摘要：当今社会企业非常稀缺的资源是人才，而核心员工尤甚，他们是提高企业经营核心能力的原动力。加强对企业核心员工的管理，能够从根本上提升企业的核心竞争力。本文分析了核心员工管理的现状和流失原因，并对提高核心员工管理提出了几点对策。
关键词：核心员工；企业管理；人才
一、核心员工的界定和类型
核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：
第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。
第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。
第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。
二、企业核心员工管理中存在的问题分析
当前很多企业中存在着较高的核心员工流动率，不仅使企业遭受到很大的人才损失和经济损失，也对企业工作的连续性和质量以及其他人员的稳定性产生影响，如果不进行科学合理的管理，很容易威胁到企业的长远发展和在行业中的核心竞争力。在企业中，核心员工管理中存在的问题主要有如下几个方面：
2.1没有给员工广阔的发展空间
传统的人力资源管理只是对企业中的各种岗位进行招聘，并提供相应的薪酬体系、员工福利、保险等工作，无法适应企业发展的需求，人力资源管理的价值无法得到体现，虽然对人才有着足够的重视，但是无法将人才的能力与企业的发展联系起来。在人员招聘过程中，常常注重经验，使一些具有高学历和专业知识水平的新人无法得到重用，没有给人才足够的发展空间，使得很多高水平的人才英雄无用武之地，最终跳槽到有发展空间的企业中，造成企业的人才流失。
2.2尚未建立科学的激励机制
为了能够有效将核心员工留在企业中发展，人力资源管理的重点应在体现员工核心价值上，使员工找到归属感和价值感，但是当前很多企业中的人力资源管理的薪酬并不是与业务绩效挂钩，员工的地位与待遇也不是根据工作能力与对企业的贡献决定的，缺乏行之有效、科学合理的激励机制，无法刺激、促进核心员工的努力，严重挫伤了核心员工的自尊心和积极性，最终跳槽到其他企业中，造成企业的人才流失。
2.3企业文化建设过于粗糙
企业文化和价值观是增强员工归属感和满意度的关键，虽然当前我国企业普遍重视企业文化建设，但是大多都是”形式主义”，通过每天开晨会、做企业舞蹈、喊企业口号来激励员工，但是没有正视员工的个性和需求，教条现象严重，很难得到员工的认可和支持，更无法使员工融入到企业文化中，核心成员无法在企业中找到价值和热情，最终导致核心员工不断流失，给企业带来重大的损失。
三、企业核心员工流失原因分析
造成企业核心员工流失的首要因素是企业的原因，因为员工有可能对自身的专业领域更加忠诚，而不是很重视自身所属的组织。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这些员工一般热衷于获取和追求新知识，渴望在事业发展中有所突破、有所创新，对现状生活不够满意。企业核心员工一般都非常重视自身的价值所在，同时具有积极的人生观和价值观，重视能力地提升和知识的获取，不仅仅重视自身就业的能力，还非常注重对知识的深刻理解。核心员工一般不安于现状，希望企业能够给予良好的培训教育机会和晋升制度，需要企业提供一个非常良好的晋升平台。所以，一旦企业不能满足核心员工的这些需求，就会导致核心员工离职流失，另谋发展。
四、提高企业核心员工管理的对策
（1）完善薪酬激励制度。企业挽留和发挥核心员工作用最有效、最快捷的方式就是提高薪资待遇。尤其是在制度灵活的民营企业中，这种方法被推为首选。因为核心员工的追求也是自己的利益，因此，很多企业坚信足够高的薪酬一定能留住核心员工。这种方法尽管在短时间内留住员工，但是也会增大企业成本，缩小盈利空间。而且，根据人的需求理论，一些核心员工只通过薪酬的刺激并不能维持很长时间，他们有其特殊的期望和价值。因此，要想使薪酬制度发挥最大作用，其前提是要建立完善的薪酬激励体系。这里可以将薪酬分为两部分，一部分主要起保障作用，即对员工劳动价值的回报，能够对核心员工的基本物质生活得到保障；另一部分是对核心员工进行激励作用的奖励，即所谓的激励型薪酬体系，也就是在薪酬体系设计中导入了激励因素。目前，主要的激励型薪酬体系主要包括以下几类：年薪制、项目承包收入制、奖金制、佣金制、福利计划、股票期权制和员工持股计划等。
（2）建立科学合理的职业晋升机制。目前，对于一些企业的核心员工来说衣食已经无忧，所以物质激励对他们来讲没有太大的吸引力。因此，需要通过职业发展来管理好企业的核心人员。首先要对核心员工做好职业生涯规划，评估出核心员工在专业技术或管理等方面的潜力和特长，制定出个人的职业生涯规划。此外，根据核心员工不同的年龄层次制定出不同的职业规划，例如：对于老年核心员工，要将员工的退休问题提上日程，完善老年核心员工退休后的安排与计划，并注意其工作经验与接班人的传接；对于中年核心员工，要充分信任，提拔晋升，培养成企业能够独当一面的核心员工，并将新的工作任务和富有挑战性的工作交给他们；对于年轻核心员工，最初的工作可以富有挑战性，这样能够最简单、最有力地帮助年轻核心员工取得职业发展。
（3）管理好核心员工的知识。核心员工流失带来的最大危害就是技术泄密、市场份额下降、客户资源流失等，猎头公司主要看中的是核心员工的智慧资源，包括管理方式、技术创新、开拓市场等方面的能力。因此，要管理好核心员工的知识，留住核心员工的智慧资源，保护好商业秘密，记录研发人员脑子里的创新点，制定技术传授制度，并重视知识的共享，转移营运知识，还要让客户不能成为某个员工的客户，而是企业的客户。
（4）建立和谐的企业文化。一个企业的行为规范和共同的价值观念是企业文化，因此，要提高核心员工对企业的忠实程度，就需要建立一个和谐、人文的企业文化。首先，要提高管理手段的亲和力，通过与员工四人领域的交往增强企业员工的凝聚力，布置任务要在谈心中完成，而不是下达命令；其次，要防止核心员工之间的过度竞争，可以多提供些释放情绪情感的表达机制，根据社交需要满足核心员工间的沟通需求，加强核心员工间的团队合作能力，共同学习、共同提高；最后，要增强核心员工的主人翁意识。通过沟通与交流将企业的战略目标传递给员工，这样能够更好地促进企业的改革和发展。
结语
在上文的分析中，我们对核心员工的界定进行了简要的介绍，分析了当前我国企业中核心员工管理中存在的问题，并探寻了解决之道。在这些分析中我们可以看出，核心员工是企业未来发展的主要生力军，为了能够让企业在当前激烈的人才和市场竞争中立于不败之地，我们应加强对核心员工的引导和沟通，使他们具备职业生涯规划意识，并在企业人力资源管理中引入竞争机制和绩效管理制度，以促进企业和员工的共同发展。
参考文献：
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论文作者:刘军生
论文发表刊物:《电力设备》2018年第34期
论文发表时间:2019/5/20
标签：员工论文; 核心论文; 企业论文; 薪酬论文; 能力论文; 人才论文; 企业文化论文; 《电力设备》2018年第34期论文;