励(β=0.33，p＜0.001)和积极例外管理(β=0.16，p＜0.05)维度，家长式领导的德行(β=0.47，p＜0.001)维度，精神型领导的组织愿景(β=0.31，p＜0.001)和信念或使命感(β=0.21，p＜0.05)维度，诚信领导的循规蹈矩(β=0.17，p＜0.05)、诚实不欺(β=0.18，p＜0.05)和正直无私(β=0.18，p＜0.05)维度对组织认同有显著预测作用，即每种领导行为都有相关维度能够显著预测组织认同，这个结果与研究假设1基本一致。由此得出，领导行为可以直接影响到员工对组织的认同程度，有效的领导行为使员工在工作当中投入更多的时间和精力，来为组织共同的目标而努力工作。
进一步的研究是在控制了人口学变量的基础上，将五种领导行为的17个维度代入回归方程。回归分析结果显示，精神型领导中的组织愿景(β=0.17，p＜0.05)、诚信领导中的诚实不欺(β=0.18，p＜0.05)和正直无私(β=0.17，p＜0.05)这三个维度对组织认同有显著的正向预测作用。当从总体上考察不同领导行为及其维度对于员工组织认同的预测作用时，诚信领导和精神型领导这些更注重品行的领导行为对于组织认同有显著的预测作用，这个结果与研究假设2基本一致。
选取回归分析结果中对组织认同有显著的正向预测作用的精神型领导中的组织愿景、诚信领导中的诚实不欺和正直无私这三个维度，进行了优势分析，进一步分析哪种领导行为对于组织认同的贡献力更大。结果显示，从预测组织认同的回归方程中发现，在已解释的那部分方差中，组织愿景贡献了35.13％，诚实不欺贡献了32.43％，正直无私贡献了32.43％。从单个变量的角度来说，组织愿景的贡献最大。如果把诚实不欺和正直无私合并作为诚信领导的一个维度，那么诚信领导对组织认同贡献了64.86％。显然，两种领导行为在对组织认同产生正向相关的时候，诚信领导的贡献明显高于精神型领导的贡献。这个研究结果基本证实了研究假设3，包含德行维度较多的诚信领导行为对组织认同的贡献力要大于其他领导行为。在中国几千年的人才选拔与评价标准中，“德”的问题总是排在第一位的[50]。如果一个组织中的领导者为下属设立明确而较高的道德标准，并且自己也严格遵守这些标准，从而为下属树立一个道德榜样，由于“沾光效应”，他就会对于组织成员具有强大的吸引力，使组织更具凝聚力[51]。
在以往的关于领导行为的研究当中可以发现，一些领导行为的研究在其测量量表中的个别维度总会影射出包含“德”的内容的题目，这些方面往往得分都较多[20]。而在本研究当中，诚信领导的维度直接出现了有关“德”的描述，所以那些影射得并不明显的领导行为维度就在这里不再显著了，从而也可以看出员工更多地倾向于领导者“德”的品质。