“柯氏模式”在南京地铁培训评估中的应用
孙晨晨
(南京地铁运营有限责任公司,江苏 南京 210000)
[摘 要] 员工培训是人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的持续发展提供强有力的人力资源保障，在竞争中获取更大的优势。由于培训效果具有滞后性，需在一定时间才能体现，南京地铁基于“柯氏模式”建立了培训评估体系，对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对公司整体运转带来的变化进行跟踪，评估培训效果。
[关键词] 柯氏模式；培训评估体系；培训效果；人力资源保障
1 南京地铁培训现状分析
南京地铁目前对培训效果的评估仅在每次培训结束时进行培训效果调查,由于培训最重要的是检验培训内容是否可以应用于工作中，公司却没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对公司整体运转带来的变化进行跟踪，培训效果无法检验，制约着企业的发展。
2 “柯氏模式”内涵
基于南京地铁培训工作现状，采用柯氏四级培训评估模式建立培训评估体系，有效检验培训效果。该模式共分为四个层次：第一层为反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受；第二层为学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；第三层为行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响；第四层为结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如故障处理率、生产质量、服务满意度等。
3 南京地铁培训评估体系的内容
2015年6月，南京地铁对“柯氏模式”在南京地铁培训评估中的应用项目进行立项。根据柯氏评估层次将培训课程的评估分为四级，分别是反应层、学习层、行为层和结果层的评估。
3.1 反应层评估
培训评估体系的第一层级反应层的评估，是通过问卷调查法(见表1)与访谈法(见表2)相结合的方式，收集员工对讲师的整体反馈。同时增设了评估前提，当问卷调查成绩低于75分或者70%的员工访谈结果为并不理解培训内容，培训重新开展。
3.2 学习层评估
培训评估体系的第二层级学习层的评估，是在员工培训结束时，通过考试考量受训人员对培训内容的理解和掌握程度。首先将培训课程分为知识分享型培训和技能型培训，知识分享型培训采用笔试方式，技能型培训选用实际操作、角色扮演等形式。
表1 培训效果调查
表2 访谈表
访谈课程： 访谈时间：
3.3 行为层评估
培训评估体系的建立为多方位的工作指标分析提供了有效数据，如员工的可塑性、绩效的提升点、培训课程设置的有效性等。具体的数据分析可以分为三个层面：第一层面是反应层的数据分析，通过对员工的面谈数据，可以分析培训讲师能力提升的方式。第二层面是学习层+行为层的评估数据，直接反映培训课程设置的有效性及员工的可塑性。第三层面是结果层的硬性数据，可以直接体现培训产生的效果，同时可以分析工作中的薄弱环节，有针对性地设置培训课程。
表3 目标考核法评估
表4 360度民意评估
3.4 结果层评估
学习层的成绩=笔试、实际操作或角色扮演形式的考试成绩；行为层的成绩=目标考核法分值；结果层的成绩=360度民意评估分值；总体评估成绩=学习层评估成绩×20%+行为层评估成绩×80%，通过总体评估成绩的测算，各专业评选出优秀学员进行绩效考核加分，激励员工主动学习，深化培训效果。
表5 投资回报率测算
4 评估结果的应用
4.1 与绩效管理体系的有机结合
通过赋予学习层与行为层不同权重的评估成绩，计算出个人培训总体评估成绩。据此评选优秀学员进行绩效考核奖励，确保员工学习的持续性，起到激励作用。具体设置了考核指标与激励指标。考核指标方面，对于不能完成培训评估的员工按照不同程度进行扣分；激励指标方面，对每一层的评估成绩形成有效的测量方式，最后通过为每层级分配不同的权重分值计算出整体评估成绩，并给予绩效加分。具体计算方式如下：
培训评估体系的第四层级结果层的评估，是通过测算投资回报率来考量培训是否达成培训期望。首先按专业将绩效指标划分清楚。其次采用前后对比收集数据的方法测算投资回报的情况。以电子维修专业为例，详见表5。
比较两组患者的治疗疗效,疗效评价标准如下:临床症状完全消失,影像学检查未见肠梗阻为显效;临床症状明显缓解,影像学检查未见肠梗阻,但略有痛感为有效;均不符合上述描述或症状加重为无效,有效率=(显效+有效)/50*100%。统计两组患者的并发症情况和恢复时间。
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4.2 形成多重有效数据用于分析工作指标
培训评估体系的第三层级行为层的评估，是采用目标考核法与360度民意评估相结合的方式考量受训人员培训后在实际工作中行为的变化。目标考核法(见表3)是在培训结束后，培训讲师和受训者的上级在一周内与受训者共同协商制订为期3～6个月的评估计划，并设定衡量目标。在此期间，受训者的上级对其进行评估，并计算分值。360度民意评估法(见表4)主要是在目标考核完成后，由受训者本人、直接上级与同事对行为是否转变进行评价，根据不同的权重值计算分值。
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5 实施效果
5.1 促进公司业绩与管理水平的大幅提升
与绩效的有机结合激发了员工开拓进取的工作热情，每一项培训结果层的数据显示,员工技能大幅提升为公司各项业绩指标的提升奠定了坚实基础。同时，根据评估数据，对来年的业绩增长点进行了全面分析。在人才队伍构建、业绩指标调整等方面进行合理调整，弥补薄弱环节，发挥员工所长，提升企业的管理水平。
5.2 有效运转推动南京地铁的可持续发展
据调研，中国大多数企业对柯氏评估模型的使用，仅进行反应层和学习层的评估，较少企业能够推进到行为层和效果层。而此次南京地铁进行有益的尝试，从应用结果看，具备可行性和效益性。通过对培训效果的有效分析，可以查找企业各项管理中存在的问题，有针对性地提出改进方案，进一步提高员工技能水平与综合素质，推动南京地铁的可持续发展。
采取AHP层次分析法，构建“准则层——子准则层——指标层”3个层次的绿色建筑空间分布潜力评价指标体系，并通过两两比较判断的方式，找出这些因素之间的互相影响或支配关系，确定各因素中的子因素的相对重要性。以微观因子为例，建立“交通可达性——生态基底——景观资源”两两比较判断矩阵（表4），确定子准则各要素的权重，交通可达性因子对于绿色建筑空间分布潜力的影响最大，为0.7638；其次是生态基底因子，为0.1211；影响最小的是景观资源因子。最后，计算出各个因子对整个系统的重要性排序及因子权重（表5）。
参考文献：
[1]张广君.课程评价模式研究综述[J].天中学刊,2006(4):18-20.
[2]马旭玲.对柯氏评估技术的再认识及其对我国开展培训评估的启示[J].黑龙江教育学院学报,2012(8):1-3.
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.24.164
标签：柯氏模式论文; 培训评估体系论文; 培训效果论文; 人力资源保障论文; 南京地铁运营有限责任公司论文;