新形势下中小物流企业人才战略的思考，本文主要内容关键词为：新形势下论文,物流企业论文,战略论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
根据中国加入世界贸易组织的有关承诺，从2005年12月11日起，包括公路货物运输、货物租赁，一般货物的批发、零售及其物流配送，出入境汽车运输公司等将取消在地域、股权比例等方面对外资的限制，实现物流领域全面开放。随着外资的解禁，国内物流企业将直接面对跨国物流公司的挑战，形势不容乐观，中小物流企业的生存前景更是令人担忧。与跨国物流公司相比，我国中小物流企业在战略规划、管理水平和人才战略等诸多方面相距甚远，其中，人才战略更是问题重重。很多中小物流企业面临着两难困境，一方面吸引人才困难，另一方面人才流失十分严重。人才问题已成为制约中小物流企业生存和持续成长的绊脚石。本文在物流领域全面开放的新形势下，详细分析了中小物流企业人才战略存在的问题，并提出中小物流企业应从转变观念，根据企业的发展阶段选择合适的人才战略，确立以经济利益为基础的激励机制，实施正确的招聘与沟通战略，建设富有特色的企业文化和营造宽松的职业生涯发展空间六个方面着手制定人才战略。
二、中小物流企业人才战略存在的问题
(一)观念滞后
观念滞后首先表现在中小物流企业对人才的重要性认识不够。有许多中小物流企业家口头上说要尊重知识，尊重人才，但从其内心深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求；还有一些中小物流企业家表面上似乎是求贤若渴，实际上却是将招来的人才做“摆设”。可以说，相当一部分中小物流企业家没有从思想上真正重视过人才，他们认为企业是自己独自打下来的，企业的发展、壮大是自己和其家族成员的努力的结果。观念滞后其次表现在中小物流企业在识人观的错误上。中小物流企业在识别人才时，片面注重学历和职称的“含金量”，而忽视人才的综合能力的要求。观念的滞后还表现在中小物流企业的用人观上。中小物流企业招聘员工实施往往求高不求低。另外，中小物流企业经营者往往认为人是亲戚、明友靠得住，尤其在是关键的岗位上安排所谓的“自己人”可以放心。当然，中小物流企业出于这种考虑也不无道理，但是这往往会产生诸多问题，比如：亲戚、朋友的能力是否胜任问题，对其管理的便利问题，以及由此对其他员工的管理和激励问题。
(二)缺乏健全的激励机制
中小物流企业留不住人，一方面是因为人才市场日趋活跃，高级管理、技术人员的流动速度加快；另一方面是因为中小物流企业内部缺乏完善有效的激励机制。在物质激励方面，许多管理人员的报酬水平和一般员工差不多，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况，一旦高级管理和技术人员认为自己的劳动和所得不相符时，就会产生不公平感，这就导致他们重新选择新的企业，甚至有时还会出卖企业利益。在精神激励方面，随着生活水平的提高，根据马斯洛的需求层次论，企业员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此，每个员工都会考虑工作的满意度和工作的成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和职业前途。但是多数中小物流企业并不重视对人才的精神激励，人才的工作满意度不高，自我发展机会极少，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。
(三)忽视对人才的培训
现在，人的职业生涯与其家庭生活同等重要，人们有愿望和要求去开发自己的职业生涯。国有企业和跨国物流企业都设有专门的培训机构，非常重视培训工作。但我国大多数中小物流企业最多只进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的发展培训，使人才感觉企业是在搜刮自己的智慧。另外还有一些中小物流企业在人才培训方面存在急功近利现象。认为只要投资了，就应当马上见到效益，否则就认为投资不值得。这样的企业对人才缺乏吸引力，难以留住人才。
三、中小物流企业人才战略的完善对策
随着物流业的全面开放，跨国物流公司已经逐步加入与中小物流企业争夺人才的竞争行列中来，而相对跨国物流公司来说，中小物流企业无论是在人才的物质满足，还是人才的发展空间等方面都无法与之抗衡。因此，中小物流企业迫切需要制定科学的人才战略。本文认为，中小物流企业应从以下六方面着手制定人才战略。
(一)中小物流企业经营者转变观念
首先，中小物流企业经营者要真正把人作为一种资源加以开发与管理。中小物流企业在用人方面应转变落后的传统雇佣观念，坚持以人为本，把员工当作企业的一种重要资源来对待。老板要把企业当作一个家，把人才看作这个家的重要成员，要以家长的心态对待他们的各种行为和要求，关心和爱护他们，并为他们的健康成长创造各种条件，让他们充分感受这个家的温暖，使他们的人格得到充分的尊重。其次，中小物流企业要建立正确的识人观。本文认为，一个人是不是人才，第一要看他能不能把积累的经验、学到的知识、拿手的技术、掌握的信息，以创新的精神运用到实际当中，进行创造性的劳动，结出创造性的果实。第二要看这个人的主流。无数事实证明，看人不能求全责备，用人贵在用其所长。一个人，不怕有缺点，就怕无特点。中小物流企业经营者不能因小疵而弃才，不能因人妒而轻才，不能因个人好恶而毁才。三要看这个人的潜能。用发展的眼光看人才，大胆使用有培养前途的人才。“不让牛下田，怎知牛不会耕田？”识别人才不能脱离实践，不能只看一时一事。四是要坚持实践识人。只有通过实践的检验，才能真正达到“知人善任”。再次，中小物流企业要建立正确的用人观。中小物流企业在招募人才时应坚持适用原则，即中小物流企业应招募适用的人才，程度过度，不见得就合用。在对待使用“自己人”还是外部人时，本文认为，中小物流企业只要建立完善的监督约束机制，是可以放心地使用外部人才的，这也是中小物流企业发展壮大的必然趋势。
(二)根据企业的发展阶段选择合适的人才战略
根据企业阶段化发展战略的构想，企业发展过程大致可划分成四个阶段，即创立阶段、成长阶段、成型阶段和成熟阶段。在创业时期，中小物流企业面临经营资金匮乏、投资风险较大等问题，同时，也由于特定的政策环境约束，投资有时不得不借助一些特殊做法来应对实际困难，家庭成员和家族成员之间由于血缘和亲缘关系而形成的理解、信任、支持和共同利益关系在帮助企业走向市场、获得创业成功和自我保护方面发挥了重要的作用。因此，在创立阶段，引进人才不宜操之过急。成长阶段的中小物流企业具有营业额增加，利润额增加、企业资产增值等特点，专业技术人员和部门管理人员需要从量上加以补充。但是由于此时中小物流企业的经营状况处于上升的良性发展阶段，所以引进外部人才的紧迫性表现得不十分明显。并且，中小物流企业经营者的家族成员一般不会在这一阶段从企业退出，相反还可能出现进一步占据企业关键职位的趋势。所以此时大量引进高层次人才容易遭致家族成员的抵制。因此，成长阶段的人才引进应主要侧重于低层面选择。企业家应从满足基本工作层面需要的角度引进外部人才，立足于执行层人员的引进，岗位安排侧重一线。在成型阶段，中小物流企业逐渐走向规范化管理，开始具有明确的战略目标。因此，对管理人才、技术和产品研发、市场营销、财务管理方面的需求趋势逐渐明显，配套引进人才、形成人才组合效应成为此阶段重要工作之一。部分家族成员能力得到提高，不能适应挑战的家族成员则或被淘汰出局，或接受现实。人才之间的竞争由内、外部阵营之争转化为能力和效率的竞争。此时在引进策略方面则要提高引进层面。尽管多数引进的人员仍属于执行层，但要注意改变主要引进基层人员的侧重，以努力引进和选拔中层管理者为主要方向，侧重选择专业岗位人员，注意招收生产作业、研发、营销、财务等方面专业人才。进入成熟阶段之后的企业，对一般执行层次的人力资源数量需求相对弱化，对高层次人力资源需求力度明显增强。在引进策略选择方面建议具体注意强调职业方向认同，要侧重选择那些对企业发展目标清楚，业务结构和资源构成清楚，未来需求满足趋势清楚和个人职业定位清楚的人才。被引进者应该具有明确的职业发展方向感。中小物流企业经营者一方面要注意提高自身的鉴别能力，尽量从企业内部选拔；另一方面由于高层次人才的事业追求和精神需求的要求更高，所以，中小物流企业在建立企业薪酬和激励制度是要侧重提供精神激励和事业激励。
(三)确立以经济利益为基础的激励机制
首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是对合理化建议和技术革新者提供报酬；三是实行福利沉淀制度，留住人才。其次，实施员工持股计划。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。再次，管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。最后，实施灵活的精神激励机制。现代社会的员工需求多样化的趋势越来越明显，他们都在努力提高自己的生活水平和追求自我价值的实现，充分展示自己的能力，以获得他人的尊重和认可。因此，企业对员工的激励方式响应也应是多种多样、灵活多样的。具体来看，中小物流企业可采取目标激励、尊重激励、参与激励、工作激励、荣誉和提升激励等精神激励方式。
(四)实施正确的招聘与沟通战略
常言道，物以类聚，人以群分，优秀的人才会吸引更多的优秀人才加入。首先，关键的岗位要争取最优秀的人才，可以请猎头公司在一个很广阔的范围内招聘，也可以请内部人员推荐候选人，这不仅可以鼓励原有人才，还有助于增加新人的团队归属感，缩短其适应期，尽快使之进入工作状态。其次，高层管理者必须参与到招募过程中。微软总裁比尔·盖茨会亲自打电话给公司看中的大学毕业生，盛情邀请其加盟。最后，中小物流企业的老板应留出充足的时间与企业各方面的精英进行个人访谈，组织会议进行交流，也可偶尔请人共同进餐。通过多种正式的或非正式的方式来交流沟通，不但要倾听他们的苦恼，了解他们的需要，还可以向他们传达自己的想法和企业的使命，以自己的人格魅力和企业的美好前景来吸引人才，实现企业与人才的契合。
(五)建设富有特色的企业文化
企业文化是全体员工在特定的环境里，在长期共同生产劳动中的相互影响，相互渗透和趋同，而逐渐形成的一些相同或相似的价值观和行为方式，表现出企业内部特有的价值观念、行为准则、习惯和作风。积极的、有利于企业发展的企业文化具有导向、凝聚、激励和约束员工行为的功能。因此，我国中小物流企业要增强凝聚力和吸引力的重要途径就是建立良好的企业文化。当然，中小物流企业应建立什么样的企业文化？要根据企业的具体情况来定，比如：企业家的价值观和企业所处的区域等。但总的一点，企业文化要能体现出自己的个性。
(六)营造宽松的职业生涯发展空间
国外企业的成功实践表明，了解员工的需要、能力及自我目标，恰当地参与员工职业生涯规划可以使企业及时掌握员工职业发展动向，达到调和现实与未来之间的机遇与挑战的矛盾，加强个体管理的功效，若辅助以结合员工兴趣、特长和公司需要的培训发展计划，则能充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥其最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围和条件。因此，对于中小物流企业来说，努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，可以使中小物流企业变成能吸引人、能留住人的企业。本文认为，中小物流企业可以从以下两个方面着手来营造宽松的职业生涯发展空间：一方面要了解人才个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导人才职业发展的起点；另一方面辅助以培训进修、岗位轮换、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段地进行自我提高，同时予以及时评估、评价，使人才得以认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在发展动力与创新能力。