竞争性行业国有企业薪酬制度应坚持市场化原则_国企论文

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      适当的薪酬水平和合理的薪酬制度，可以给予企业高管充分的激励，能够使高管的个人目标与企业的经营目标紧密地结合在一起，对于企业的健康发展起着重要的作用。从国际范围来看，企业高管的薪酬制度安排都是一个难题。由于国有企业在企业目标、代理问题和运行方式等方面的特殊性，企业在制定高管的薪酬制度时会面临更为复杂的局面，因此，国有企业高管的薪酬制度一直以来都是理论界研究的热点。国有企业虽然都是由国家所有，但不同规模和类型的国有企业所面临的市场环境和政策环境大不相同，其高级管理人员也具有各自不同的特征。在研究国企高管薪酬制度问题时，应该将不同特点的国企进行分类研究，从而制定有针对性的高管薪酬制度。竞争性行业中的国企占国有企业数量的绝大多数，其高管的薪酬制度应受到更多的关注。

      一、不应以垄断性行业中的国企高管特点为依据来制定国企高管的薪酬制度

      在之前的相关研究中，学者们通常将国有企业作为一个整体进行研究，并多以垄断性行业中的国企作为代表性案例进行分析，以此为依据提出有关国企高管薪酬制度的建议。有学者认为，国企高管由政府任命、具有身份级别、能够在政府部门与国有企业间“轮岗”。①他们将这类国有企业的高管称为“行政高管”，认为对这类高管应该按照公务员的工资标准制定薪酬制度，这样才能够避免公务员对国有企业高管市场化薪酬的“眼红”和嫉妒，而且也可以缓和媒体和公众对国有企业高管薪酬的质疑及不满。②也有学者认为，国有企业通过国家背景以极为低廉的价格使用和占用国家资源，从而获得可观的利润，基于这种利润而计算出来的高管薪酬可能是畸高的，③工行和中石油成为“全球最赚钱的银行”和“亚洲最赚钱的公司”是由于先天的垄断优势和廉价占有国家资源，并非国企高管们的过人的经营才能的体现，④限制国企高管的薪酬过高是理所当然的选择。天则经济研究所的研究报告指出，国企是通过占有、使用资源上的优势保证了企业的收益，且行政任命式的国企高管职位稳定性高、风险低，国企高管在扭曲制度环境下形成了所谓的管理层利益集团，他们可以与官员进行身份互换，因此国企的经营效益和高管薪酬间的关联在公平性上令人质疑。⑤

      但是我们应当注意到，我国的国有企业共有15.5万个，其中的大型央企包括94个中央部门所属企业、113家国资委监管企业、5家财政部监管企业等，总数约为200多家；其余的国有企业大多都是属于央企的子公司以及地方各级国有企业。⑥全部国有企业中只有少部分存在于垄断性较强的石油石化行业、电信行业、电力行业、钢铁行业、煤炭行业⑦之中，余下的绝大多数处于竞争性行业的国有企业才是其一般性的存在形态。以垄断性行业中的国企为代表进行分析，将所有国企高管都贴上“行政高管”、“廉价占有国家资源”、“先天垄断优势”等标签，并以此制定相应的高管薪酬制度，这样显然不具有说服力。已经有学者注意到了这一点，他们普遍提出了分类设计国企高管薪酬制度的方法。其中一些学者将国企高管薪酬制度的症结归结于国企高管“身份模糊化”，而造成这种“模糊化”的根本原因在于高管选择机制的“政府化”，⑧因此分类制定高管薪酬制度的前提条件在于针对不同类型的国有企业采用不同的高管选择机制，非经营性国有企业的高管可以由政府任命，这些高管自然要保留官员的身份和待遇，经营性国有企业高管的选择应“市场化”，他们的薪酬制度也应当市场化；⑨也有学者直接将国有企业的高管分为国家雇员和企业雇员两大类，前者按照类似公务员的标准来制定薪酬，适当加入与经营绩效相关的激励薪酬，后者则完全按照一般企业的薪酬制度，体现市场竞争的原则。⑩其实，由于国有企业需要体现国家或者政府的意志，其高管由政府部门任命是一种国际上通行的做法，如美国、德国、新加坡等国的国企高管都需要通过政府进行任命，（11）这种方式有助于国家对国有企业实施有效的控制。不同类型的国有企业所面临的市场环境和经营方式大不相同，高管选任的方式并不能够决定企业管理人员的职位特征和身份属性。一些学者跳出了关于国企高管选择机制的争论，直接根据国有企业的类型来制定相应的高管薪酬制度。他们认为，不同国企的目标差异很大，竞争性国企高管和垄断性国企高管的业绩评价指标存在着很大区别，所以其薪酬制度应根据不同行业、不同规模分类设计；（12）行政垄断型国企领导人的薪酬制度应该采用“准公务员型”模式，竞争性行业的国企领导人，应当采用“市场化型”模式，事关国家经济安全、具有重大战略意义的行业中的国有上市公司的领导人应采用“准市场化型”的模式来制定薪酬制度。（13）不过，这些文献给出的分类设计薪酬制度的理由并不充分，没有详细分析不同类型国企的高管的特征，提出的建议也不具体。

      那么，不同类型的国有企业高管具有怎样的特征呢？又该如何依据他们的特征来制定相应的薪酬制度呢？本文将主要围绕竞争性行业中的国企高管来回答这两个问题。

      二、竞争性行业中的国企高管的身份特征

      垄断性行业中的国企大多处于国民经济的命脉部门，对国计民生关系重大，其经营和发展要更多地考虑到国家的战略发展和社会的福利水平。因此，这类国企的高管会更多地受到上级组织部门的约束，行政隶属关系更加紧密，也有一定的机会能够获得行政升迁的政治激励，将其称为“准官员”（14）有一定的合理性。而竞争性行业中的国有企业参与市场竞争的程度较强，与政府部门的政治联结较为松散，基本上可以作为独立的市场主体参与市场竞争。在竞争性行业中的国有企业担任领导职位的高级管理人员，有着与垄断性行业中的国企高管截然不同的特点，在制定薪酬制度时，应充分考虑到这类高管的特殊性。

      （一）竞争性行业中的国企高管政治晋升前途有限

      “政治晋升前途”或者说“行政升迁”的机会，是对于官员的一种主要激励机制，也可以说是“官员”身份的核心特征之一。垄断性行业中的国有企业的经营活动常常需要体现国家意志，其高级管理人员由中央组织部统一管理。这些高管在企业的日常经营过程中不仅要考虑到企业的经济业绩，也会涉及国家层面的政治考量，能够锻炼和体现出其政治水平。如果垄断性行业中的国企高管在经营管理中表现突出，为国家发展和社会和谐做出突出贡献，将有机会获得政治晋升的机会，政府与这类国有企业之间存在着双向流动的可能。当然，也有少部分竞争性行业的大型央企与国家政策联系紧密，其主要负责人需要具备一定的政治能力，存在着较多行政升迁的机会。（15）

      但是对于绝大多数处于竞争性行业的国有企业来说，其高管很少能够回到政府部门任职，他们在政府和企业间的流动多为单向的。这主要是由于竞争性行业中的国企所能利用的行政资源较少，面临的市场条件更为复杂和多变，高管的能力主要体现在如何带领企业取得出色的经济业绩，而高管的政治能力较少能够展现出来。即使等到他们拥有足够的政治资本可以获得政治晋升的时候，体制内不同级别的年龄限制往往成为其回流政府部门任职的最大障碍。在我国的官员行政体系当中，官员一般需要在特定的年龄段达到某个行政级别，才能够保证接下来继续晋升的机会。如果官员在超过某个年龄段之后仍没有获得相应的行政级别，基本上意味着其政治前途的终结。与此同时，在我国大部分地区的政府部门中存在着“退居二线”制度，较低级别的公务员在达到一定年龄后会让出自己的职位，出任一些非核心部门的职务，这实质上是提前进入退休状态。“退居二线”的年龄随着公务员级别的升高而逐级提升，高级别的公务员有时反而会根据情况适当延后退休时间。从国有企业的行政级别上来看，垄断性行业中的国有企业行政级别较高，多为副部级单位，有些甚至为正部级国有企业；而处在竞争性行业的国有企业大部分级别较低，其高管对应的行政级别也同样较低。一般而言，竞争性行业中的国企高管在做出一定成绩之后，年龄相对来说已经不具有在公务员系统内继续晋升的优势，可能还会接近或者超过其所对应的级别在公务员系统内的“退居二线”年龄，回到政府部门之后的政治前途十分渺茫，留在企业里反而是更好的选择。可以举例说明，同样是50多岁的国有企业的负责人，都获得了政治晋升进入官员序列的机会，垄断性行业中的国企负责人是副部级，50多岁获得部级的晋升意味着在公务员系统还有进一步发展的空间；而央企子公司或者省、市级国有企业的负责人最多只是副厅级，转换身份进入公务员系统之后继续升迁的可能性较小，即便是有机会升迁，其年龄也已经接近或超过“退居二线”的年龄标准，很难再有所作为。如果竞争性行业中的国企高管继续留在企业里，则他可以一直工作到法定的退休年龄60岁，这意味着更多的施展才华与抱负的可能，以及继续营造“商业帝国”的享受。（16）显而易见，对于竞争性行业中的国企高管来说，后一种选择更为合理。

      （二）竞争性行业中的国企高管面临着体制外更多的选择

      一般情况下，企业的高级管理人员在不同的企业间流动时，多选择规模和实力相近的企业任职。由于所处的行业对企业的规模和实力有着一定的要求，垄断性行业中的国企所面对的竞争对手较少，只有少数私营企业或外资企业具有和这些国企相近的规模和实力。这些企业的高管所面临的适合的职位十分有限，他们留在国有企业任职往往是最优的选择，被私企或者外企挖走的概率要小得多。很难想象，中石油的董事长会跳槽到体制外的某家企业去做高管。竞争性行业中的国企面临的状况则完全不同，这些国企所处的行业中存在着大量与其规模、实力、业务相近的私营企业和外资企业，体制外存在着相对充足的适合这类国企高管的岗位。现阶段我国的社会主义市场经济机制已经趋于成熟，职业经理人市场的发展初具规模，人才在不同所有制企业间流动的转换壁垒已经很少了，国企高管通过职业经理人市场的流动几乎不存在制度性障碍。带领企业取得出色业绩的竞争性行业中的国企高管在激烈的市场竞争中证明了自己的领导能力和管理能力，其价值得到了真实的体现。同时，由于国企高管拥有与政府更为紧密的联系和更为丰富的行政资源，私营企业和外资企业也有意愿接受国企高管到企业来任职。对于竞争性行业中的国企高管而言，他们面临着更大的岗位选择空间，更具有可流动性。如果私企和外企给予的条件足够优厚，竞争性行业中的国企高管将会有很大的可能性选择跳槽。前山东黄金的董事长王建华在任期间，带领山东黄金成长为行业内的龙头老大。但在紫金矿业高达500多万元的年薪诱惑下，他转而辞职担任了紫金矿业的总裁，成为山东黄金最大竞争对手的掌门人。（17）中国联通副总经理李刚年初也传出离职消息，将出任华翔联信董事长。有学者统计，近两年有500人以上的国企高管进入私营企业，并且这一现象还有逐渐扩大的趋势。（18）优秀的管理人才是市场中不可多得的宝贵资源，随着市场经济的进一步完善和有关行业的逐渐开放，这类优秀管理人才流失的案例在国有企业中将会屡见不鲜。

      （三）竞争性行业中的国企高管相比于非国企高管需要完成更多的社会目标

      承担一定的社会功能是国有企业共同的特点，这些社会功能包括：保障就业、提供公共福利、执行国家产业政策、引领技术进步、提供风险投资，等等。（19）一般认为，垄断性行业中的国企所承担的社会功能更多，对国家发展和社会和谐也更为重要，竞争性行业中的国企的社会功能并不明显。相比较而言，竞争性行业中的国企所需要承担的社会功能确实要少一些，但并不是完全不存在社会功能。竞争性行业中的国企发挥社会功能的方式多为隐性的，起作用的范围也更小，比如维护就业形势稳定、服务于区域性发展政策，等等。这使得竞争性行业中的国企高管仍然需要付出一定的精力和智力来完成这些社会目标。而非国企高管只需要对股东负责，提升经营业绩、挣取更多的利润是他们的唯一目标。显然，在多重目标和单一目标下，经营企业的难易程度是不同的，这就要求竞争性行业中的国企高管具备更强的管理能力和更为高超的经营技巧。例如，在经营遇到困难的时候，非国有企业的高管可以通过裁员的方式来减少财务支出，提高企业的经营效率，缓解眼前的困境；但由于保障就业社会功能的要求，国有企业不能随便辞退员工，这种方法对于国企高管来说是不可行的，他们只能寻找其他的方法来度过难关。可见，处于竞争性行业中的国企没有享受到所谓的“行政垄断优势”和“廉价国家资源”，在参与激烈的市场竞争的时候也同样需要发挥一定的社会功能。在多目标的驱使下，竞争性行业中的国企高管需要付出比非国企高管更多的劳动量，同时也承受着更多的压力。

      通过分析我们发现，竞争性行业中的国企高管虽然由政府任命、具有行政级别，但他们重新回到政府部门任职的可能性很小，行政级别对于这类国企高管的职业生涯发展和个人追求实现的重要性微乎其微。因此我们可以认为，竞争性行业中的国企高管不等同于官员；又由于其岗位具有较强的可流动性，这些国企高管的身份特征与职业经理人更为相近，且面临着相比于非公有部门的职业经理人更多的挑战。

      三、以市场机制为主制定竞争性行业中的国企高管薪酬制度，并完善薪酬评价制度和监管制度

      显然，如果仅仅依据垄断性行业中的国企高管的特点来作为所有国有企业制定薪酬制度的依据，而忽略竞争性行业中的国企的特殊性，势必会造成对这类国企高管的有效激励不足，其管理劳动无法得到合理的评价。因此，我们应该依据竞争性行业中的国企高管的特点来制定有针对性的薪酬制度。

      （一）竞争性行业中的国企高管的薪酬制度应以市场机制为主

      相关研究表明，当国企高管认为其自身的价值和企业所承认的价值有差距时，会产生一系列对企业健康发展有害的自利行为和败德行为，如在职消费的增加、（20）投资过度、（21）追求奢华的办公环境等。考虑到竞争性行业中的国企高管政治晋升前途有限，个人价值无法通过政治途径来实现，这类自利行为发生的可能性和严重程度都会更大；同时，他们也可以通过跳槽进入非国有企业的方式来实现市场对于其经营才能的认可。无论哪种情况发生，都会对国有企业的发展造成巨大的伤害，不利于国有资产的保值增值，不利于国有企业的发展壮大。因此，将竞争性行业中的国企高管薪酬制度市场化是有必要的，本文认为应注意以下两点。

      1.竞争性行业中的国企高管的薪酬水平应该具有市场竞争力

      在市场经济中，高级管理人才一直是稀缺资源，这在竞争性行业中表现得更为明显。一名优秀的管理者能够使一家企业产生质的飞跃，使其在激烈的市场竞争中快速发展。竞争性行业中的国企高管不仅面临着与非国有企业相同的业绩和利润要求，还要承担更多的社会功能，这需要更多的工作努力和经营才能。如果这类国企制定的高管薪酬过低，不足以对高管的工作努力和经营才能做出补偿，那么将很容易发生高级管理人才流失的现象。而高管跳槽的对象多为相似类型、相似规模的私企或外企，这会与国有企业产生直接竞争，无疑会对国有企业的生产经营造成巨大的负面影响。

      事实上，现阶段竞争性行业中的国企高管薪酬是普遍低于市场平均水平的。舆论对金融业的高薪现象颇有怨言，我们不妨以饱受人们关注的银行业为例。我们收集了16家上市银行的董事长和行长2013年的薪酬数据，从表1中我们可以发现，“工、农、中、建、交”国有五大商业银行负责人的薪酬整体上位于行业的下游，相较于薪酬最高的平安银行，其差距达到8倍之多。

      

      我们再将时间拉长，比较一下近10年来银行高管的平均薪酬水平。从下页图1的折线走势中可以看出，自2006年央企高管的“限薪令”之后，国有银行高管的平均薪酬水平一直低于股份制银行，最近几年这一差距还有继续拉大之势。高低的水平只有通过比较才能说明，批评金融行业的国企高管薪酬过高显然毫无依据。

      

      那么，处于其他竞争性行业的国企高管薪酬水平又是怎样的呢？我们进一步在不同行业范围内对不同所有制企业高管的薪酬进行比较。企业所开展的业务越相似，规模越相近，薪酬高低的比较才越有意义。我们将企业2013年的营业总收入作为其企业规模的衡量指标，选取相同行业、营业总收入处于相同区间的不同所有制的企业作为薪酬比较的样本。通过表2可以看出，除批发和零售业、信息传输、软件和信息技术服务业之外，其他行业国企高管的薪酬都普遍低于非国企高管的薪酬。多个行业的地方国企高管的薪酬更是明显低于非国有企业，如农林牧渔业中，2012年非国有企业高管的薪酬达到地方国企高管薪酬的3倍。有相关研究也已经印证了我们的发现，如果剔除中央政府控制的国有企业，地方政府控制的国有企业的高管薪酬水平实际上是普遍低于非国有企业的高管薪酬水平的。（22）由此可见，竞争性行业中国企高管的薪酬水平并不具有市场竞争力。

      

      在国际竞争日趋激烈和复杂的背景下，国有企业需要进一步提升国际化水平，吸引多元化的高层次人才。然而，与国外规模相似企业的高管薪酬水平相比，我国国企的高管薪酬水平多少有些“拿不出手”。以汽车行业为例，美国克莱斯勒公司2013年的营业总收入和净利润换算成人民币约为4 399.2亿元和168.5亿元，上汽集团2013年的营业总收入和净利润分别为5 658.1亿元和355.8亿元人民币，两家公司的经营规模相差并不大，且上汽集团的经营绩效还要好于克莱斯勒集团；不过，克莱斯勒公司薪酬最高的三名高管的平均薪酬折算成人民币达到940.3万元，而上汽集团薪酬最高的三名高管的平均薪酬仅为185.5万元，薪酬差距可见一斑。（24）由于薪酬水平缺乏市场竞争力，国有企业在吸引海外优秀人才时遇到了不小的阻力，不少海外优秀人才由于薪酬问题而放弃到国有企业任职。（25）这对于国有企业进一步做大做强无疑是一种巨大的损失。

      基于以上对于竞争性行业中国企高管薪酬真实水平的分析，考虑到国有企业的长远发展，我们认为竞争性行业中的国企高管的薪酬水平与职业经理人市场的薪酬平均水平不宜差距过大，应该保证国企高管过上体面的生活，并与其社会地位相匹配。在与私企和外企的高管薪酬相比较的时候，竞争性行业中的国企高管薪酬水平应当具有足够的吸引力和竞争力，以留住本企业的优秀管理人才，同时招揽更多市场中的人才为国有企业的发展贡献才华。

      2.竞争性行业中的国企高管的薪酬结构中应加大中长期激励的比例

      我国的职业经理人的薪酬结构比例严重失调，基本工资占总薪酬比例最高，达到80%，缺乏对职业经理人完成企业长期发展目标的有效激励。（26）2006年，国资委与财政部联合下发的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中，明确规定了要在国有企业中推行股权激励制度。但在国有企业中，中长期激励占整个高管薪酬的比例仍然较低。正如本文所分析的，对于大多数处于竞争性行业的国企高管来说，其政治晋升前途渺茫，当前所处的管理岗位基本上已是其职业生涯的最后一站，如果制订合理的中长期激励计划，那么势必会对这类国企的高管产生十分有效的激励作用，将其个人利益与企业发展的长远利益紧紧地绑在一起。在美国，股票期权等长期激励薪酬已占企业高管总收入的很大比例，有些知名跨国公司的这一比例甚至达到1/3。因此美国企业的职业经理人常常致力于研发计划、产品布局等长期决策的研究，这对于企业的长远发展十分有利。另外，瑞银集团的奖金库制度也值得借鉴，该公司将高管的一定比例的年度奖金放入奖金库中，公司高管只有经历过数年的检验，证明其工作确实使公司在低风险的条件下取得了良好的业绩，才能获得余下的奖金；否则，其在职时追求短期效益而造成公司长期损失的行为，将通过奖金库进行处罚。（27）这类制度将可以在一定程度解决国企高管的“59岁现象”。

      （二）应完善竞争性行业中的国企高管的薪酬评价制度，健全薪酬监管制度

      我国从党的十四届三中全会提出建立现代企业制度到现在仅仅有20年的时间，而建立起高管薪酬制度的时间则更短。随着2003年以国资委为主的国资管理体系的确立，国有企业经营者的薪酬激励机制才逐渐完善起来。在国外，没有任何一个国家拥有像我国这样规模如此庞大、体系如此复杂、层次如此多样的国有企业系统，因此国外可以借鉴的有关国企高管薪酬制度的研究和实践也极为有限。这就需要我们根据我国国情，充分认识到不同类型国有企业的特点，建立起有针对性的薪酬评价制度和薪酬监管制度。

      1.完善薪酬评价制度

      主流的薪酬理论主要以非国有企业为蓝本而设计，其评价指标大多来源于企业的经济目标，多以利润增长率、市场占有率、EVA等数据来衡量高管对企业经营做出的贡献。但对于国有企业来说，经济目标只是一个方面，国有企业也需要承担一定的社会功能，这同样需要高管付出精力和智慧。垄断性行业中的国企高管由于存在着一定的政治晋升途径，其为社会目标所付出的劳动在一定程度上可以得到实现。而竞争性行业中的国企高管由于政治晋升前景渺茫，货币薪酬受到监管限制，其为社会目标所付出的劳动往往得不到应有的评价，这难免会导致高管的利己行为和机会主义行为的发生。针对这类国企的特点，我们需要建立更为完善的薪酬评价制度，激励渠道也亟待拓宽和创新。例如，虽然行政级别对于竞争性国企的高管不具有太多的意义，但其可以作为一种荣誉性的认可来运用。我们可以在高管退休的时候根据其完成社会目标的表现，来规定其退休后能够享有的相应行政级别的待遇；另外，竞争性行业中的国企高管往往对于市场和经济有着更为深刻的理解和更为细致的洞察，增加其参政议政的机会也将是一种有效的激励形式。（28）诸如此类的非货币型的激励措施还需要我们积极的探索。

      2.薪酬制度的有效监管

      竞争性行业中的国企高管的薪酬制度虽然应该以市场机制为主，但也应受到有效的监管。国有企业作为维护社会公平、维持市场秩序的主要力量，应该在限制社会收入差距方面起到积极的作用，（29）不能为社会收入差距的扩大推波助澜。国有企业是国有资产保值增值的主要途径，不能成为高级管理人员发财致富的工具。因此，对国有企业高管不规范、不合理的薪酬进行管制是必要的。现在，我国对国有企业高管的薪酬实行“限薪令”，无论中央政府还是地方政府，几乎是全部采取“倍数”做法，例如，国资委规定中央企业的高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍；各省也都做出了相关的“倍数”规定，上海的做法更是简单，规定国企高管的工资不超过40万元。（30）这种对不同行业、不同特点的国有企业实行“一刀切”的薪酬管制方式是否科学，值得进一步探讨。已经有研究表明，“限薪令”并未取得预期的效果，反而使国企高管的薪酬显著提高，这是由于一些国企高管的薪酬本来没有达到规定倍数，“限薪令”反而给了他们提升薪酬的理由。（31）在本文看来，对于不同类型、不同行业的企业可以采取不同的薪酬管制措施。对于竞争性行业中的国企来说，由于行业内的同类型企业较多、职业经理人市场较为成熟，可以根据该行业职业经理人市场的平均薪酬水平来限制竞争性国企高管的薪酬。这样竞争性国企既不会拉大社会收入差距，也可以使其在职业经理人市场中保持一定的竞争力。

      另外，应建立完善的外部监督机制，强化新闻媒体、社会公众、市场中介机构等对国企高管薪酬制度的外部监督，并通过外部监督的强化诱使高管薪酬信息披露透明度的提高，（32）从而减少高管获得过高的、不合理的薪酬的可能性。

      近几年来，一些媒体和学者一直在批评国有企业高管薪酬过高，他们认为国有企业依靠行政垄断取得高额利润，国企高管具有“政府化”特点，因此国企高管拿高薪不合理。但是，批评者所说的这些国企的特点往往多在垄断性行业中的国企身上存在，而作为占国企数量绝大多数的处于竞争性行业中的国有企业，这些指责并不具有说服力。通过上文的研究我们可以看出，对于竞争性行业中的国企来说，高管的薪酬不是高了，而是低了。这对于进一步做大做强国有企业并没有太多益处。

      其实，笼统地争论国有企业高管薪酬绝对量上的高低并无太多意义，薪酬制度关键是要合理有效。近期，中央审议通过了央企负责人薪酬制度改革方案，这对于进一步完善和规范国企高管的薪酬制度具有积极而重大的意义。正如人社部工资研究所所长刘学民所指出的，中央管理企业负责人薪酬制度改革绝不仅仅是限薪，根本的目的是要在我国国有企业建立起薪酬分配的正常合理增长机制和激励约束机制。（33）国有企业是国民经济的支柱，是社会主义市场经济制度的基石，在发挥社会主义制度的优越性上起着重要的作用。（34）我们应认真分析国有企业的特点，针对不同类型的国有企业，探索出具有竞争力的、科学合理的高管薪酬制度，以利于国有企业留住优秀的管理人才，促进国有企业持续做大做强，不断保持国有企业的活力和竞争力。

      ①王红领：《决定国企高管薪酬水平的制度分析》，《现代经济探讨》2006年第1期。

      ②宋晶，孟德芳：《国有企业高管薪酬制度改革路径研究》，《管理世界》2012年第2期。

      ③陈少华：《我国国企高管薪酬的契约设计问题与公司治理对策》，《财政监督》2009年第12期。

      ④赵纯祥：《论国企高管薪酬异化的解决对策》，《经济论坛》2010年第12期。

      ⑤天则经济研究所：《国有企业的性质、表现及改革》，2011年5月29日，http://www.unirule.org.cn/index.php?c=article&id=295，2014年3月。

      ⑥数据来源：国资委网站，《财政部：国企“家底”首次对外公开》，http://www.sasac.gov.cn/n1180/n1271/n20515/n2697206/15979920.html。

      ⑦张宇、张晨：《“国有企业垄断论”的谬误》，《政治经济学评论》2010年第1期。

      ⑧黄再胜，王玉：《公平偏好、身份模糊与国企高管薪酬管制》，《湖北经济学院学报》2008年第6期。

      ⑨郭婧：《对规范我国国企高管薪酬的几点思考》，《中国软科学》2010年第1期。

      ⑩金碚：《国企高管究竟该拿多少钱？》，《人民日报》2014年8月21日。

      （11）余菁等：《国有企业公司治理问题研究》，北京：经济管理出版社，2009年，第150页。

      （12）高善前：《国企高管薪酬制度存在的问题及对策》，《经济纵横》2011年第7期。

      （13）黄群慧：《新时期国有企业的使命与国企领导人的薪酬制度》，《经济与管理研究》2008第1期。

      （14）杨瑞龙、王元、聂辉华：《“准官员”的晋升机制：来自中国央企的证据》，《管理世界》2013年第3期。

      （15）对于这部分处于竞争性行业且关乎国家经济命脉的央企来说，多数时候也只有企业的“一把手”拥有一定的政治晋升前途。以银行业为例，“工、农、中、建、交”五大国有银行在国家货币金融政策的执行过程中发挥着重要的作用，其董事长往往能够晋升到央行、证监会、保监会等政府部门任职，2005年以来共有4位董事长成功晋升。然而，董事长以外的企业高管就很少获得政治晋升的机会。2005年以来共有37位董事长之外的主要高管离职（包括行长、监事会主席、副行长、副董事长、总裁助理等），其中仅有2人晋升至政府部门，25人继续在本企业其他岗位或是其他金融类企业任职，7人年满退休，另有3人因为违纪问题或是任内去世等原因离职。可见，从整体上也可以认为，这类国企高管的政治晋升前途是十分有限的。（数据来源：RESSET金融数据库、互联网。）

      （16）Jensen,Michael,“Agency Costs of Free Cash Flow,Corporate Finance and Takeovers,American Economic Review,vol.76,no.2（1986）,pp.323～329.

      （17）陈海东：《王建华“拜印”紫金矿业》，2013年6月13日，http://news.xinhuanet.com/fortune/2013-06/13/e_124848357.htm，2014年2月。

      （18）《国企高管频跳槽背后：不愿做政治斗争牺牲品》，2014年1月28日，http://money.163.com/14/0128/08/9JLOPJU700253G87.html，2014年8月。

      （19）纪玉山、李兵、佟伟：《竞争性领域国有企业社会功能辨析》，《当代经济研究》2004年第7期。

      （20）陈冬华、陈信元、万华林：《国有企业中的薪酬管制与在职消费》，《经济研究》2005年第2期。

      （21）辛清泉、林斌、王彦超：《政府控制、经理薪酬与资本投资》，《经济研究》2007年第8期。

      （22）陈信元、陈冬华、万华林等：《地区差异、薪酬管制与高管腐败》，《管理世界》2009年第11期。

      （23）本表所研究的企业样本都选自境内上市企业。表中行业名称后的括号里注明的是所选取样本企业的2013年营业总收入所在的区间，如“房地产业（100亿～500亿元）”，即所选取的企业样本为2013年营业总收入在100亿～500亿元之间的该行业的所有上市企业。各行业样本区间的选择主要依据是区间内的可研究样本数量，例如，房地产行业内营业总收入最高的区间为500亿～1 000亿元，但只有中央国企能够达到这一区间，地方国企和非国企在该区间的样本数小于等于1，则向下顺延一个区间至100亿～500亿元。行业分类依据证监会行业划分标准。本表中将垄断性强的行业剔除，包括采矿业、电力、热力、燃气及水生产和供应业，水利、环境和公共设施管理业；金融业上文已单独讨论，没有在表中列出；教育业、卫生和社会工作业、文化体育和娱乐业、住宿和餐饮业，由于缺少满足条件的样本，也没有列出。另外，由于制造业分类模糊、样本量过大，为方便研究，本文仅选取了乘用车制造业中的所有上市企业作为制造业中的样本，没有遵照以上的样本选取规则。

      （24）数据来源于各公司2013年年度报告。

      （25）《央企全球招聘128名高管，近九成来自国企背景，海外仅12人》，2011年5月16日，http://blog.sina.com.cn/s/blog_46ebb5ba01017st0.html，2014年8月。

      （26）袁凌、王来宾、谢发胜：《职业经理人薪酬激励问题及对策研究》，《当代财经》2006年第4期。

      （27）欧绍华、吴日中：《中国国企高管薪酬制度改革的路径分析——基于制度变迁理论的视角》，《宏观经济研究》2012年第7期。

      （28）于文超、李任玉、何勤英：《国有企业高管参政议政、政治激励与过度投资》，《经济评论》2012年第6期。

      （29）张晨：《以功能评价效率——国有企业定位问题研究》，北京：经济科学出版社，2013年。

      （30）王红领：《决定国企高管薪酬水平的制度分析》，《现代经济探讨》2006年第1期。

      （31）沈艺峰、李培功：《政府限薪令与国有企业高管薪酬、业绩和运气关系的研究》，《中国工业经济》2010年第11期。

      （32）权小锋、吴世农、文芳：《管理层权力、私有收益与薪酬操纵——来自中国国有上市企业的实证证据》，《经济研究》2010年第11期。

      （33）《三视角透析央企负责人薪酬——专访人社部工资所所长刘学民》，2014年9月2日，http://news.xinhuanet.com/fortune/2014-09/02/c1112332070.htm，2014年9月。

      （34）刘国光主编：《共同理想的基石——国有企业若干重大问题评论》，北京：经济科学出版社，2012年。

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