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摘要：人才是企业最核心的资源，是企业发展的原动力，技能人才是发电企业的安生立命之本。技能人才结构性缺员是社会经济发展的历史性问题，正视和解决这一问题，将是发电企业持续发展的重要助力。本文着重从发电企业技能人才结构性缺员的现状出发，分析形成原因，并提出了相应的解决措施。
关键词：发电；技能；培训
技能人员结构性缺员问题，通俗来说就是“一线人员既多又少”，是长期困扰发电企业的一个共性问题。在政府力推供给侧结构性改革和新电改的历史大潮下，需要进一步提升发电企业的生产水平时，结构性缺员问题愈发凸显，业已成为关系到发电企业能否在日益激烈的市场竞争中存活下去的迫切问题。
一、发电企业技能人员结构性缺员现象
（一）技能人员年龄结构呈倒三角型发展趋向。
根据《中国电力行业年度发展报告》，自2014年到2015年，电力企业56岁及以上技能人员为5.99%持平，46至55岁技能人员由26.16%上升至28.15%，36至45岁技能人员由36.03%下降至34.02%，35岁及以下人员由31.82%上升至31.85%。从技能人员年龄结构呈倒三角型发展趋势来观察，发电企业结构性缺员问题首先是骨干技能人员流失问题。
（二）技能人员技能水平总体呈滑坡趋势。
近年来，发电企业的生产效益提升主要由技术革新实现，技能人员技能水平提升带来的效益呈弱化趋势。但是，技能人员技能水平总体呈滑坡趋势在两个方面有明显体现，影响着发电企业的整体经营效益。一是类同的生产事故时常重复发生；二是技艺传承差，原有作业不得不委外完成。
二、结构性缺员问题形成的原因分析
（一）电力工业阶段性发展的历史遗留问题
在上世纪90年代初期，电力工业高速增长，鉴于当时设备落后，发电企业人员编制较多，技能人员以中专和技校毕业生为绝对主体。1997至2002年，电力工业发展的停滞期，新项目停建，但是随着生产设备技术进步，发电企业人员超编现象反而恶化，技能人员并没有得到有效补充。2003至2011年的电力工业发展过热期，电力行业薪酬水平处社会上游水平，发电企业人才高消费现象严重，新入企人员以本科及以上学历人员为绝对主体，为后续人才流失埋下伏笔。总体而言，技能人员年龄结构呈倒三角型发展趋向，从电力工业发展历程着眼，实际上与机器替代人和社会老龄化两大趋势基本吻合。
（二）发电企业转型导致骨干技能人才流失
随着新电改的持续推进，发电企业面临的市场化竞争愈发激烈，企业经营业绩中燃料成本和售电收益所占比重持续上升，控制燃料成本和跑售电市场成了发电企业的重要业务。同时，设备可靠性的提升、生产工艺进步，技能人员在发电企业中的重要性比以往有所下降。从企业经营角度出发，将优秀技能人员中配置在职能岗位是大局所需；从个人职业发展出发，选择良好的工作环境和更为广阔的上升空间，也是理性选择。发电企业的转型，也是骨干技能人才流失的主要原因。
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（三）发电企业薪酬增长滞后导致骨干技能人才流失
自2012年起，全国电力呈过剩局面，发电企业机组年利用小时数持续下降。同时，新电改的不断推进，尤其是售电机制的实施，发电企业的经营效益面临的不确定因素在增加，发电企业利润下降趋势明显。此外，自2013年起推进的收入分配改革，发电企业的员工薪酬作为垄断行业被列为调低对象。在企业利润下降和收入分配调控的双重影响下，发电企业员工薪酬呈下降趋势。当薪酬不具备竞争优势时，发电企业，尤其是国有发电企业的骨干技能人才流失率呈上升态势。去向主要为民营发电企业或其他收入较高行业。
三、结构性缺员的应对措施
（一）运用互联网+传统实训加快新员工的技能培养速度
在当下爆发的“互联网+”信息革命中，发电企业应大力推进互联移动学习平台建设，开发手机APP应用终端和微信订阅号，打通培训与学员的最后一米距离，让企业员工的培训学习可以突破空间和时间的限制，充分利用好碎片化时间。同时，根据《电力安全生产规程》、两票管理标准和生产流程开发技能操作类微课件，将呆板枯燥的知识和烦琐的操作过程用卡通动漫等轻松的方式呈现，降低新员工学习技能的入门难度。通过虚拟平台增加感性认识的同时，充分利用发电企业仿真机设备、旧机组和报废设备等培训资源打造技能实训平台，尽可能多为新员工创造实际动手的机会。通过一虚一实两平台，加快新员工的技能培养速度。
（二）实施职业生涯管理留住中生代骨干人才
在发电企业中，在管理岗位体系外，增设职业技能职系岗位，例如资深技师和主任技师等，其待遇可与部门领导和车间主任等同。业务精湛、技术出众的技能人员可通过竞聘此类岗位，实现薪酬待遇的大幅度提升，为技能人员职业发展规划提供新的方向，减少因无法实现管理岗位上升和薪酬待遇提高而离职的中生代骨干人才。同时，通过职业生涯管理，可以激发这一批处于中年阶段的技能人才专注于技能磨练，乐岗敬业，进一步夯实发电企业的安全生产和经济运行基石。
（三）培养技能内训师队伍实现技能经验传承
发电企业普遍积累了一批在电力行业起步阶段入职的技能人员，以中专和技校毕业生为主，年龄在50-55岁左右，处于职业生涯末期。这一阶段技能人员经验丰富、工艺娴熟，但是理论水平和沟通能力一般。发电企业可在这一人群中择优培养为内训师，着重训练其表达能力。同时安排签署师徒合同的新员工协助师傅开发培训教材、技能教学课件，以传帮带模式培养出新老两代师资，为微课件开发和全体技能人员轮训提供了专业技术技能力量支撑，实现了技能经验传承。
（四）开展技能竞赛为优秀技能人才上升提供平台
发电企业可定期开展电力行业特有工种职业技能竞赛，争取地方政府相关激励政策，争取各级政府的“五一劳动奖章”和“技术能手”等个人荣誉大奖，为优秀技能人才个人发展增添浓墨重彩的业绩。同时，应持开放态度，积极要求外系统发电单位参加内部技能竞赛，通过引入外部竞争，大幅提升技能人员的投入程度，真正实现以赛促培。
（五）制度与经费双保障
发电企业应就技能人才培养建章立制，制订相应教育培训管理办法、教育培训工作绩效评价办法、持证上岗管理办法和内训师管理办法等制度，从学、评、管、教四方面确立制度保障，使发电企业技能人才的培养、鉴定、使用和评价走上制度化、规范化的管理之路。用好《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发〔2002〕16号）中关于“一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支”的政策规定，充分保障培训经费专款专用，切实解决好发电企业技能人才结构性缺员的难题。
论文作者:陈建华,曹春林
论文发表刊物:《电力设备》2017年第11期
论文发表时间:2017/8/7
标签：技能论文; 企业论文; 人员论文; 结构性论文; 人才论文; 薪酬论文; 骨干论文; 《电力设备》2017年第11期论文;