（广东电网有限责任公司清远供电局 广东清远 511515）
摘要:文章根据培训项目效果评估方案在某企业设计、完善的过程，着重从培训项目效果评估的作用及必然性，评估模型的设计、实施监控等方面进行探讨，就企业如何有效结合培训项目本身设计培训效果评估方案提出建议。
关键词:企业培训；效果评估；方案设计; 评估方法; 方案实施
一、培训效果评估的作用及必然性
1.培训效果评估是衡量人力资源管理工作的一个重要指标。培训工作是人力资源工作中的一个重要模块，对培训项目效果的评估也是对培训工作的评估，培训工作开展的好坏最终影响着人力资源部门的整体绩效。
2.培训效果评估是组成培训系统的一个关键环节。培训体系是由培训需求、培训计划、培训实施及培训评估四个部分有机组成，培训评估是整个体系的总结环节，通过培训效果评估，能够反映出培训对于企业的作用。
3.培训效果评估是提升培训效果，充分发挥培训价值的一个有效手段。培训工作是一个系统工程，培训效果评估是管理流程中的一个关键环节。通过对培训效果的客观评价，总结培部项目的不足，对项目做出更好的选择和调整，从而提升培训效果，充分发挥培训项目价值。
4.培训效果评估是培训主管部门获得支持与合作的一个快捷途径。培训效果评估的结果需呈现给管理层、员工及员工主管，效果明显的培训能使员工感受到培训对自身职业发展的意义，提高参与积极性；同时，也能提高员工主管及管理者对培训工作的认可，加大对培训工作的支持。
可见，培训效果评估对培训项目、培训主管部门、企业都有着非常重要的作用，应合理设计，不能因个人偏见而让其旁落。下面以B企业为例来探讨培训项目效果评估方案的设计。
二、培训项目效果评估方案设计
(一)培训效果评估级别
企业的培训效果评估方法多种多样，但综合来讲，运用得最为普遍的是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的柯氏评估模型，即常说的四级评估模型。此模型从评估的深度和难度出发，将培训效果分为四个递进的层次，即反应层、学习层、行为层和结果层。这个概念化的模型有助于确定要收集的数据种类，同时也回答了四个非常重要的问题，如表1所示。
第一步：进行需求分析，确定评估目标
培训项目开发设计的第一步是进行需求分析，目的是找出缺什么、要什么，确定培训目标，然后才能有针对性地去开发设计项目。同样，培训项目效果评估也要进行需求分析，它是在培训项目需求分析的基础上，结合培训课程目标，学员、学员上司、企业管理层等关联方对培训项目评估的期望值而做的一系列分析活动，目的是要提供信息以确定评估目标，解决评估要达到什么样标准的问题。评估目标的确定为“八步曲”的后七步如评估要去到哪个级别、需要哪些人的参与、需要收集怎样的数据等奠定了基础。
案例，培训需求调查与分析发现员工防盗意识薄弱，在宿舍、餐馆等区域贵财物丢失现象严重。企业准备给员工开发设计一个安全培训，目标是通过培训，让员工加强防盗意识，掌握防盗技能，员工财物丢失现象减少30%以上。
结合培训需求分析中的“员工防盗意识薄弱”，结合培训目标“财物丢失现象减少30%以上”，再结合学员、学员上司、安全主管部门等的评估意见，可以把培训评估的目标定义为：量化课程的可行性及有效性。该目标分解成以下几项内容（1）培训需求调查是否真实地反馈了核心问题，培训目标设定是否合理的评估；（2）培训课程的开发、设计是否有利于培训目标实现的评估；（3）培训课程的实施与课程设计的预期效果一致性的评估；（4）培训结束后的收益效果评估。
第二步：确定评估对象及评估执行者
一般来讲，培训项目效果评估的对象与培训对象是重叠的，但基于实际评估的需要，培训效果评估的对象除受训学员外，还会涉及到与受训学员相关联的其它人，如受训员工的上司、下属、同事等。受训学员被列为培训效果评估的对象很容易理解，但受训学员的关联方则常常被忽略了也是培训效果评估对象的一部分，他们直接感受员工知识、技能运用到实践中的程度，员工的想法及行为变化。例如，用360度评估的方式来评估参加沟通培训的员工的行为改变时，评估的对象就应该包含以上所列的受训学员的关联方。
有评估对象还要有评估执行者。培训项目的执行者是选定的讲师及培训负责人，与培训项目的执行者不同，评估的执行者除讲师及培训负责人之外，还可以是其它的内外部个体或团体，如学员上司、客户、评估委员会等。评估执行者的选定将影响评估结果的全面性和准确性，所以非常重要，应根据项目的要求确定。简单的课后评估执行者是讲师或培训负责人；但如果评估具有一定的专业性或评估内容有一定专业化内容时，则培训项目评估执行者最好是评估委员会或专家小组；当内部评估人员有可能因为观察角度和立场过度一致而导致评估结果不准确时，最好的方法就是引进外部评估者，如客户、外聘的顾问公司等。
第三步：考量课程设计，确定评估级别和内容
通常来说，培训效果评估要围绕公司的战略目标和培训的计划展开。培训项目的重要程度会影响到评估级别的设定。内容以理论知识传播为主的培训评估主要是针对现场反应和学习情况为主；内容以技能传授为主的培训评估不但要针对反应层和学习层来开展，还要对培训后的工作行为、应用情况、业绩改善甚至是公司的投资回报率进行评估。有人问评估到哪个级别最好？这里没有确切的答案，只能是哪个级别的评估最适合这个培训项目，这需要培训主管部门在设计培训评估的时候做充分考虑，评估做到几级已经能够实现评估目标，若继续做更高一级的评估的话，可行性、必要性、投入度等如何？在回答了这些问题之后，再与培训可以获得的价值相比较，取与之相匹配的级别定为评定级别。
第四步：评估指标与标准确定
根据柯克帕特里克的四级评估模型，每个级别的评估都有与之对应的不同的指标，大致可分为（1）反应学习层面的指标。常用的有培训内容、讲师、方式方法、教学组织、课堂氛围、知识技能掌握程度、综合评价等。这个层面指标评价的标准较多采用分值或量词式的标准，如采用1~10分制打分来区分对讲师的满意度，用“很好地掌握”、“初步掌握”某知识、技能，或用测试分数来表示学员对某知识、技能的掌握程度；（2）行为改变层面的指标。主要指学员将知识、技能运用在实际工作中的程度，如行为变化、态度变化。评价的标准常用定义式的尺度，如将学员某方面的行为改变划分为“无改变”、“轻微改变”、“部分改变”、“较多改变”、“很好的改变”五个等次，再给每个等次赋予相应定义说明；（3）绩效层面的指标。如可量度的生产率、销售额、成本、利润、投资回报率等，培训产生的绩效还会体现在一些无形指标中，典型的有员工士气、员工满意度、离职率、承诺度、合作度、人际关系等。每个培训项目的评估采用怎样的指标及标准，要结合课程设定的目标及课程内容，安全培训与“利润”这个指标就没有直接的联系。
第五步：评估方法及工具选择
在培训效果评估方法及工具方面，行业内已经积累了很多经验。
反应层：观察法、培训评估问卷法、座谈法；
学习层：测试法、问卷调查法、情景模拟法、讨论法、演示法；
行为层：前后对照法、360度调查法、绩效考核法；
结果层：前后对照法、360度调查法、绩效考核法、收益评价法。
无论是哪个级别的评估方法确定，最终要回到我们培训项目设计本身，要看培训项目设计的内容、对象，要达成的目的适合采用哪种方法，或者说哪种方法能更有效地达成评估目的。
第六步：数据收集模式确定
第六步数据收集模式要为以下几个问题寻找答案。
需要什么样的数据？根据评估的目的来确定要的数据；
何时获取这些数据？即确定评估所用数据获取的时间，通常有三种时间：培训前、培训中及培训后；
向谁及由谁获取这些数据？部分数据是由评估的执行者向评估的对象收集，但也可以采集一些现成的数据；
如何分析这些数据？这是最重要的一环，将收集到的数据列成表格、分析写成报告，将数字转化成有含义的文字；
如何使用这些数据？数据最终要向关注评估结果的群体展示，才能最终用数据促进培训项目的改善，衡量培训项目的成果。
举例，以第一步中的案例安全培训为原型，确定评估对象、执行者，设定评估指标与标准，选择评估方法，数据收集，如表3所示。
表3 案例分析
第七步：评估方案测试及定案
培训效果评估方案的设计不是一成不变的，首先是有必要对它进行试运行检验，尤其是当培训项目影响重大，学员众多，课程分期进行时，培训效果评估方案将被反复多次使用，方案测试就显得必不可少了；其次，培训效果评估方案设定后，在实施的过程也可能遇到设计时考虑不周的地方，需要不断的完善改进。
第八步：评估结果反馈
“八步曲”评估模型的最后一项设计就是培训评估结果反馈的设计。在评估方案实施之后，需要撰写培训效果评估报告，报告可以有两种：综合性报告及详细的分析报告。综合性报告呈报给结果关注方如管理层、学员、学员上司等，详细的分析报告呈报给培训主管部门负责人并存档，供工作改善或未来参考。培训评估报告的编写非常重要，它是整个培训项目的总结，它为“该项目值得做吗？”“是否有必要为这种项目投入更多的资金？”这种问题提供量化的答案。鉴于其重要性，建议在编写培训评估报告时遵循相关原则，包括（1）及时编写培训评估报告。评估结束就应该编写评估报告，有利于管理层及员工及时了解培训产出，促进学员第二次培训结果转化；（2）选对报告针对的群体。培训评估报告并不需要发送给所有管理层或员工，与项目相关的，关注项目结果的群体是培训报告的主要受众；（3）报告内容丰富但简单明了，逻辑严谨。一般人都没有耐心阅读拖沓冗长的报告，所以报告的内容宜简洁，展示的信息前后一致；（4）报告数据可信度高且客观而适度。报告中的数据要准确，有依据，“大概”、“可能”这些词将会降低数据的可信度，但也不能脱离实际、浮夸。
三、培训项目效果评估方案实施监控
任何方案，要得到好的结果，都离不开好的实施。培训效果评估方案的实施需要涉及到人力、物力、财力，要实施到位自然离不开培训上级部门的支持，管理层的支持及项目所涉及部门的支持。所以在培训效果评估方案实施之前就应该与这些人员进行沟通，提前知会以便于实施。作为一项长期需要开展的工作，有必要的话也可以形成书面文件，用文件来指导各个部门的合作。
B企业把“八步曲”评估模型写成了程序文件，供公司各项培训参考实施。一年后，多个培训指标得到了明显改善，到课率由原来的83%提升至96%，员工满意度由原来的88%上升至98%；而且，管理层有目的地加大了对培训的投入，打造了“B企业人才培养中心”在线学习平台，建立了内训师团队，并与多所当地高校合作，长年聘请在校老师作为驻企业讲师。B企业的成功案例很快在业界传开来，成为了同行业在培训方面的标杆学习企业。
四、结束语
培训项目评估贯穿整个培训的始终，为确保培训的效果，培训之前、之中、之后都应有配套的评估。培训效果评估的模式不是千篇一律的，市场上可供参考的评估模型有柯氏四级模型、考夫曼五级模型、菲力普斯投资回报率模型……但哪种模型最适合企业，需要结合企业的实际情况及培训项目来灵活选择。总而言之，企业的培训项目效果评估工作是一项长期、系统的工作，需要更多的人去钻研、去探索，从而不断改进与完善，最终让每个企业都从中获利。
参考文献：
（1）杨维芝/王文成《人力资源管理实战技巧》中国物资出版社2012年3月第1版
（2）迈克尔.马奎特著，郝君帅/唐长军/曹慧青译《行动学习实务操作》中国人民大学出版社2013年11月第1版
（3）高礼勤《企业培训项目效果评估方案设计的回顾与展望》百度文库
（4）广东工业大学《中小型公司内部培训效果评估方案设计》
论文作者:杨春昕
论文发表刊物:《电力设备》2017年第31期
论文发表时间:2018/4/13
标签：效果论文; 项目论文; 学员论文; 数据论文; 员工论文; 执行者论文; 企业论文; 《电力设备》2017年第31期论文;