管理中人性假设的演进，本文主要内容关键词为：人性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。人性假设，是管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。“人”这个要素在管理中越来越受到重视。对组织中的“人”采取一定的管理措施和方法，离不开对人的认识。随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也在不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。基于不同的人性假设理论，管理进程中形成了种种不同的管理方法。
一、从经济人到复杂人
“经济人”假设最早由英国经济学家亚当·斯密提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。美国组织心理学家雪恩于1965年发表《组织心理学》概括“经济人”的特征如下：(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，并谋求最大的经济利益。(2)经济诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。(3)人的感情是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。(4)组织必须设法控制个人的情感。
社会心理学家梅奥通过霍桑实验中的经验总结，把重视社会需要和自我尊重的需要，而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。
“社会人”假设的基本要点是：(1)传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。(2)传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。(3)传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体、无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。(4)提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
接着，马斯洛提出了“自我实现人”假设。他认为：人类需要的最高层次就是自我实现，每个人都必须成为自己所希望的那种人，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止吵闹。”这种自我实现的需要就是“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。其基本内容如下：(1)工作中的体力和脑力的消耗就像游戏休息一样自然。厌恶工作并不是普通人的本性。工作可能是一种满足，也可能是一种处罚，到底怎样，要看可控制的条件而定。(2)外来的控制和处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制，以完成应当完成的目标任务。(3)致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。(4)普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。(5)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。(6)在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。
“复杂人”假设是上世纪60至70年代组织心理学家雪恩等提出来的。上述三种人性假设，有其合理性的一面，但并不能适用于一切人。因为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异；而且同一个人，在不同年龄、不同时间、不同地点也会有不同的表现。人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同，不能用单一模式去硬套。“复杂人”假设，就是以这样的事实为基础，以求合理地说明人的需要与工作动机的理论。
根据“复杂人”假设，没有万能不变的管理模式。不应把人看成同一类型，要根据不同类型采用不同的管理。基于复杂人假设，摩斯和洛希提出了“全面管理”的理论，也叫“应变管理理论”。“应变”是根据具体情况而采取相应的管理措施。也叫“超Y理论”。这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者实现最佳配合，其基本含义是：(1)参加一个组织的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。(2)人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。(3)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。(4)一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。(5)由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应，因此没有万能不变的管理模式。应根据具体情况采取灵活多变的管理方法。
二、人性假设的管理学意义
不同的人性假设理论，导出了不同的管理原则和管理方法。
经济人假设所引出的管理方式是，组织应以经济报酬来使人们服从并作出绩效；应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理要点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，并据此对员工严加管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚即采取“胡萝卜加大棒”政策，泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。
针对“社会人”假设的管理原则是：(1)强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应注意关心人，满足人的需要。(2)管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成职工的归属感和整体感。(3)在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励。(4)提出了新型的“参与管理”的形式，即让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。
而“自我实现人”假设的管理策略是：(1)管理重点的改变。“自我实现人”假设把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与“经济人”假设的重视工作任务不同，重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。(2)管理人员职能的改变。从“自我实现人”的假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。(3)奖励方式的改变。麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要。(4)管理制度的改变。从自我实现人的假设来看，管理制度也要作相应的改变。总的来说，管理制度应保证职工能充分地表现自己的才能，达到自己所希望的成就。
“复杂人”假设中的管理原则有：(1)采用不同的组织形式提高管理效率。(2)根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式。(3)善于发现职工在需要动机、能力、个性上的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。