摘要：青年兴则国兴，青年强则国强。做好青年人才培养工作，促进企业稳定、持续、健康发展的战略意义得到越来越多的重视和认同。国网呼伦贝尔供电公司结合企业实际情况和青年人才培养的需求，关注公司现有资源，建立能容纳不同专业的专家库，形成随时可组合变化的“柔 性共同体”的青年人才锻炼培养方式，是解决一线缺员、服务细化的合理化方式，并基于新的目标进行资源的多元化整合，使得公司的用人模式 由单向、僵化的管理，向灵活、动态的协同模式转变。
引言
国网呼伦贝尔供电公司为解决一线人员短缺，工作量逐年加大， 工作流程日渐细化的现状，积极探索适合公司实际发展需求的人才开发培养模式，2016 年对全公司青年员工进行调研分析，2017 年确立基于“柔性共同体”管理理念的青年人才培养模式，为边疆电力企业青 年人才培养方式的改进完善进行了有益的探索创新。
1.柔性共同体与青年人才培养
1.1柔性共同体的定义
2017 年 4 月，呼伦贝尔供电公司在公司范围内正式开展并实施基于“柔性共同体”的青年人才培养模式。
“柔性共同体”青年人才培养管理模式，是整合公司内部现有各类人才资源，组建专家资源库建立人才服务平台，通过赋能、资源支持、 灵活组织，激发青年人才的兴趣与动力。在完成工作任务中获得成就感，调动青年人才的驱动力，使其快速成为多专业、综合性的专家人才， 适应新时代企业发展的需求，实现自己的人生价值，这是公司人才开发的最终目标。
1.2柔性共同体与青年人才培养的关系
“柔性共同体”是一个人才公共资源服务平台，各种人才的信息、 资源、技术在这里汇集，关注公司现有资源，建立能容纳不同专业的专家库，形成随时可组合变化的“柔性共同体”的青年人才锻炼培养方式，是解决一线缺员、服务细化的合理化方式，并基于新的目标进行资源的多元化整合，为青年人才培养提供所有必要的支持和协作。
2.呼伦贝尔供电公司青年人才培养的现状和自身需求
国网呼伦贝尔供电公司结合企业现实状况，把技能岗位青年人才的培养作为一项战略性任务来进行，深刻剖析公司现有人才培养模式的局限和不足，人才职业技能的多维度发展在企业内部难以有效实现， 人才自身职业技能的单一化突出，综合能力、多专业、多元化的思维 方式与行为能力欠佳，在密集型的综合业务部门，青年人才难以发挥 作用，协同工作难以完成，无法实现一专多能的综合性职业人才，与 企业发展方向与管理能力的需求不相适应，因此在管理部门形成了部份决策议而不决，悬尔不定的状况。年初会议确定的战略目标，却很 少有人能够清晰地重述，决策层与管理者的理解在现实情况下存在差异，公司目标的战略意图在各专业人员的执行过程中存在不同的偏差， 各专业管理人员、部门不能从公司整体利益和目标看待问题，造成内 部各专业部门、单位独立而战，没有形成合力，分散了企业内部的各 方资源，形成大规模分散、游击式的工作现象。
因此，结合公司实际情况提出了“柔性共同体”管理理念的专业人才培养锻炼模式，使得公司的用人模式由单一、僵化、固定式的管理， 向灵活、动态的协同模式转变，构建“柔性共同体”，让公司内部重要部门的关键专业人员达成共识，完成公司总体计划目标。
目前公司现状是生产一线迫切需要能够独立承担工作责任，专业知识扎实的青年人才，营销服务需要满足用户各种需求的专业人才， 促使公司人才开发管理重新制定对策，通过分析发现快速的聚合和协
同工作是公司现在用人的刚性需求，而建立能容纳不同专业的专家库， 形成随时可组合变化的“柔性共同体”是解决公司专业人员需求与服务一线员工的最佳方式，可以打破部门间、专业间的壁垒，模糊团队内的分工界限、认同各自价值与需求的不同、发挥各自优势、形成合力， 组建公司发展中的人才公共资源平台，为青年人才的需求、发展提供更高效的工具和环境，提高工作效率。
3.基于柔性共同体的青年人才培养模式的主要做法
3.1调研分析定重点
2017 年 9 月 25 日，通过国网呼伦贝尔供电公司大数据对 35 周岁
下的的青年员工 1014 人进行整体筛选，同时对有意向自我提升的 104 人进行情况梳理。
9 月 27 日，根据青年人才关心的问题制定《青年英才需求沟通问卷》，沟通问卷涵盖四部分，第一部分 基本信息、第二部分 工作、学习和生活、第三部分 帮助与培养、第四部分 需求建议共计 42 道题目。通过沟通了解青年人才的基本需求，准确把握青年员工帮助方向，有 针对性的制定适合青年人才培养的模式及方案。。
3.2铺设成长绿色通道
打破传统培训方式，提升培训效率，是人才开发需要解决的问题。构建“柔性共同体”培养模式，结合人才个体差异，有针对性的锻炼培训， 一旦阶段性任务结束，“柔性共同体”自动解散。
3.2.1启用典型青年人才
大胆启用培养期达到 5 年、职业素养高、有担当、自驱力强的青年人才，尝试分配工作责任和权限，签订协议书，明确工作责任及任务， 明确对应的激励政策，设定工作目标，由“柔性共同体”以时时跟踪辅助、 融合共建的方式，给予青年员工快速成长的上升通道，成为公司中坚力量，达到快速培养锻炼公司青年人才的目的。
3.2.2评优评先
用业绩做佐证，优先选拔典型青年人才，通过具体业绩成绩，让 同事看到才华、态度、业绩，使得领导确定青年人才定位、同事测评 青年人才认可度。同步对“柔性共同体”中优秀专家推荐评选，颁布“优 秀导师”奖状，给予认可和尊重，发放优秀导师年度激励资金。
3.2.3提供成长空间 加快素质提升
提供价值再生产的机会，即不同方式的学习培训。优先赋予优秀 业绩的青年员工成长时间，培养团队精神，培养领导思维，使自身更 多的才华得以展现，使下一步工作卓有成效实现职业生涯的蜕变。
3.2.4针对工作任务需求 积极响应支援
根据工作任务时时提出自己的意见和方案，能解决问题的方案会 被认可推行，工作计划定期沟通：我计划做什么？我目前在做什么？ 计划怎么做？需要领导给予什么支持？需要哪些专业配合？需要“柔 性共同体”提供哪类专家人才？每一个工作任务都形成多做一步、多 想一步，促使青年员工飞快进步，成为公司精英人才。
3.2.5激励创新 反听内视
公司使命在于创造价值，创造能力无疑是企业发展的策略，青年
人才依据工作存在的具体问题制定每年的创新项目，深入挖掘问题下所反映的公司内外部信息，接纳正面的、负面的反馈，培养过程言论 自由，不仅坦诚相待、直言不讳、更意味多元化的倾向，帮助青年人 才获得真正成长，从而在柔性共同体内部准确判断并采取科学的、高 效的应对策略。
4.“柔性共同体”导师培养青年人才六原则：
4.1优中选优
严格执行选拔标准，重点选拔有内驱力的导师。导师的选择是员工培训成败的关键因素，当导师的人，应有内驱力来推动自己，作为 一位合格的导师，希望通过自己多年积累的工作知识和经验指导和帮助青年员工快速成长，也应通过导师优良的职业品德、职业素养对青 年员工言传身教、潜移默化，将电力企业传承的爱岗敬业精神传递给 新一代的电力建设者们，来增强青年人才对企业的信任感和忠诚度。
4.2培训氛围
创造良好的学习氛围，按岗位主要需求学习专业技能，有的放矢， 确保成效。古代“孟母三迁”的故事说明了良好的教育环境对人才的培养是至关重要的。因此公司在岗位技能培训过程中，重视创造良好的学习氛围和学习环境。
“柔性共同体”引入以岗位需求为导向的专业导师模式，以青年人才的岗位实际为出发点，初期以完成实际工作任务为目的，以“弱 水三千，只取一瓢饮”观念，使师傅与徒弟迅速进入角色。
4.3因材施教
根据青年员工的性格特点，选择培训的时机和切入点，根据青年人才培养需求，从“柔性共同体”中配备适合的导师一至若干名。由 于每个人所处的客观环境不同，先天的素质不同，形成了各种类型的 性格和习惯。“柔性共同体”中心理导师分析青年人才的性格特征和 学习习惯，有针对性的引导学员往适合自己的专业方面发展。
4.4渠道畅通
确保导师培训中沟通渠道畅通，消除沟通过程中的障碍，保证培训效果。重视导师与培训学员互动交流中知识信息的传递质量，导师 通过适合的沟通技巧方式，了解学员的需求，有效地对学员进行知识 技能的传输。
4.5重视实效
培训应重视实效，但不求短平快，应认识到人才的培养成才有一个从量变到质变的过程。公司在青年人才培养的过程中，重视培训工作的效果，但是也认识到人才培养不能急于求成。所以，在培训工作中要以耐心和宽容，对待青年人才成长中出现的失误和问题，一个人的成长，总要在不断的纠正偏差中走向正轨，这需要更多的时间和历练， 应该认识到是一个缓慢的过程。
4.6沟通交流
为确保青年人才培训实施成效，分别从导师、青年学员、沟通交流的角度提出了工作要求。
导师在制定培训计划前，先请学员写一份自己的简历，在这个撰写过程中使其产生自我觉察。使导师基本了解学员，引发导师对学员 的培训计划制定更有针对性，对如何更好地引导学员有了明确的思路。
导师经常进行“一对一”深度访谈，彼此认知，话题可以很广泛， 例如个人兴趣、发展展望、职业困惑等，导师告知自己工作的经历， 心得，工作的经验，工作成就感。使青年人才产生跟自己学习的向往， 彼此之间产生好感，师徒沟通渠道进一步畅通，更好的完成岗位技能培训学习锻炼的效果。
导师通过与青年人才的交流，帮助青年人才建立职业生涯的定位和规划。对青年人才的培养不仅仅停留在专业技术和方法上，而是用自己的工作经验和职场理念来帮助青年人才树立正确的个人发展规划。
内容包括：青年人才个人核心价值观、个人年度成长路径（看得到） 两年目标（支撑愿景）、五年愿景（职业定位）
双方共同制定培训计划，给予青年人才更多的选择权利，青年人才期待有机会表达自己的意见，哪怕自己的意见最终没有被采纳，也会支持导师培养意愿，进而产生正向的理念影响，共同形成的共识不仅是一种结果，也是让青年人才被看到，被认可的过程。让青年人才结合自己的年度成长规划和岗位需求，拟定需要学习的内容，提出想要学什么，怎么学，怎么做，导师进行优化、调整、进行互动开放式的培训方式，制定时考虑到与公司培养要求匹配，设定阶段性成果呈现， 年月周的行动量化结果。
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导师与学员的交流不仅有固定沟通的频次及方式，而且有灵活的、 紧急的沟通方式，不拘泥于形式，只为取得更好的沟通效果。明确相互间的沟通方法、沟通的反馈方式及要求.
4.7相互支持 “柔性共同体”的融合来源于相互支持，青年人才工作发生紧急
情况时，在无经验、无措施情况下，导师快速介入出手相助，相互之 间互融，求同存异，彼此愿意支持保护其他成员，维护各自的自尊， 达到很好融合状态。工作目标独特状态下形成受到保护、支持的氛围， 使青年人才对“柔性共同体”建立的环境形成亲切感与期盼，随着工 作的深入，对“柔性共同体”形成信任，彷徨时有导师伸出援手，“柔 性共同体”亲密关系由此萌芽。
5.“柔性共同体”培养模式加速人才提升
公司 35 周岁以下青年员工 1216 人，占比公司员工 35%，结合公
司实际，如何高效率的锻炼培养青年人才是公司近 3 年研磨的核心课题。锻炼培养分三个角度，第一侧重自身学历、专业技术资格、技能 等级评价的提升，重点积累现场实操工作经验。2017 年度公司 128 人申报专业技术资格评审，通过考核人数 77 人；2018 年度申报 238 人，
通过考核 157 人，较 2017 年增长 49%；2019 年申报 278 人，通过考
核 185 人。第二侧重拓宽专业，鼓励考取与专业相关的理论知识证书， 例如一建、造价、消防、经济师、统计等证书，完善专业知识能力， 近三年公司共 17 人通过考试，取得相关专业证书。第三侧重培育新人， 配合参加相关专业评审，拓宽专业知识结构，找到共同点，融会贯通。
5.1淬炼专业能力 “柔性共同体”中营销专业导师带领青年人才理顺内部流程，客
户提出细致要求，让服务支撑体系内的员工们觉得压力巨大，甚至向 决策层投诉营销部门对客户的管理能力欠佳。经过一段时间磨合，对 工作流程了解非常深入，一定程度上起到了优化流程的作用。为了响 应客户提出的“不合理要求”必须重新对内部流程进行梳理和检讨。 在一定程度上，对现有内部流程形成完善成长的态势。导师带领下从 市场、销售、交付、服务到回款等全业务流程去看客户需求驱动。让“柔 性共同体”培养成为青年人才完善发展的助推剂。
5.2人才共享
原来跨部门协同讲的是合作理念，技巧，“柔性共同体”更加关注合作动机，形成统一的目标认同，适应当前形势下多种变革，从一开始就聚焦目标与方向，早期就创造一些切实可见的成果，分享胜利果实更能激励人心，还能消除抵制者所产生的负面影响。展现成果成效， 从而激励青年人才朝着下一个目标继续努力。
5.3目标为导向、以终为始
“柔性共同体”力求每一个项目、每一个节点，要有明确的可视化成果输出，保证青年人才在项目的落实过程中，不仅仅有感性体验， 更能看到真实有效的成果，适时奖励做出贡献的人，可以坚定青年人 才的信心，从而积累更多的力量攻坚克难。
5.4心理引导达共识
经调研新生代在求职时不再一味地看“薪情”，而是毫不掩饰地表现出自身对企业福利、工作环境、个人发展等反面的渴望。更关心 假期、热衷于晋升渠道、关注健身休闲的设施，使得管理者们对此都 抱有疑虑，这是企业管理者们必须正视的问题，企业的生存环境发生 了颠覆式的变化，青年员工工作心理发生变化，从内心强烈希望成为 组织的伙伴，而不仅仅是拿着工资的雇员。
5.4.1摒弃固有思维
传统公司员工按照明晰的指令做事，追求责任、安全、与稳定。固守“隔行如隔山、经验主义”的理念，而创新创意的点子，却可能 会受到来自安全、生产等多方面的审视，最终并不会取得太好的结果。 使得青年人才的创新热情受到压抑，从而影响工作认知，心理状态， 所以公司要考虑是想要一名打工者，还是希望找到有潜力和激情、渴 望创造一番新天地、善于自我激励的合作伙伴。公司需要通过深入了 解员工内在需求，思考如何建立完善的管理模式，进而建立“柔性共 同体”管理思路，毕竟管理也需要与时俱进。
5.4.2打破四项限制
当青年人才遇到工作中各种限制时，会说：这不行、不可能、做不到、太麻烦了，究竟是意愿、心态、动机、方法影响下使部分青年 员工陷入不断拒绝中，使得出现排斥心理，梗阻现象。引入“柔性共 同体”管理方式让青年人才感受到“太棒了、很鼓舞人心、经过我们 的努力一定可以完成。”能一定程度解决资源限制、方法限制、时间 限制、条件限制问题，协助青年员工完成既定目标。
5.4.3树立兼容并蓄的人才培养工作理念，提升岗位技能传授水平 “柔性共同体”中优秀的导师用严谨的工作态度潜移默化的影响
青年人才，培养宽厚的职业素养，对老员工的工作缺点持包容态度， 学习吸收优秀员工的经验，深度审视自我专业工作，发现问题与挑战， 构建美好远景，建立当下所做的一切，在未来都会有结果展现的共识。当前市场要求自主、创新，整个青年人才团队要在短时间内，向着创新、 勇于试错改变。
公司在青年员工的培训工作中，关注青年员工的思想动态，重视员工的心理引导，在生活、工作上加强人文关怀，努力实现青年员工 愿景与公司文化价值观有效结合，完成共同目标。
通过“柔性共同体”的培养方式 , 经过导师的带动与引领，使青年人才与导师、与企业之间形成有效的交流沟通与互动，相互之间建立了信任和理解，培训模式也按计划进入到具体的岗位技能传授的实施阶段，公司各级单位在各工种岗位技能的培训中，形成了“我要学、 我会学、我会做、我最棒”的规定程序进行。
我要学：“听其言，观其行。”理论知识的储备是实践工作的基础和补充，通过岗前培训专业理论知识的讲解，可以让新入职的青年 人才对电力设施、工作流程、安全规范有一个初步的认知。
我会学：新入职的青年人才，参加生产班组的日常工作，作业中先从事辅助性的工作，实践中观摩经验丰富老员工开展工作的流程， 示范作业中学习岗位技能，逐步积累经验。导师”以身作则”在施工 作业中逐步向学员讲解每一步工作的要领、注意事项、安全要求等。 由具备丰富实际操作经验的导师动手示范，青年人才根据岗前培训所学的理论知识观摩学习，整个过程既学到了岗位实际操作，又得到了 理论指导，促进理论知识向实际应用的转化。
我会做：通过理论讲解和日常的观摩学习，青年人才对岗位工作有了初步的认识了解。要熟练掌握生产岗位工作，必须通过不断的实 操锻炼，尤其是电力施工作业部分工作存在一定的危险性，所以公司 本部及所属各单位高度重视实训演练的环节，因地制宜的建设了实训基地、实训教室，通过在实训场地模拟实际工作中的生产任务，不断 的在导师的指导下进行反复的模拟训练，达到熟能生巧的地步，为后
期实际工作做好技能储备。
我最棒：通过前期的培养锻炼，青年人才初步掌握了岗位工作技能，在导师的指导和监督下，可以开展危险性较小简单的日常生产工作， 然后过渡到较复杂的工作任务，进一步增强独立工作的能力，建立自信。
6.实施效果
通过开展“柔性共同体”青年人才培养模式，呼伦贝尔供电公司在青年人才培养工作上取得丰硕成果。主要表现在以下方面：
6.1主角效应助成长
青年人才从检修、营销、调度、信息、物资、财务、管理多个维度提出新的观点，经“柔性共同体”综合评审，通过的推荐正式立项， 提出人还会获得更高级别培训的奖励。培养锻炼强调对新观点的培植。 例如：检修一线一项工作任务工具按一定规则码放却可以提升 5%， 工作效率，公司健身场所提醒注意水电、关窗、自觉维护环境清洁等 减少维护人员的工作量，青年员工对公司的舒适度会提升。
“柔性共同体”使青年人才与导师在工作中为共同的目标，形成共同的价值观，志同道合的工作团队，之间能够有更多的互动，跨专 业交流，使得青年人才有更好的创造力，“柔性共同体”为他们创造 更好的工作土壤，帮助青年人才生根发芽。“柔性共同体”模式有效 的提升青年人才培养，推升出一批优秀的导师队伍，培养一批专业知 识扎实、良好职业素养的青年人才队伍，有效缓解人才流失现象。
6.2评优评先选英才
公司依据评价标准分别从履职绩效、创新成果、能力水平、工作成果等 14 个维度进行申报选拔，2017 年优选出 50 名地市青年英才，12 人获得省公司青年英才，2018 年评选 35 名地市青年英才，参加省级评选21 人获得省公司青年英才。2018 年青年员工在各种技能比赛中屡创佳绩：
** 名青年员工获得国网蒙东电力第三届供电服务技能竞赛用电检查专业和客户服务专业技术能手称号。3 名青年员工在全区用电客户受理员、装表接电工（采集运维专业）职业技能比赛个人第二名、第三名和第五名； 2 名青年员工在全区送电线路工（无人机巡检）职业技能比赛第二名和第四名；1 名青年员工在全区电网调度自动化维护员第四名的好成绩。8 名青年员工获得国网呼伦贝尔供电公司先进个人，2 名青年员工获得呼伦贝尔市“金牌工人”，17 青年员工在职工创意大赛和职工创新成果大赛取得优异成绩，22 名青年员工共取得专利成果 10 项。
历经三年培养锻炼 2016 年以后新入职的青年员工在岗位的达到预期培养目标，效果显著，其中 263 位已经具备独立工作能力，80 位成为班组骨干，15 为成为基层班组负责人。同步公司导师队伍进一步充实加强，2017 年 12 月由各班组，部门推荐选拔导师，进行地市公司优秀职业导师评选，20 名优秀导师脱颖而出 .2018 年优选具备内驱力的优秀职业导师 8 名。
6.3聚焦人才开发
通过构建”柔性共同体“下的边疆企业青年人才培养方式，完善了国网呼伦贝尔供电公司人才开发管理工作的培养模式。实践证明， 结合青年学员的岗位需求、心理需求制定的基于柔性共同体的青年人才培养模式，适合国网呼伦贝尔供电公司青年人才培养工作的实际需求，可以迅速有效的培养技能岗位所需的技能人才。
结束语
基于“柔性共同体”青年人才培养模式，2017 年 4 月开始进行实施，经过三周年的实践，“柔性共同体”培养方式逐步完善，逐步显 现出青年人才培养效果，得到国网呼伦贝尔供电公司 1162 名青年人才的认可。通过近三年青年人才锻炼培养工程的实施，使得青年人才形 成了刻苦学习岗位技能、钻研专业技术、勇于岗位创新的良好氛围， 达到高效培养人才、提升青年员工职业素养的目的，为边疆电力企业 的持续发展提供了必要的人才储备。
论文作者:秦玉红, 刘彦军
论文发表刊物:《建设者》2019年20期
论文发表时间:2020/1/3
标签：青年论文; 人才论文; 共同体论文; 柔性论文; 导师论文; 公司论文; 工作论文; 《建设者》2019年20期论文;