基层园区破解人才难题的新探索
韩 强
开发区是一个地区经济发展的引擎。在人才争夺战愈演愈烈的当下，基层园区如何破解人才难题、探索新发展模式，推动县域经济高质量发展？近年来，江苏省如东高新技术产业开发区坚持产才融合，在人才兴区道路上越走越实，先后引进院士团队4个、博士回国创业项目10个，各类科创研发类项目30多个，累计建成各类孵化基地50万平方米，2018年成功摘得江苏省众创社区牌子，为“基层园区如何以人才优势谋发展优势”提供了生动实践。
人才兴区：转型发展的路径选择
作为一个县级的高新技术开发区，如何以“新”谋“高”，实现“小园区”的“大梦想”，是摆在高新区面前的一个重要课题。发展的一系列矛盾倒逼、指引高新区作出人才兴区的必然选择。
产业基础薄弱的历史原因，倒逼高新区寻求科学发展的转型之路。 高新区早期产业基础仍然以纺织和装备制造为主，产业层次低，扩张性不强，自身裂变式发展的内在动力和潜力不足，受经济波动影响大等矛盾问题非常突出。这些与区域创新主体集群效应不强，人才集聚力度不大等不无关系。存量经济的结构性矛盾要求高新区闯出一条产业发展的新路子。
式中：TS为山东节假日期间客流量的增加值，S为节假日的时长，相关系数R=0.973 6，方程拟合度较高，即节假日每增加(或减少)一天，客流量将增加(或减少)255.7人次。
关键要素制约的现实状况，推动高新区寻求集约发展的突围之路。 土地存量不多、土地指标少、拆迁成本高、发展空间有限等现实瓶颈，迫使高新区必须走少用地、高科技、高附加值产业的人才兴区发展之路。
奥氏体含量、Creq/Nieq值随N含量的变化如图3所示.可以看出,当N含量从0.700%增加至2.200%时,Creq/Nieq值从3.32减小至2.07.分析奥氏体含量在图3中点的分布规律发现,其与Creq/Nieq值的分布规律一致.这从另一个角度验证了本实验过程中除N元素外,其他元素的成分变化很小.奥氏体含量的变化主要是由于N含量的变化导致的,分析式(2)可知各元素在奥氏体稳定化中的效果,其中N元素的系数为30,即奥氏体化作用是Ni元素的30倍.利用最小二乘法对测量数据进行多项式拟合,回归曲线对测量值的拟合程度较高,奥氏体含量与N含量符合如下关系:
持续高质发展的长远视角，决定高新区选择人才引领的必由之路。 “摘桃子”的招商引资，着眼当下、难遇难求。“做苗圃”的招才引智，注重未来、着眼长远。区域经济发展的波动提醒高新区，发展既要重体量，更要重质量。抢滩人才和苗圃型产业高地成为高新区实现后发赶超的新目标。
融合提升：人才兴区的实践探索
始终保持创新发展的战略定力，始终坚持融合提升的工作思路，如东高新区围绕产业链布局创新链、围绕创新链打造人才链，形成了具有区域比较优势的产业发展体系和与之协调的人才发展体系。
园区是经济发展的重要支点，是集聚人才的重要载体。追随如东高新区人才兴区步伐，剖析人才催生产业、产业集聚人才的生动案例，我们从中探寻到了园区人才工作的一些内在规律。
坚持“圈层+平台”，实施靶向引才。 通过抓牢行业圈层、搭好活动平台，扩影响、引人才、找项目。先后围绕重点产业，举办生命健康领域科技与产业发展趋势论坛、新一代信息技术产业发展恳谈会、石墨烯改性防腐涂料技术报告会、南通半导体设备与材料产业发展论坛等各类高端峰会。对照特色产业，筛选优势高校，对标对号；瞄准海归博士群体，分门分类；紧盯行业领先技术和企业，开展灵活多样的小团组对接。不断延伸引才触角，先后赴韩国、台湾等多地开展“双招双引”活动。
坚持“本土+飞地”，加强载体建设。 区内建成首期15万平方米的生命健康产业园、11万平方米的泛半导体产业园、6万平方米的智能机电产业园等各具特色的专业园区载体，特别是生命健康产业园已经成为长三角地区颇具影响力的特色园区。在南通市率先探索“上海孵化、如东转化”飞地引才模式，建成上海张江国际医学园区（如东）投孵平台和上海康桥先进制造园点金树如东高新区科创基地，零距离承接上海创新辐射，纵深推进与中科院上海药物所、复旦大学等大院大所的合作。
坚持“硬件+软件”，优化人才环境。 建成生命健康公共服务平台大型实验室和拎包即住的人才公寓，启动“智云湾”建设，打造融科研、社交、休闲等多位一体的人才社区。出台政策，对引进高层次创新创业项目开出系列优惠清单。配备创业导师、专业管家、“人才保姆”，为人才创新创业保驾护航。举办各类评选表彰、成果展示、联谊关爱活动，增强人才成就感、价值感和归属感。加强人才工作者培训、激励，切实提高人才工作专业化水平。
坚持“学校+基地”，实施精准育才。 为承接人才项目，做好要素匹配，提出学校配套、基地培养的思路。成立如东智杰半导体技术培训学校，以培养工程师人才为目标，本科起点，三个月培训一批，每期培训250名。先后与南通大学、扬州大学等高校建立研究生实习基地，推进区内企业建立高校毕业生就业见习基地和技能人才实训基地，促进校地联合培养紧缺人才，为产业发展输入新鲜血液。
长江流域水库群调度不仅技术要求高，而且协调各方利益的管理难度大。长江大型水库建设和管理主体多，分别有流域机构、各级地方政府及水利部门、发电公司或者电网公司、河流开发公司等，如果没有有效的管理体制和机制，水库各自为政，必然会出现上下游水库之间争水，导致一些水库蓄不满水，或者蓄水时间集中在汛后1～2个月内，给长江流域整体利益带来较大的不利影响。所以，要实现流域统一和协调的水库群蓄水方案，必须建立起必要的管理体制，协调防洪、抗旱和生态调度与发电、航运、供水、灌溉等兴利调度之间的关系。
人才是资源，企业员工是企业的财富。因此，企业想要实现整体发展，就必须在完善人才管理机制的基础和前提下，树立服务企业员工的意识，尊重广大员工，满足其需求，让广大员工更有归属感。当然，企业要结合自身行业的时代环境，不仅要做好绩效考核工作，还应以行业发展导向为基础，及时完善企业服务体系和管理思维，从而调动广大员工的积极性，使其为公司的长远发展与全面创新提供个人智慧。
坚持“领投+跟投”，加强资金扶持。 成立如东高新创业投资有限公司，通过创业领投或与风险投资机构合作跟投的形式，解决人才项目资金瓶颈。自2014年成立以来，如东高新创投领投企业近50家，投资总额近7亿元。同时，充分发挥自有创投基金杠杆作用，采用多种合作办法，不断扩大利用社会资本。在化解资金难题的同时，通过市场化、专业化甄别，有效提高项目投资科学性，也极大鼓舞创业者信心。
真、实、活、韧：人才兴区的四字要诀
坚持“产业+人才”，优化工作布局。 瞄准产业特色化、集约化、高端化、轻量化的发展方向，紧扣产业发展大趋势，注重“错位发展”，抢先落子布局。目前已形成生命健康、泛半导体、智能制造等三大产业板块，致力通过人才集聚、创新创智，占据产业链条顶端，实现高质量发展，从战略层面奠定人才在发展中的优先地位。建立“一把手”任组长的区人才工作领导小组，明确人才工作、经济运行由同一名领导班子成员分管，建立“双招双引”办公室，实施人才项目经理制，明确重点人才项目服务专员，从机制层面推进产业发展与人才工作互促并进。
季札观周乐，见于《左传·襄公二十九年》。 当鲁之乐工为之歌《唐风》时，他说：“思深哉！其有陶唐氏之遗民乎？不然，何忧之远也？非令德之后，谁能若是？”杜预之注云：“晋本唐国，故有尧之遗风。 忧深思远，情发于声。”孔颖达之疏云：“陶唐之化，遗法犹在。 作歌之民与唐世民同，故察此歌曰：‘思虑深远哉？’见其思深，故疑之云：‘其有陶唐氏之遗民乎？若其不是唐民，何其忧思之远也？非承令德之后，谁能如此深虑也？’令德，谓唐尧也。”[2]2007 注和疏已解释得非常清楚。
“真”字当头、人才优先，是人才兴区的根本前提。 一份耕耘，一份收获。必须“真重视”，坚持把人才优先发展放到重要的战略地位，高点定位、系统谋划、立体推进。必须“真投入”，充分发挥政府对于市场的助推作用以及政府资金的杠杆作用。必须“真发力”，把好的思路落到实处、把好的资源用到刀刃上。
“实”字着眼，聚焦发力，是人才兴区的内在关键。 不为虚功，务求实效。必须牢固树立“产业导向”，以明确的产业定位、鲜明的产业特色、清晰的产业链条来增强引才、聚才的磁力。必须牢固树立“需求导向”，了解产业发展和企业转型的所需所急，绘好产业地图、人才地图，精准选才育才。必须牢固树立“人本导向”，充分考虑人才资源的特殊性，把人的发展需求与经济社会进步需要统一起来，把人才工作做出情怀、做出温度。
“活”字开路，创新突破，是人才兴区的重要推手。 思变求新，方有出路。必须“思路活”，把人才工作与经济、产业、项目等深度融合，由单一向综合、平面向立体、封闭向开放转变。必须“机制活”，在工作机制、政策机制、服务机制、激励机制等方面，突破陈规、打破樊篱，探索适合自身实际的路子。必须“路径活”，善于借力发力、层层剥笋、环环解扣，集聚市场力量、社会力量、专业力量来破题解局。
“韧”字贯穿，久久为功，是人才兴区的长效保障。 绵绵用力，持之以恒。必须认识“人才工作是一项系统性工程”，与地区发展、产业基础甚至交通区位、人文环境等都有着必然的联系，需要我们多点发力、综合施策。必须认识“人才工作是一项长期性工程”，人才工作不会一蹴而就，需要我们有驰而不息的持久耐力、“功成不必在我”的精神境界和“功成必定有我”的责任担当。必须认识“人才工作是一项挑战性工程”，我们既要给人才“鼓励创新、宽容失败”的发展环境，也要给人才工作者“鼓劲加油、容错纠错”的工作环境。□
（作者系中共如东县委常委、组织部部长）
责任编辑：张 宁
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