《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,合同法论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自20世纪90年代以来，我国经济获得迅猛发展，90年代兴起的农民工打工潮以及扩招后涌向工作岗位的大学毕业生都给经济发展提供了充足的人力资源。但在《劳动合同法》颁布实施前，我国以企业为代表的用人单位普遍存在用人机制缺失，用工不规范的现象，具体包括劳动合同签订率低、劳动合同短期化、企业滥用试用期以及试用期报酬不规范、劳务派遣用工欠规范、企业违约规定不明确等方面，导致企业肆意根据自身利益任意聘用和解雇员工，劳动纠纷不断发生，企业被迫投入更多资源处理纠纷，同时劳动者的利益难以得到保障。在知识经济的背景下，企业与企业之间的竞争，已从物质资源之间的竞争转向了人才的竞争，《劳动合同法》的实施不仅保护了劳动者的利益，对企业而言，既迫使企业完善人力资源管理机制，也为企业留住人才，赢得核心竞争力奠定了坚实的基础。 二、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响 《劳动合同法》颁布前，我国经济发展的速度与人力资源管理理念发展程度不同步，经济发展十分迅速，但人力资源管理理念相对落后。人力资源管理停留在最初阶段的员工管理层面，人力资源管理仅仅作为招聘和解聘员工以及员工报酬管理的部门，其核心理念则是控制人力成本。在以成本为导向的人力资源理念下，企业的人力资源管理部门倾向于最大限度降低人力成本(包括员工招聘成本、员工培训费用、员工工资福利支付以及不惜以违约解雇、漏签劳动合同等手段降低人力成本)，以提高企业利润。这样会造成劳动关系不稳定，员工忠诚度降低，人才流失率居高不下，从而导致员工积极性和生产效率降低，企业也不得不投入更多资源和时间重新招聘和培训以及监督员工，从而形成用工成本上升的恶性循环。 《劳动合同法》颁布实施后，《劳动合同法》的基本理念驱使企业转变其人力资源理念。《劳动合同法》第一条规定制定本法的目的主要是保护劳动者的合法权益。在新的法律环境下，就要求企业把其人力资源管理的管理理念从“以资为本”转向“以人为本”。在资强劳弱的普遍情形下，再加上我国人口众多，劳动人口在东部沿海城市集聚，农民工和扩招后的大量大学毕业生需要就业，都加剧了就业矛盾。这些客观因素导致企业人力资源管理理念必须转向“以人为本”，才能避免劳动纠纷带来的混乱，才有利于企业人力资源管理的有序高效。同时，在知识经济时代，人才是企业最重要的资源，只有拥有人才才能赢得竞争，企业必须重视人才，因此“以资为本”，追求用工成本最小化的人力资源管理理念已经不适应新时代的需要，不能满足企业对人才管理的需求，而只有“以人为本”才能为企业留住人才。 三、缓和劳资关系 人力资源管理的工作核心不是成本控制，而是缓和劳资关系。以人为本的理念转换有助于劳资关系的缓和，《劳动合同法》的具体条款内容更在具体方面促进了劳资关系缓和。 1.提高劳动合同签订率 《劳动合同法》实施前，我国普遍存在企业不愿意与劳动者签订劳动合同的现象。全国人大常委会于2005年组织的劳动法执法效果检查数据显示，非公有制企业和中小企业中的劳动合同签订率低于20%，在个体经济组织中情况更糟糕。《劳动合同法》实施后，由于《劳动合同法》对事实劳动关系的承认，并且对存在事实劳动关系而不签订劳动合同的行为倾向于保护劳动者利益，如规定自用工之日起超过一个月仍未签订劳动合同的，企业需向劳动者支付双倍工资，而超过一年仍未签订书面合同的，视为双方已签订无固定期限劳动合同。出于明确的、高昂的违约成本以及一旦形成无固定期限劳动合同后解雇成本增高，对企业用工灵活性造成巨大限制等方面考虑，企业从不愿意主动与劳动者签订劳动合同转为生怕劳动者不与企业签订劳动合同。其中，劳动签订率提高最明显的企业是民营企业或规模较小的企业，这些企业过去的劳动关系管理极其不规范，普遍倾向不签订劳动合同，而《劳动合同法》颁布实施后，不签订劳动合同的违约成本明显增高。据中国人民大学劳动人事学院的程延园教授等人的调查，53.6%的企业劳动合同签订率大幅提高，其中63.4%的民营企业和53%的国有企业出现劳动合同签订率大幅提高的现象，同时47.6%的外资企业认为劳动合同签订率没有变化。这说明我国的民企和国企劳动合同管理较不规范，但经过《劳动合同法》的调整，大部分已整改。 劳动合同作为正式的书面契约，除对企业和劳动者双方都能起到法律保护作用外，劳动合同的签订对劳动者有稳定心态和提高就业安全感的作用，对企业而言能降低员工流动率。劳动合同签订率的提高，对企业而言，实质上能够帮助企业缓和劳资关系，给员工提供一个稳定的制度环境，使其更乐意为企业做出贡献。 2.延长劳动合同期限 全国人大常委会于2005年组织的劳动法执法效果检查数据显示，60%以上的用人单位使用短期化劳动合同，一般为一年内的短期合同。这在不同程度上损害了员工的归属感和职业稳定性，严重挫伤员工为企业服务的积极性。 首先，《劳动合同法》对劳动合同订立的期限做了明确规定，其中第十四条对订立无固定期限劳动合同的情形做了明确规定，增加了企业与劳动者签订无固定合同期限合同的可能性，其中影响最大的是规定连续订立二次固定期限劳动合同，一般情形下续订劳动合同需订立无固定期限劳动合同。这样，企业就不能任意与劳动者签订无数次的短期合同，导致企业在与劳动者签订合同前，需谨慎考虑用人计划而相应延长第一和第二次劳动合同期限，以免过早进入无固定期限合同期，因而会选择尽量签订较长期限的劳动合同。其次，《劳动合同法》第14条补充说明，规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。这使很多存在事实劳动关系但没有签订劳动合同的企业无形中增加了无固定期限合同的数量。这两种情况都已很大程度延长了劳动合同期限。根据程延园教授的调查，《劳动合同法》实施以后，66.7%的民营企业延长了劳动期限。这与之前的60%以上的企业使用短期化合同的数据比照，可以看出过去劳动合同期限短期化局面得到有效遏制，劳动合同期限得到有效延长，且无固定期限合同比重提高，这都有利于劳动关系的稳定和劳资关系的缓和。 3.增加企业违法风险 在《劳动合同法》实施前，员工参与企业人力资源管理制度决策的程度极低，工会难以发挥维持职工权益的功能。在工会乏力的背景下，企业人力部门充当着以降低用工成本为基本理念的人事关系管理部门。人民大学的常凯教授指出，在工会集体谈判功能受限制以及保护劳动者的法律不完善的体制下，人力资源部门由于没有体制压力而能以降低用工成本为宗旨进行人力资源管理，甚至不惜采用当时风险较低的违反劳动法的手段来达到目的。但《劳动合同法》实施以后，企业的人力资源管理违法风险将大大提高。 第一，增加政府部门对用工情况的监督。《劳动合同法》第74条规定县级以上地方政府的劳动行政部门需依法对劳动合同实施的七大方面进行监督和检查，包括用人单位劳动相关制度、劳动合同签订、劳务派遣、劳动和休息时间、劳动报酬、社保缴费以及其他监察的情况。 第二，明确规定用人单位与劳动者之间的具体权利义务关系，尤其是用人单位违约条款。《劳动合同法》对企业赔偿责任的规定共达十六条之多，包括解雇赔偿、试用期不规范赔偿、劳动合同签订不规范赔偿等方面的具体规定。 这不仅对劳动者的合法权益进行保护，而且驱使企业等用人单位遵守法律，规范人力资源管理，这对企业形成良好的人力资源管理制度和氛围具有促进作用，为企业人力资源可持续发展奠定良好的制度基础。 4.提高劳方参与决策程度 《劳动合同法》的实施提高了劳动者在用人单位制定劳动相关规章制度时的决策地位。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在劳动相关制度的拟定、公示和实施环节都必须有职工代表或工会的参与和通过，否则不能构成有效合法的规章制度。这个规定表明，工会或职工代表在用人单位的相关劳动规章制度中具有肯定、否定以及提出修改意见的权力。这有利于改变以往由资方单方面制定规章制度的局面，使劳方在规章制度方面保留决策权，有利于保护劳动者的合法权益，提高其忠诚度和安全感，使劳资关系得到进一步缓和。 四、提高企业人力资源成本 在新的法律环境下，用人单位通过自由筹划用人计划以降低用人成本已经很难实施，包括大量签订短期合同、延长试用期，降低试用待遇、任意解雇不赔偿等做法已难再继，要建立规范的人力资源管理制度，以人为本，企业人力资源成本的提高在所难免。具体包括以下三方面： 1.提高招聘培训成本 第一，由于无固定期限合同增加，同时解雇成本也提高，企业的人力资源管理难度提升，企业的人员退出成本获得了前所未有的增加。鉴于人员退出的困难，导致企业在人员引进时更加谨慎。这就要求招聘工作需要投入更多时间、人力和资金，进行更大范围的人力资源搜索、更严格地挑选和更严谨的录用。第二，《劳动合同法》出台后，劳动者自主择业权利得到充分保障。明确规定员工离职只需提前一个月告知用人单位，同时不得设立离职违约金(负有专项培训费用和违反竞业限制约定两种情况除外)；而企业需解雇员工，若提前一个月通知员工，仍需赔偿n(n为员工在该单位工作的年限，超过六个月未满一年按一年计算，不到六个月按半年计算)个月工资的经济补偿。在这种情况下，劳动者择业更自由，企业人员流动性加强，为补充离职岗位人员，企业不得不增加招聘次数，招聘成本上升。第三，在招聘成本提高的形势下，对员工的培训有利于提高员工的工作能力，使其更适应工作岗位，从而降低员工离职率。 目前很多企业，尤其是国企，为了降低招聘培训成本给人力资源管理带来的压力而采用谨慎的招聘方式提高招聘质量和降低招聘成本，或直接通过灵活用工模式来应对《劳动合同法》实施后带来的风险。 2.提高薪酬福利成本 在新的劳动法律体系环境下，企业人力资源管理理念已发生转变，只有以人为本的理念才能为企业打造强大的人才队伍。行为科学理论已证明，员工的心理主观因素对其工作效率具有巨大的正向影响作用。在以人为本的理念下所指导的人力资源管理工作，其核心任务是在缓和劳资关系的前提下，致力于提高员工积极性。在激励理论中，马斯洛的需要层次理论指出人的需求是在低层次需求不断满足的基础上不断追求更高需求的满足，而赫茨伯格的双因素理论强调激励理论对员工积极性的刺激作用。在新的理念下，企业建立一套健全的人力资源激励机制迫在眉睫，而激励机制必须配备各种激励措施，需提高企业在薪酬和福利待遇方面的成本投入，才能真正达到以人为本，从而实现人才资源创造企业核心竞争力的目的。 3.提高违法违约成本 《劳动合同法》实施后，增加了政府部门对用人单位的监督，提高了用人单位违约违法被发现的概率，同时规定用人单位违约和违法行为和经济赔偿具体条款，增大了用人单位违约违法实现赔偿行为的可能性。第一，增加了原有劳动法律规定所缺少的条款。以前，企业由于缺乏监督而逃掉的成本，如社保缴纳费用成本将更难避免，因《劳动合同法》规定县级以上地方政府劳动部门有权力和责任对企业用工情况进行监督，其中的重点就是社保费用缴纳情况的监督。第二，明确规定企业的违约成本。如企业在劳动合同期满前终止劳动合同，企业需要提前三十日告知劳动者，赔偿经济补偿金，经济补偿金按工资的N倍计算(n为员工在该单位工作的年限，超过六个月未满一年按一年计算，不到六个月按半年计算)；如果企业不提前三十日告知劳动者，则需赔偿N+1倍工资作为经济补偿金。第三，《劳动合同法》对违反法律企业规定了明确的惩罚责任，即违法成本提高。如在不能终止合同的情况下(包括职业病在诊断期间、因职业病或工伤导致劳动能力受损、孕产哺乳期女职工等)违法终止与劳动者签订的合同，需赔偿两倍经济补偿金；自用工之日起一个月内未签订劳动合同需支付两倍工资；此外还对试用期期限和报酬、劳务派遣用工规范等做了明确规定，使企业违法成本提高。 五、改变企业用工模式 在招聘培训、薪酬福利以及违约违法成本大幅增加的情况下，企业为了合理降低人力资源成本，更多的企业倾向于使用多种用工手段灵活结合，企业的用工模式悄然改变。在劳动合同签订更规范的情况下，《劳动合同法》对劳务派遣用工模式有了明确的规定，为了降低用工成本和规避违法违约成本，企业采用把短期合同工的工种改用劳务派遣方式实现用工需求。同时，为了降低解雇成本，按时间结算、按任务结算等外聘用工方式也逐渐增多，作为灵活的调节补充手段被企业所青睐。 《劳动合同法》的出台实施完善了劳动法律体系，使劳动者的合法权益得到更充分的保障，对企业而言既是挑战也是机遇，在更加健全的劳动法律环境下，企业只有转变其人力资源管理理念，建立现代化高效的人力资源管理机制，更科学和有效地管理人才，才能在知识经济时代不落后于竞争对手，从而创造更大的社会财富。标签：劳动合同论文; 人力资源管理论文; 无固定期限劳动合同论文; 人力资源计划论文; 人力资源成本论文; 招聘计划论文; 法律论文; 违约概率论文; 招聘体系论文;