图书馆自动化人员的管理，本文主要内容关键词为：图书馆论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
随着图书馆自动化建设的开展，图书馆自动化人员队伍也逐步形成并日益扩大。图书馆自动化人员，指主要工作职责与图书馆自动化组织功能有关的图书馆工作人员，如系统员、程序员等。自动化组织功能包括：操作、系统、系统审计、业务分析、系统质量保证、程序设计、硬件技术支持、组织专业提高和培训、规划和组织建设、标准和规程、安全管理、行政管理、数据库控制、数据录入、用户服务、资料等[1]。图书馆自动化人员，是整个图书馆自动化系统的重要组成部分，它从人的角度来保障系统的建立和运行。本文就图书馆自动化人员的特点、素质要求以及若干管理办法等展开讨论。
二、图书馆自动化人员的特点
与图书馆其它的专业人员相比，图书馆自动化人员具有以下特点：
1.岗位条件要求高。图书馆自动化人员工作接触的基本上是高技术或高科技产品，因此，首先，要求他们具备相应的素质和技能，其次，要求他们具备严谨细致的工作作风，严格按照有关标准、规范、工作程序和岗位职责行事。再次，要求他们的产出是高质量的，否则，编出的程序出错，系统就会瘫痪，线路接错就有可能烧机器，甚至书目数据录入错也就形成“垃圾进垃圾出”。
2.通用型的职业。图书馆自动化集成系统实际上是图书馆型的计算机信息系统，图书馆自动化人员也相当于有一定图书馆业务基础的计算机专业人员。因此，在信息社会里，同外语人才一样，图书馆自动化人员也是一种通用型人才，所以，图书馆自动化人员“炒更”、“跳槽”的机会比图书馆的其他业务人员要多得多。
3.计算机专业知识老化速度快。与其它学科比，计算机技术的发展要快得多。如硬件，每18个月芯片中的晶体管数增加一倍，微型机也是每18个月上一个档次。软件同样也发展迅速。所以，计算机专业人员，包括图书馆自动化人员计算机专业知识会迅速老化，需要不断地进行知识更新。
4.计算机职业心理。图书馆自动化人员，或多或少都会把自己看成是计算机专业人员。这一点在计算机科班出身到图书馆工作的自动化人员中表现得十分明显。他们往往认为自己是搞计算机的而不是搞图书馆的。由于存在这样的职业心理，在技术上他们重计算机技术而轻图书馆业务，在待遇上他们会首先与社会上的计算机岗位相比较而不是与图书馆传统岗位相比较。原来搞图书情报业务的人转搞图书馆自动化，同样存在这种计算机职业心理，只不过其表现比不上前者。后者从事自动化工作时间越长，计算机职业心理也随之越强。计算机职业心理对图书馆自动化人员影响很大，他们考虑问题通常都会从这种心理出发，贯穿到他们的工作和生活当中，如待遇的比较、求职等等。
5.工作独立性强。这主要体现在四个地方：图书馆自动化人员是以脑力劳动为主和以单独工作为主；工作不受上下班时间和地点的制约，只要有一台计算机，工作情绪一来，常常埋头工作到深夜；大部分人的工作过程不容易检查，容易利用工作时间和单位设备干个人事情；对于软件人员，其工作成果具有较强的个人印记，成果保密性强，携带、清除都十分方便，人走，其工作成果也极可能随之转移。如深圳某计算机公司，数名技术骨干“跳槽”后，公司的开发数据资料荡然无存，损失超过2000万元[2]。
6.岗位替代性差。图书馆自动化组织功能多，岗位专业素质高，但需要配备的人员却很少。一般的馆，可能只需2～3人，多的也就是5～6人。由于岗位专业性强、对人员素质要求高，图书馆其他人不可能马上替代图书馆自动化人员。另外，由于他们本身数量少，互相替代的余地不多。如果分工再细一点，加上人员倒班等因素，替代将变得很困难。
7.待遇太低。由于行业性质和经费紧缺，我国图书馆工作人员的收入普遍较低，纳入图书情报系列的自动化人员的收入自然也高不了多少。相比之下，社会上计算机专业人员的收入普遍要高。如果在一些计算机公司干，收入更多，一般要高4～7倍。
上述特点的存在，给图书馆自动化人员的管理造成了较大的困难。
首先，由于图书馆待遇低以及大多数图书馆采取的是单纯引进方式，基本没有开发工作可干，所以，无论从待遇方面还是从工作兴趣方面，对计算机专业人才吸引力很低，招聘不易。其次，稳定队伍更困难。图书馆的自动化人员大量“跳槽”转行或出国留学的现象，在我国图书馆界已屡见不鲜。如北京图书馆大型机系统运行以来就出现自动化人员严重流失的现象[3]。
三、图书馆自动化人员的素质要求
图书馆自动化岗位大致可划分为四类，其对人员素质有不同的要求：
1.管理性岗位，如组织图书馆自动化建设的“自动化主管”，或叫“自动化领导人”，需要具备多种知识和能力：在知识方面，首先要求上岗者对图书馆自动化的建设有足够的认识，清楚地了解建设的整个过程以及完成每一阶段任务的方法。同时要求他具备相应的管理知识、图书馆业务知识和计算机知识(包括软硬件技术)。此外，还需要一些商务知识等。能力方面主要需要具备组织管理的能力和协调能力。
2.软件开发岗位。首先要求具备有较高水平的计算机软件专业技术，还要跟踪最新的软件开发技术，如CASE、4GL、SQL、代码生成器、多媒体技术、原型法及螺旋式开发模型等等[4]。其次要求对图书馆各项业务有一个基本的认识，能够理解、分析对象业务，建立计算机信息系统[5]。
3.计算机操作性岗位，如系统操作(机房的工作，集成系统的运转，一般系统故障的排除等)，硬件支持(负责与本馆自动化系统有关的各种硬件设备的规划、安装或联接和故障处理)。此岗位要求熟悉自动化系统，并能够熟练地进行操作，掌握诊断和排除故障的办法。例如，对于那些引进“ILAS”(文化部重点科研项目“图书馆自动化集成系统”)的图书馆，其系统操作员，就必须熟悉“ILAS”及相应的操作系统XENIX或UNIX，熟悉机房设备的使用方法，熟悉值班工作程序和事故应急处理规程等。
4.数据处理岗位，如录入人员。要求掌握与数据有关的知识：数据库技术、数据格式、数据的著录等。同时，还要求具有较强的键盘操作能力和汉字输入能力。
上述四类岗位对人员素质要求有明显差异，配备人员要注意根据岗位特点，提出几点仅供参考：
1.一般图书馆搞自动化主要侧重于应用或开发，所以选择人才要注重他的实际工作能力。
2.对于第二类岗，有否接受过正规的、系统的计算机专业教育十分重要。当然，最好是选择那些同时具有图情专业和计算机专业知识的人上岗。
3.图书馆越是希望使自动化人员能胜任其所负责的岗位职务，就越是需要把人员的选择和配备看作是一个过程。在这个过程中，要求自动化人员不断自我提高和完善，以适应岗位的要求，同时，也要求图书馆不断培养自动化人员，帮助和促进他们适应岗位的要求。
四、图书馆自动化人员的管理方法
根据对若干图书馆的分析和笔者数年的管理实践，在现有条件下，搞好图书馆自动化人员的管理可以从以下四方面考虑：
1.“特区政策”，特殊矛盾，特别处理。
既然图书馆自动化人员具有自己的特点，为增加凝聚力，稳定队伍，可以采取一些特别的管理方法，或者在馆内实行政策倾斜。具体做法是：自动化人员可以采取弹性工作时间(负责系统操作的除外)，任务承包和目标管理等；如果是开发推广型的图书馆，还可以考虑在体制上转轨，把图书馆自动化组织改为企业经营管理体制，或者实行事业单位企业管理，使之走产业化的道路；优先为自动化人员解决实际困难。总之，政策和措施要根据本馆和本馆自动化人员的实际情况而定，不要把自动化人员完全等同于图书馆的其他人员。
2.“跑马溜溜”，放手使用人才。
“跑马溜溜”的意思有三层。第一层是指要大胆使用人才。大部分图书馆自动化人员都有较高学历，既有计算机专业知识也懂图书馆业务，本身素质较高，其中许多人年龄也就在25～40岁之间。他们有事业心，肯钻研，不怕挑重担。尤其在业务上，更需要一种有用武之地、能实现自身价值的工作环境。图书馆应该放手大胆地使用他们。不要因为他们年纪轻、没有足够工作经验就不敢授权压担子。第二层是指在使用中要信赖和支持他们，用人不疑，还要提供必须的条件(包括培训)。第三层是通过使用，提高他们的技术水平和办事能力，同时也可通过使用鉴别人才。
3.“网箱养鱼”，以人养人。
由于收入低，又有便利条件和社会需要，图书馆自动化人员或多或少都会做点兼职，挣点外快。而“炒更”，多少都会影响正常工作。因此，与其让他们暗地里搞(兼职这类事情是禁而不止的)，不如化暗为明，在自动化组织里开展有组织有控制的经营活动。
组织图书馆自动化人员开展经营创收活动，相当于“网箱养鱼”。即在海里放一个大网，在网里养鱼。鱼苗既吃定期投放的饲料，又吃海里的食物；网里既有足够的空间，又能防止鱼苗脱网而去。这种办法关键是有组织有控制。要做到既放水养鱼，又不影响正常工作。要制订规章纪律。要求每个人首先必须完成工作任务，并且尽职尽责，才能搞兼职活动。同时要有人去安排，去监督。搞经营，要发挥自动化人员的集体力量，个人集体相结合，共同创收。馆里要提供条件，如设备、发票、帐户等。还要完善分配方案，使图书馆和自动化人员都能得益，分配重点应该放在图书馆自动化人员身上。
通过这种经营创收活动，提高图书馆自动化人员的收入，实现以人养人，稳定队伍。某馆自动化部门从1994年开始，在保证完成所承担的任务外，试行两个转变：从事业管理型体制向企业经营型转变；从单纯面向图书馆界向全方位面向社会各行业转变。几个月功夫，就从社会上争取到2个较大的开发项目，拿到了丰厚的回报，自动化人员的收入也随之水涨船高。还有一例，一个馆的自动化部门根据自己的实际，以办计算机培训班作为“下海”的突破口，三个多月，按照市场需求办了5个不同类型的班，获得纯收入数千元。由于培训班办得物美价廉，已在社会上逐渐打开局面。
4.“借鸡生蛋”，巧用馆外人才。
对所有的图书馆，不论它们选择的是开发推广方式、开发自用方式、引进移植方式，还是单纯引进方式[6]，不管它们拥有多少人才，总有部分自动化工作是无法自己完成的，或是由自己去做的话代价太大。例如计算机硬件的修理，需要专门的硬件修理人员和专门的检修仪器设备，而计算机硬件在一般情况下故障率是很低的。如果为了“用在一时”而“养兵千日”，代价未免太高，倒不如把硬件的修理交由社会上的专业公司去做更合算。此其一。
其二，图书馆的自动化建设，往往是分阶段的。为完成阶段任务，需要相应的人才。而过了这个阶段，可能需要的是另一些人才。例如开发推广型的图书馆，为在不太长的时间里开发出图书馆自动化集成系统，可能需要相当数量的软件人才。但系统开发完成后，软件工作量将大大减少，对软件人才的需要也就随之下降。如果该馆按系统开发阶段配备软件人才，那么开发阶段过去后，该馆将有相当数量的软件人才闲置。倒不如按长远的实际需要(非开发阶段)配备基本的软件人才，而在开发阶段则借用馆外的软件人才，如采取借调人才、工程分包、临时聘用等等做法。
这就是“借鸡生蛋”。实质就是运用各种方式去使用馆外人才和设备。对于图书馆自动化人员管理，这是一个非常有效也很有必要的人事手段，等于在不增编制的情况下，有更多的自动化人员可以使用。
“借鸡生蛋”这种做法，对那些开发型的图书馆来说，不单是为了减轻负担和科学管理的需要，更重要的是可以避免“近亲繁殖”。自动化人员来自四面八方，能带来多学派的思路和技术。计算机技术的渗透性很强，最需要多学科多学派多种思路交叉，多品种嫁接，才容易长出好果实。“借鸡生蛋”这种做法恰好符合计算机技术的客观实际，为建立“杂交优势”创造了条件。