荀子组织理论与现代管理，本文主要内容关键词为：荀子论文,理论论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
荀子的组织理论代表了战国末期儒家组织管理理论的最高水平。当我们从现代组织理论的视角去解读荀子组织理论时，会发现它是超越性与局限性的矛盾综合体。本文拟从定职不定员的等级制，弱君强相的礼法之治，夺人之心的组织发展观三方面，对荀子的组织理论加以梳理，以期为现代管理者吸收中国传统管理智慧提供借鉴。
当我们去梳理荀子的管理哲学思想时，会发现荀子的组织理论与西方古典组织理论以及现代组织理论之间或有众多的不谋而合之处，尤其是与马克斯·韦伯所设计的官僚行政体制之间有诸多的相似，但两者在时间上相距接近15个世纪，在空间上两者所处的政治经济环境又是那样的悬殊，在这种情况下荀子能够洞见组织管理中的普遍原则，不得不说它的组织理论远远超越了与他同时代的别的学者，使其表现出在理论上的超越性。然而与此同时，我们又会明白地意识到，荀子的组织理论并不能称作是现代组织理论，仅管他有着现代组织的某些理念性和规范性特征，但却时常为所处的历史时代所限制，使其组织理论表现为在传统的体系和基调中涌动着许多超前的理念和规范，正因荀子的组织理论是超越性与局限性的综合体，对于现代的研究者来说分析其具体的超越性和局限性，是我们吸收古代管理智慧的一个必要前提，本文将循着这一思路从三方面来阐释和评述荀子的组织理论。
一、定职不定员的等级制与现代科层制
荀子以等级制作为其组织的框架结构，一个最根本的原因来自于当时经济的不发达和物资的匮乏，而等级制建立的一个主要功能就是为了调节社会分配，使社会归于有序而能持续地发展。在《荣辱》篇中，荀子明确地指出了实行等级制的必要性：“夫贵为天子，富有天下，是人情之所同欲也；然则纵人之欲，则势不能容，物不能赡也。故先生案为之制礼义以分之，使有贵贱之等，长幼之差，知愚能不能之分，皆使人载其事而各得其宜，然后使禄多少厚薄之称，是夫群居合一之道也。”可见荀子的等级制原本是因为人多物少，为免相互争夺走向乱穷而设置，但同时也带来了另一方面的管理功能。荀子在《王制》篇中说：“分均则不辩，势齐则不一，众齐则不使……夫两贵之不能相事，两贱之不能相使。”如果组织内部没有任何的职务区别和权力差异，那么组织中的个体之间谁也无权指挥和控制他人，这样的组织只能因内耗而走向消亡。因此等级制不仅可以调节社会分配，而且还可以形成一种统一的指挥链，使上级的命令得以传达和执行，上下的信息得到良好的沟通，组织的目标得以有效的实施。对等级制在现代组织管理中的作用，西方管理学界最初由法国的法约尔和德国的韦伯提出来的，两者都是从统一领导、统一指挥的角度论证等级制在组织管理中的优势和必然性，在他们的理论中等级制只意味着职务上的差别，并不意味着人身上的贵贱，尽管事实上会带来贵贱之分，但这并非其等级制的本质内涵。但荀子的等级制中职务的差别只是一个方面，更重要的还在于荀子充分地肯定了因职务的差别而形成的人身、地位、甚至品格上的贫、富、贵、贱之等。这足见其等级制受时代局限之处，与法约尔和韦伯之等级制即现代科层制有质上的差异。
但荀子的等级制又有其超越于时代的一面，他力图使等级制只是一种组织的框架结构，是一种职务的分工，究竟由谁来担任此项职务则是不确定的，也即是一种定职不定员的等级制，这与现代组织中的科层制具有相同的要旨，但荀子是在1500多年前的封建时代提出这样的观点，是相当具有革命性的。更有甚者他把当时的最高统治者也纳入了这种定职不定员的等级制中，认为只有德才超众之人方能处于等级制中的最高位，因而对汤武之举给予了充分的肯定，在《臣道》篇中指出：“夺然后义、杀然后仁、上下易位然后贞，功参天地，泽被生民，夫是之谓权险之平，汤武是也。”只有功参天地，泽被生民之人才能处于等级制中的最高位，如果是实施苛政之暴君，则可以剥夺其权力，甚而至于剥夺其生命，这是救人民于水火之中的大义之举。对国君尚且如此，对别的职务就更要论德而定次，量能而授官，大有职务面前人人平等之感，试图建立起能上能下的灵活的用人机制。对此荀子作了多处充分的论述，如“贤能不待次而举，罢不能不待须而废，……虽王公士大夫之子孙也，不能属于礼义，则归之庶人。虽庶人之子孙也，积文学，正身行，能属于礼义，则归之卿相士大夫，”“无德不贵，无能不官……朝无幸位，民无幸生，尚贤使能，而等位不遗，”“能耐任之，则慎行此道也；能而不耐任，且恐失宠，则莫若早同之，推贤让能，而安随其后，”使“德必称其位，位必称其禄，禄必称其用。”当然在如何定职、划分各自的职责范围，以及如何选拔、考核、任用人员，如何奖惩等方面荀子有更详细的论述。足见荀子的等级制是一整套严密的制度，虽然与现代管理中的科层制有质的区别，但在具体的一些操作方式和某些革命性的观念上是可以借鉴的。事实上荀子的组织制度对中国两千多年相对稳固的封建社会的管理产生了深刻的影响，能够使人口众多，幅员辽阔，民族成分复杂的中国保持相对稳定是一件相当了不起的事情，没有一套行之有效的组织制度是无法做到的。
二、弱君强相的礼法之治与现代经理制
这一特征与定职不定员的等级制有密切的联系，荀子所设计的定职不定员的等级制要真能够实行，必须使整个组织处于理性的控制之中，而不能是一人一手遮天，任意胡为，然而荀子所处的时代是君主专制时代，与荀子所设计的定职不定员的等级制之间有严重的冲突，为了解决这一冲突，荀子苦心积虑地提出了类似于现代企业管理中所有权与经营权相分离的经理制似的政治体制，即国家的所有权仍然属于国君，具体的管理权则归于臣相，因此荀子努力强调弱君强相，使君主高位在上，成为德性的象征，但不具体操作国政，实质上就使君权虚置，但这只是操纵具体事务的虚置，而不是实质上的权力或权威的虚置，因为国家的所有权、臣相的生杀予夺权仍在君主手中。正因如此，在君臣之间就能形成一种良性的制约，在君主的权威下，臣属必须尽职尽责，以保其位，以获其禄，在臣属的职责范围之内，君主则不能擅自介入和干涉，但君主和臣属之间究竟如何划分职责范围，仅凭口说或主观的把握是无法分清的，为了使这种职责分明，必须诉诸客观的标准。于是便有了荀子所主张的弱君强相下的礼法之治，以礼法为客观标准来规范各自的行为，这便是荀子提出弱君强相下的礼法之治的内在逻辑。经理制是现代西方企业规模迅速扩张的必然结果，也是现代企业实现科学化管理的必要前提，而弱君强相的政治体制则是社会组织规模扩张的要求，也是社会组织管理逐渐走向专家化、科学化的必要前提。当然荀子的初衷和本意是想把政治统治置于理性的规范之中，但他终究没能把理性坚持到底，他的管理方式仍然只能归于人治，这也是荀子管理哲学中褒贬掺半的部分，值得肯定的在于他对人的重视，不足之处则未能克服管理中的主观随意性。
荀子是从分工必要性以及分工所带来的高效率的角度，论述君主授权于相的必要和重要性，从而使君主做到“一人兼听天下，日有余而治不足”。荀子指出：“治国有道，人主有职。若夫贯日而治详，一日而曲列之，是所使夫百吏官人为也，不足以是伤游玩安燕之乐。若夫论一相以兼率之，使臣下百吏莫不宿道乡方而务，是夫人主之职也，若是则一天下，名配尧禹；之主者，守至约而详，事至佚而功，垂衣裳不下蕈席之上而海内之人莫不愿得以为帝王，夫是之谓至约，乐莫大焉。”因此“有当一人而天下取，失当一人而社稷危。不能当一人而能当千人百人者，说无之有也，既能当一人，则身有何劳而为，垂衣裳而天下定。”并且荀子还列举了历史上因任贤能之相而治平的若干事例为证，奉劝明君不拘一格选拔贤能之相，大胆授权，甚至认为国家之疆固荣辱在于取相。足见荀子对臣相一职寄予厚望，加予了重任，其弱君强相的观点十分鲜明。但不得不指出仅凭一相是无法真正管理好国家的，这是荀子组织理论中的又一局限所在。
荀子在两千多年前便强调弱君强相，意识到了所有权与经营权之间的分离是组织管理走向科学化的必经之路，这对现代中国家庭私营企业进入现代企业轨道是一个很好的启示。改革开放后成长起来的中国私营企业，经过20多年的奋斗已具备了较大的规模，原有的私营业主就其才智而言大多已无法驾驭现有的组织，于是所有权与经营权的分离便残酷而现实地摆在了曾经艰苦创业的业主面前，明智的业主会让渡经营权，退居幕后以保持现有的成功，为企业寻找一位更合适的专职经理人。而保守的业主会死死地抓住曾经长期拥有的经营权，与企业共同走向灭亡。这是中国家庭私营企业建构现代企业制度所必经的一场思想大变革，也许私营业主们能从荀子的弱君强相中，找到让渡现有权力的理论依据而做出明智选择。
为了使弱君强相得以实行，君臣相安无事各司其职各负其责，荀子还进一步提出了以礼法来规范各自的行为，使“士以上则必以礼乐节之，众庶百姓则必以法数制之”。礼法对于治国来说犹如规矩绳墨一般，“国无礼则不正，礼之所以正国也，譬之犹衡之于轻重也，犹绳墨之于曲直也，犹规矩之于方圆也，既错之而人莫之能污也。”因此礼法面前人人平等，必须遵循，使“君臣上天，贵贱长幼，至于庶人，莫不以是为隆政。”而且在礼法之间，荀子认为礼是更根本的规范，法也必须据礼而立，依礼而行，但不管是礼还是法都不能自动发挥作用，必须靠君子来加以制定和执行。对礼、法和人三者之间的关系荀子在《君道》篇中作了明确的论述。他说：“有乱君，无乱法；有治人，无治法。羿之法非亡也，而羿不世中；禹之法犹存，而夏不世王。故法不能独立，类不能自行；得其人则存，失其人则亡。”荀子确实看到人在礼法的制定和实施中起着决定性的作用，只有自觉至治的人，而无自动发挥作用的法，有人才有法，但同时荀子又夸大了人的作用，更夸大了君子的作用，以至于把治乱安危系于是否有君子在位。荀子说：“法者，治之端也；君子者，法之源也。故有君子，则法虽省，足以遍矣；无君子，则法虽具，失先后之施，不能应事之变，足以乱矣。”因此“有良法而乱者，有之矣；有君子而乱者，自古及今，未尝闻也。”在荀子那里礼法是治理国家的开端，而礼法又来源于君子，因此有君子则国无法亦可治。到此时荀子原本为了追求理性管理而提出定职不定员的等级制和弱君强相的礼法之治，然而最终并没有能够彻底坚持其理性原则，终未能跳出传统儒家的德治之道、人治之道，在处理礼、法与人之间的关系上仍然缺乏科学的认识。但这一点又可见荀子继承并充分弘扬了儒学的另一传统，那就是对人的重视，尤其是对人心向背的重视。由此可以看出荀子组织理论的第三个特征。
三、夺人之心的组织发展观与知识型企业管理
在荀子生活的时代，所剩下的诸侯国已不多，各个诸侯国都期望自己能发展壮大，吞并别的国家而称霸，于是许多国君都以攻城掠地为其要旨。然而荀子却以正反两方面的例子指出，兼并土地是非常容易之事，但要长久地拥有却十分的困难。在《议兵》篇中荀子论道：“兼并易能也，唯坚凝之难焉。齐能并宋，而不能凝也，故魏夺之。燕能并齐，而不能凝也，故田单夺之。韩之上地，方数百里，完全富足而趋赵，赵不能凝也，故秦夺之。故能并之而不能凝则必夺，不能并之又不能凝其有则必亡。能凝之则必能并之矣。得之则凝，兼并无强。”因此荀子认为“王夺之人，霸夺之与，僵夺之地。夺之人者臣诸侯，夺之与者友诸侯，夺之地者敌诸侯。臣诸侯则王，友诸侯者霸，敌诸侯者危。”真正的王者在于得人心而能凝众，霸者在于与周边的诸侯讲信修睦，而直接夺人之地者是自己树立敌人，必然处于危险境地。可见荀子认为国家的扩张，组织的发展关键在于得人、服人之心，只要能做到这一点，就能不战而胜，不攻而得，甲兵不劳而天下服。荀子的这一观点在当时未必行得通，但这对于现代组织发展，尤其是对于知识型组织发展而言却是至理名言。现代组织的发展并不是以其实体性扩张为标志，甚至有的知识型组织根本就没有传统组织那样的实体性的存在，这类组织的发展是以人才的有无为前提，有人就能创造需求，发明产品，占领市场，获取利润。因而荀子夺人之心的组织发展观对于现代知识型组织管理具有很强的现实价值。
至于如何夺人之心，荀子有许多的论述，我这里仅举出一处略为代表。在《君道》篇中，荀子指出，之所以君王能使众多的人团结在自己的周围，各行其事，各司其职，原因在于君王是“善生养人者也；善班治人者也；善显设人者也；善藩饰人者也。”其实质就是要根据不同的人给与不同的满足。善生养人即是满足人的生存需要；善班治人即是满足安全、秩序的需要；善显设人则是满足人的自我实现的需要；善藩饰人则是满足尊重的需要。这与马斯洛的需要层次论有异曲同功之妙。足见荀子对人的分析和理解具有相当的深度，而且更具有中国传统的民族心理特色，对于指导中国现实的管理更有直接的价值。现代知识型组织中的人仍然具有荀子所说的那些需要，但如何来满足不同人的不同层次的需要，使员工得到最大的激励，这需要企业管理者根据各方面的情况进行综合决策。不管你的决策是什么，具体的激励方法是什么，但有一点是现代知识型组织的管理者必须树立的共同的首要的观念：即荀子夺人之心的组织发展观。现在已不是卖方市场下的“攻城掠地”时代，而是买方市场下的创造需求时期，此时只有夺人之心（顾客之心、已有员工之心、未来员工之心）组织才能保持长久的生命力。