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在中国数千家上市企业中，造富神话不断上演。8月4日，福布斯中文版发布2011年中国上市公司CEO薪酬榜单（包括A股国有企业和非国有企业、H股非国有企业），马明哲以987万元成A股非国有企业最贵CEO，也是中国A股薪酬最高的CEO；杨元庆以7872万元成为H股薪酬最高的非国有企业CEO。
A股百万年薪高管超千人
调查显示，A股市场目前已经迎来了高薪时代，薪酬过百万的高管大幅增加。根据最近三年年报，A股上市公司薪酬在100万元以上的高管（含董事、监事及公司高级管理人员）首次超过千人，达到1203人。其中年薪过百万的CEO共有232人。
年薪过百万的232位CEO里，非国有上市公司CEO有111位，中国平安CEO马明哲以987万元年薪名列第一，广发证券总经理李建勇（已离任）以800万元年薪排名第二，民生银行行长洪崎以684万元年薪名列第三。
而在国有上市企业中，年薪过百万的国有上市CEO共121位，华锐风电总裁韩俊良以858万元年薪名列第一，中集集团总裁麦伯良以596万元年薪排名第二，招商银行行长马蔚华以531万元年薪名列第三。
无论是A股非国有企业还是国有企业，金融业的高薪可见一斑。在A股非国有上市公司产生百万年薪CEO最多的行业有15人来自金融业，而国有企业上市公司中百万年薪的CEO则有18名来自金融业，位居行业第一。
从行业分布上看，金融、能源及矿产贸易与加工、房地产开发、信息技术及医药医疗行业孕育了最多的A股国有上市公司百万薪酬CEO，分别有18人、17人、13人、10人、10人，占总人数的一半以上。
国企CEO业绩好过非国企
在领取高薪方面，国有上市公司CEO一直引起争议。
根据统计，2010年年薪过百万的国有上市公司CEO共121位，其平均薪酬为191万元，在人数与平均薪酬上与A股非国有上市公司旗鼓相当。121位CEO中，有86人薪酬上涨，10人薪酬下降，25人薪酬持平或同比不可取；按可比数据计算，整体涨薪约30%。从地域上看，广东以33人占据最多份额，北京凭借央企总部的优势以21人次之，上海以12人排第三。以民营企业见长的江苏、浙江不再占据优势，仅有7人、6人入围。
但从福布斯中文版公布的年薪过百万的非国有/国有上市公CEO领导的业绩来看，121位国有企业CEO领导的公司（剔除2011年上市的华锐风电）在2010年取得了33%的营业额增长率及47%的净利润增长率，明显好于非国有上市公司的表现。另外，截至2010年12月31日，剔除2011年上市的公司，国有上市公司CEO管理的平均市值为485亿元，而非国有上市公司CEO管理的平均市值为195亿元，后者仅为前者2/5。
不可否认国有资本在经营上确有一定的优势，但在市场化条件下，高薪是吸引人才的重要砝码，国有企业也不得不采取高薪策略。比如在金融、信息科技、医药医疗等需要专业管理人才的行业，国有与非国有上市公司CEO的薪酬水平已是不分伯仲。
福布斯中文版认为，从公司业绩及其所管理的平均市值上看，国有上市公司CEO领取高薪理所应当。另外，一味限制高薪不如调整薪酬结构更着眼长远。目前A股上市公司高管基本为固定薪酬，严重与公司经营业绩脱钩，怎能充分调动职业经理人的积极性？
不过，有部分网友并不认同福布斯中文版的看法，网友Edis表示，“国有企业本身优势大，成绩好并不意味着领导能力就强”。
H股CEO年薪远超A股
正所谓没有最高，只有更高。
看看H股非国有上市公司CEO薪酬榜，着实令A股上市公司CEO望尘莫及。A股上市公司中薪酬最高的中国平安董事长兼CEO马明哲，也仅能排在H股非国有上市公司第19位，且仅为H股薪酬最高的联想集团CEO杨元庆7872万元年薪的1/8。榜单上，人和商业董事局主席兼总裁戴永革以6745万元名列第二，恒大地产总裁夏海钧以4795万元暂列第三。
在福布斯中文版首次编制的H股非国有上市公司CEO薪酬榜中，共有50位入围，入围的门槛为年薪393万元。50位CEO的平均年薪为1420万元，为薪酬最高的50位A股上市公司CEO的平均薪酬的5倍。从绝对量和平均值上看，相较H股，A股上市公司CEO的薪酬水平难以望其项背。
相关人士表示，H股CEO的天价薪酬，除在港上市，薪酬随行就市的因素以外，更具弹性的薪酬结构能够对高薪形成强力支撑。“与A股以固定薪酬为主不同，H股更侧重于与业绩相关的酌情奖金、股权激励等等”，福布斯方面表示，根据统计，50位薪酬最高的H股非国有上市公司CEO 2010财年共获得7.10亿元薪酬，其中约36%为酌情奖金，约32%为股权激励计划，其余（董事袍金、薪金、实物津贴、退休金计划及其他）共占约32%。
杨元庆薪酬飙升的几大步
联想收购IBM PC后，业务国际化、市场国际化，其薪水也随之“国际化”。在所有联想高管当中，董事长杨元庆的薪金增长超过4倍，2004年度杨元庆薪金只有424万港元，而到了2005年度增至2175万港元，当时被媒体盛赞为“打工皇帝”。同时，整体董事的酬金则由2009年度的1270万港元，升至2010年度的1.75亿港元，激增12.8倍。
对“加薪事件”，杨元庆表示，在老联想时期，联想的薪酬与同等规模的国际公司相比就有比较大的差距，而自从并购IBM PC业务后，联想国际高管和中国高管有很大的差距，这种情况下可能长期持续。2008财年杨元庆各项收入为722.9万美元。
2009-2010年，杨元庆合计收入为1亿港元，其中2010财年杨元庆的薪酬包括薪金收入85万美元、酌情奖金24.6万美元、长期激励奖励604.5万美元、退休金及退休金计划的雇主供款8.5万美元、其他福利9.1万美元，合计731.7万美元，2009年各项收入则为722.9万美元。
2011年6月21日，联想集团公布的2010/2011财年高管薪酬显示，杨元庆在2010/2011财年的总薪酬达到11887万美元，其中包括基本薪酬91.1万美元、酌情奖金329.7万美元、长期激励奖励749.2万美元、退休金9.1万美元以及其他福利9.6万美元。
杨元庆获得的1189万美元的年度薪酬，要比他本人在上一个财年731.7万美元的薪酬增加许多，主要增加部分在酌情奖金。在2009/2010财年杨元庆获得的酌情奖金较少，为24.6万美元，主要是因为在国际金融危机的冲击下，当年联想集团业绩大幅亏损。而在2010/2011财年，联想集团综合销售额较上一财年增长了30%，达到216亿美元，联想集团在全球个人电脑市场的占有率更是创下10.2%的双位数历史新高。这一财年杨元庆获得了近330万美元的酌情奖金，比上一财年整整多出300万美元。
不过，杨元庆从联想获得的薪酬以后还会大增。2011年6月联想集团对外宣布，杨元庆已经从联想控股处购得7.97亿股联想集团股票，其个人持有的联想集团股票占联想集团已发行股票的份额从原来的0.7%增至8.7%，涉及金额31.48亿港元（约合26亿元人民币）。上述交易完成之后，联想控股占联想集团34.82%的股权，仍为单一最大股东，而杨元庆则以8.7%的持股比例跃升为联想集团第二大股东。
柳传志表示：“杨元庆以个人名义购买股票要承担巨大的压力，但是今天联想的业绩表明，他成功了，顶住了压力，带领联想取得了新的辉煌。这点没有被投资人重视，但是我觉得非常重要。我们应该鼓励联想的优秀管理层能在物质上、精神上都成为联想真正的主人。我们要为他们搭建物质上的舞台，这也是一个企业成功的重要因素之一。”
马明哲年薪的几度沉浮
一直以来，作为国内首家股份制保险公司，中国平安高管的年薪十分受人关注，尤其是公司董事长马明哲。在2007年，这位中国平安一号人物的年薪曾达令人咋舌的6600万元；在2008年，由于投资海外巨亏，马明哲的年薪为零；在2009年，马明哲也只拿到了税后289万元的底薪。不过在2010年，马明哲的年薪大力反弹，为税前987万元，税后568万元，同比增长近一倍，远远高于中国平安业绩的增幅。
税前工资津贴和其他福利481.9万元，税前奖金（含年度奖金和长期奖励首期首次支付）4132万元，保险2.2万元，税前报酬合计为4616.1万元，如果再加上2007年内其捐给“中国宋庆龄基金会”的2000万元，则全部税前报酬就是6616.1万元，日均18.2万元。这便是马明哲2007年的工资单。
与马明哲的6000万元年薪相比，当年中国人寿集团总裁杨超年薪仅为199万元。而中国平安A股价格从2007年10月最高14928元暴跌下来，让无数小股民资产人间蒸发。这种巨大反差将平安推到了“高管吃饱，股东割肉”的上市公司代表席上，更引发内地对上市公司高管报酬是否合理的质疑争论。
对于这张工资单激起的一轮汹涌质疑，对此马明哲的解释是：一、平安的薪酬制度合理合法；二、他个人贡献对得起这份薪酬。
合法性方面或许不容置疑，但是否合理呢？先不说平安的长期奖励计划恰好撇清了2007年平安股价的巨额下跌，事实上，A股股票价格更是从来没有与马明哲的个人利益挂钩过——从其薪酬来看，只有H股股东才是马明哲的“老板”。这样，我们就不难理解，为何在A股跌跌不休，平安还会依然出台天量增发、严重有损A股股东利益却有利于H股股东的融资计划。
而当时根据报道，一些保险公司高管年薪高达几百万，甚至一个市级支公司总经理的年薪就达五六十万，2007年保险业的盈利却只有51亿元左右，报酬与企业绩效严重背离。这种情况不是个案，可以说是国有企业的通病，特别是对上市的国有企业和国有大企业来说，情况可能更加严重。
2008年，由于海外投资遭受严重损失，平安高管年薪普降7成，马明哲放弃领取2008年薪酬。
2009年年报显示，受益于对深发展的收购和新保险会计准则实施，平安2009年实现净利138.83亿元，同比大增879.1%。而平安董事长、首席执行官马明哲2009年年薪为484.17万元，税后为288.94万元。不过，马明哲并非中国平安领取薪酬最高的高管。平安年报显示，薪酬最高的高管为常务副总经理梁家驹，税后年薪为1591.64万元。总经理张子欣紧随其后，税后年薪为666.24万元。
至2010年，在“沉寂”了两年之后，马明哲的薪酬重新反弹至千万级别，从2009年的484.17万元升至987.34万元，上涨了1倍。
据中国平安的2010年财报，其在去年实现净利润179.38亿元，同比增长23.9%。年报显示，公司的保险、银行和投资三大业务支柱在去年均取得了不俗的增长。在投资业务方面，保险资金投费实现总投资收益292.72亿元，与2009年基本持平；总投资收益率达4.9%，高于市场基准，但是低于中国人寿以及中国太保。
而中国人寿2010年薪酬最高的高管是总精算师邵慧中，其薪酬为338.18万元；中国太保2010年薪酬最高的高管是财务总监吴达川，其薪酬为596万元。
金融危机时美国的“黄金CEO”
2008年，雷曼破产拖累了全球，据美国CNBC和著名杂志《名利场》此前披露，雷曼总裁富尔德在公司健身房遭人挥拳打脸泄愤。
不仅仅是雷曼迷你债券的受害人痛失多年积蓄，在全球经济衰退的背景下，无数普通职员也艰难度日。然而，美国企业界却有一群平均年薪高达千万美元的“黄金CEO”，纵使将企业“整”破产了，也照样拿着高昂的离职金扬长而去。这些位高权重的CEO们真有这样的“价值”吗？
高昂离职金令人咂舌
美林：斯坦利·奥尼尔最后一年薪酬4640万美元，在2007年美林宣布亏损79亿美元后，离开时带走的股份等当时价值1.61亿美元。其离职后美林三财季亏损近170亿美元，投资者面临305亿美元资产减值，现已被收购。上任不到一年的约翰·赛恩有望收获至少970万美元离职金。
花旗银行：查克·普林斯离职时带走了1400万美元的现金、150万美元的额外津贴和价值50万美元的股份，此前花旗刚公布巨额亏损。
雷曼兄弟：富尔德8年来薪水和花红多达5亿美元。申请破产保护前离任将享受超2000万美元离职金，即使破产程序已启动仍将享受超原来一半的离职金。
美国国际集团：2008年一季度损失78亿美元，马丁·沙利文获得当时总值4700万美元的离职金，花旗集团前总裁罗伯特·维尔伦斯坦德替任，当年9月其面临离职，据合同应得到2200万美元离职金，但其称会放弃。二然而CEO中迄今鲜有人效仿此举动。
公司惨赔CEO照样加薪
在饱受次贷风暴与经济衰退之苦的美国，各项调查报告也纷纷出炉，以检视知名企业二主管的年薪与表现。以美联社针对标准普尔（S&P）500家上市公司CEO 2007年所得薪资的调查，每位CEO平均享有840万美元的高薪，相较于2006年的812万还上扬了28万美元，“加薪”幅度直逼3.5%。
不只美联社的报道揭露了这个存在多年的高薪现象，《福布斯》同样针对美国500大企业的CEO进行年薪调查。数据显示，这些企业2007年总共得支付CEO高达64亿美元的巨额薪资，平均每位CEO可拿到1280万美元，这其中包含了一般薪资、分红、股票收益以及选择权认购等各式收入。这个数据还比美联社的840万美元高出许多。
高报酬却没有高绩效
如果我们再把CEO年薪与所属企业2007年的年度营收与盈余两相比较，便可发现CEO的计酬方式丝毫没有和公司营运状况成正比。
以美国最大次贷公司美国国家金融服务公司来说，股价从2007年2月的45.03美元高点，一路下滑至历史新低价4.25美元，市场还不时传出即将破产的传言。根据《财富》调查，该公司2007年总计亏损超过七亿美元。尽管美国银行已在2008年6月底宣布将其收购，但仍将裁员7500人。
讽刺的是，在公司生死存亡之际，CEO莫兹罗却仍拿了逾一亿美元巨额薪水，对于那些准备卷铺盖走人的被裁员工以及手中股票市值不停蒸发的小股东，真是情何以堪！管理大师德鲁克曾表示，CEO薪资上限不应超过一般员工平均薪资的20倍。《经济学人》也曾指出，上世纪80年代美国大型企业CEO平均年薪是一般上班族的40倍，到了90年代则升为85倍；现在竞一口气飙高至400倍之多。
美国证券交易委员会也因此积极采取补救措施，要求上市公司每年完整披露高阶主管与董事会成员薪资总额、额外津贴与各式收入等“薪酬明细”。
不只CEO薪资必须公开以供社会检视，在制订CEO薪资的“标准”方面绩效导向——“酬劳应和公司盈余表现挂钩”的新思维，也逐断在美国业界发酵；如何制订合理的薪资报酬已然成为强化公司治理的重要课题。
优秀CEO总能见招拆招，带领公司稳步向前。而面对糟糕的业绩，最差CEO穷则思变。
CEO的性价比：最佳和最差
最佳CEO的价值
同期，福布斯中文版发布2011年A股非国有上市公司最佳CEO榜单。
在排该榜的过程中，福布斯中文版从截至2010年12月31日上市的1041家非国有上市公司中，选择最近三年连任的CEO、总裁、总经理（统称为CEO），对其领导的公司在较长的时间段内进行跟踪考察，最终共有448位入选。福布斯中文版重点考察这些CEO所管理公司的基本面及其市场表现，以及其从上市公司领取的薪酬，最终选出了50位最近三年表现最好的CEO。
不同年景，不同行业的公司会面临不同的状况。但优秀CEO总能见招拆招，带领公司稳步向前。
今年排名榜首的，是从事工程机械的三一重工总裁向文波。2008年经济危机的阴霾笼罩全球，中国政府的“四万亿经济刺激计划”，为工程机械行业带来了数个丰年，但即使如此，相关公司也并非个个被“阳光普照”。向文波领导三一重工抓住机遇，实现2008年-2010年销售额年均复合增长57%，净利润年均复合增长113%，平均净资产收益率（ROE）达37%，傲视同侪。而2010年，向文波年薪为97万元，相对于三一重工2010年赚取的56亿元净利润显得有些微不足道；最近三年，向文波的总薪酬为159万元，排在50位最佳CEO平均数以下。
排名第五的是中鼎股份总经理夏迎松。中鼎股份是国内非轮胎橡胶制品行业龙头企业，该公司的原料成本占生产成本的60%，而主要原料天然橡胶价格一路看涨。另外该公司目前的外销比例约为27%，因此不得不面对汇改以来人民币对美元不断升值的压力。夏鼎湖、夏迎松父子除大力投入研发，保持技术优势和产品毛利外，还用海外收购建厂、外汇套期保值等手段锁定风险。三年间，中鼎股份销售额年均复合增长57%，净利润年均复合增长53%，平均净资产收益率（ROE）达31%，领先行业25个百分点。
从事语音合成技术的科大讯飞（董事长兼总裁刘庆峰，本榜单第50名）为了扛过公司的财务危机，孵化到技术成熟，撑到产业爆发的黎明，创业团队不得不数次割舍股份换来风险投资。但也正是他们的敢于取舍，才最终守得云开见月明。
50位最佳CEO力挽狂澜，不仅带领上市公司取得持续稳健的财务增长，为长期股东带来超额回报。据统计，这50位最佳CEO领导的公司在最近三年取得了34%的营业额年复合增长率，以及59%的净利润年复合增长率；而同期A股上市公司营业额和净利润的复合增长率仅为19%、33%。从行业看，医疗医药、信息技术、房地产行业入选最佳CEO最多，分别有8位、8位和5位。从地域看，最佳CEO主要来自江苏、浙江、广东，分别有9位、7位、6位。
思变的最差CEO
福布斯此次发布的榜单中，还发布了“最差CEO榜”。鑫富药业总经理林关羽、ST华光CEO任松国、运盛实业CEO钱仁高入围最差CEO前三甲。
关于“最差CEO榜”，福布斯称调查的范围涵盖了至少最近三年连任的CEO，并根据其领导公司的业绩及其从上市公司领取的薪酬进行排名，“排名方法与最佳CEO正好相反，CEO领导的公司业绩越差，从上市公司领取的薪酬越高，他在最差CEO排行榜上的排名越靠前。”
今年的最差CEO榜单上，共有10位入选。最近三年，他们所领导的公司累计亏损5.77亿元，他们领取的薪酬总额为903万元。面对糟糕的业绩，最差CEO穷则思变。
2004年上市的鑫富药业浸淫精细化工行业多年，最初，也度过了数个好年景。但自2007年开始，公司业绩节节败退，2010年更是亏损1.98亿元，滑入亏损的深渊。鑫富药业亏损的主因是公司主导产品D-泛酸钙产品价格下跌，销量下降。作为精细化工行业的老兵，公司董事长过鑫富以及总经理林关羽（本榜单第1名）终于体会到了将公司命运赌在单一主导产品的风险。
新潮实业1996年底登陆A股，彼时主营羊绒制品。此后该公司不断变化主要业务，2009开始剥离汽车销售业务，2010年又清理了下属建材厂与电缆厂的部分固定资产。原本主营的纺织业务估计不久也将被剥离。目前新潮实业以房地产为主业，以电缆制造为辅业。管理层似乎信心不足，打算出让控制权。但如今，该公司不得不为错误的投资决定买单。
最差CEO及其领导的公司面临各种各样、复杂多变的问题，绝不是一个药方可以治愈。但无论是坚守主业，还是择机进入其他有利可图的行业，抑或是寻求出售，CEO必须做出决断。公司股东的忍耐总有限度，是时候做出改变了。
上市公司高管们动辄百万、甚至千万的薪酬，人们不禁疑问，他们拿这么多的钱合理吗？公司的业绩和他们的薪酬成正比吗？
他们该拿那么多钱吗？
曹乃承
高管薪酬是否合理的问题，早在上个世纪二十年代就有研究。1925年Baker的实证研究表明企业高管报酬与企业业绩的直接相关性很小。随后，60多年过去了，高管薪酬与企业经营业绩脱钩的情况依然没有改变。
我国股票市场建立后，在这方面也有相关研究。2007年的一项研究更表明，上市公司高管的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度。也就是说，即使公司经营业绩不佳，高管们也可以拿到高昂的薪酬。
根据对2011年国内上市公司的年报统计，有111家上市公司的净利润还没有高管的薪酬多。这111家公司在2010年度总计亏损了168亿元，而高管们却分得了2.1亿元的薪酬。一些上市公司多年亏损，高管流动频繁，期待中的重组又难有起色。然而，这些亏损公司高管的薪酬不降反增。上市公司已经成为了高管们的“提款机”。
上市公司高管是公司委任具有经营能力的专业人才，拿较高薪酬在情理之中，但应该是动态的，且不是没有边界的，特别是在公司业绩和本人业绩不佳时，薪酬不降反升是一种非正常的现象。
为什么高管们的薪酬如此失控呢？如何才能够更好的发挥薪酬对高管们的激励作用呢？
对于第一个问题，涉及上市公司高管们的薪酬总额问题
上市公司通常会设立薪酬委员会，用以确定公司高管们的薪酬。根据2008年的调查发现，虽然超过90%的沪深上市公司已经设立了薪酬委员会，但是所发挥的作用并不大。尤其是一些上市公司中，公司的高级管理人员与董事会成员有着千丝万缕的联系。在这种情况下，希望通过薪酬委员会来控制高管们的薪酬显然是缘木求鱼。
2010年的一项调查表明，只有40%的上市公司在高管人员薪酬奖励方面有适当的约束机制。中国内地的上市公司存在着一些特殊性，比如缺少透明度和对财务内容的充分披露，由一个单一大股东控股，传统文化的影响使得薪酬委员会在中国上市企业中的地位非常微妙，对高管们薪酬的监控也就成了一句空话，使得股东尤其是一些中小股东的利益难以得到保障。
上市公司高管们的薪酬，也缺乏有效的外部监管机制和措施。无论是《公司法》、《证券法》，还是《上市公司治理准则》，都没有赋予证监会或其他机构对上市公司高管薪酬进行监督和管控的权力。
内部管控机制如同虚设，又缺少有效的外部监管措施，如此一来，上市公司经营业绩不佳，高管们照样拿高昂的薪酬，也就不难理解了。
上市公司高管薪酬的问题必须纳入监管之中。以美国为例，美国政府可以通过经济政策和必要的救助措施，对薪酬决定和支付条件施加必要的影响，要求公司加强风险评估、业绩评估和相应的监管，在必要时加以限制。2008年，金融危机后，美国政府就通过自身的努力，干预了华尔街那些金融大鳄们的薪酬，为投资者挽回了一些损失。在这方面，我国还有很长的路要走。
对于第二个问题，涉及上市公司高管薪酬的构成
美国是股票市场非常成熟的国家，最初其上市公司高管的薪酬主要是固定工资，为了激励高管们，薪酬制度又逐渐演变到固定工资加与业绩挂钩的奖金阶段。但固定工资和年度奖金都属于短期激励措施，这导致了很多问题。为了使公司管理层真正地从长期的角度提升公司的价值，长期激励措施逐渐被引入到了薪酬体系中来。美国作为股权激励的发源地，早在1950年就对限制性股票期权方式进行了立法，1981年美国国会正式引入激励性股票期权概念，将激励性股票期权与非法定股票期权进行严格区分，分别适用不同的税收政策。
现在，上市公司高管的薪酬通常由三部分组成：基本工资、年度奖金和长期激励。基本工资是满足基本生活需要的薪酬，按月或周发放。奖金是根据企业年度经营业绩向高管发放的薪酬，是对上一年度企业经营业绩的肯定和奖励。长期激励通常在若干年后兑现给高管。为了避免企业高管的短期行为，如通过牺牲企业的长远经营能力来短期推高股价的行为，上市公司高管的薪酬里一定要引入长期激励，并且其比重和时间跨度应该尽量大。长期激励措施大大改变了上市公司管理人员的薪酬结构，日益成为大部分上市公司所采用的一种相当重要的薪酬方式，并在薪酬总和中占据的比重远远高于固定工资和奖金的总和。
少量持股所带来的期权收益并不被高管们所看重，远小于他们通过短期操纵公司的业绩所带来的收益，这样长期激励措施容易失去了作用。
股票期权的目的是解决公司“委托-代理”矛盾，它通过赋予高管对公司价值的分享权，使高管们的利益尽可能与股东利益保持一致，促使高管实现股东财富最大化的目标。A股上市公司一列公告显示，通过股权激励的方式来提高高管收入正成为上市公司高管薪酬制度的重要组成部分。而这一现象在2010年后显得更为明显。根据截止到2011年6月底已披露的上市公司公告统计，A股市场共披露229个股权激励计划，而仅2010年之后公布的计划就有160个。而在激励工具的选择上，70%的企业选择了股票期权。可以明显看出，企业普遍倾向于选择更具长期激励作用的高管激励方案。然而，目前A股市场上的企业仅有10%左右设立了股权激励计划，其比例远低于在港股和美股上市的中国内地公司。
事实证明，股权激励计划在激励高管提升公司业绩方面的确有显著的作用。一家咨询机构曾调查比较了美国38家大型企业在建立包含股权激励的薪酬机制前后的情况，发现公司业绩在薪酬机制建立后获得大幅提升，表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6%；资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2%；每股收益的三年平均增长率由9%上升至14%；每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。
对于通过股票期权等方式对高管进行长期激励，在我国目前的法律体系内还存在着一些需要理顺的问题。第一个问题是上市公司的高管在行权时需要支付高额的所得税，因此很多高管不愿意接受股票期权这种形式。第二个问题是在行权时高管需要一笔资金来购买这些股票，然而很多高管拿不出这笔资金，而法律又不允许公司向高管融资，这就造成了高管行权时资金困难。这些问题相信在今后可以找到更好的办法来解决。
（销售与管理，2011.9）
作者简介
曹乃承
北大纵横管理咨询集团合伙人
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