日本终身雇佣制的变化与发展趋势，本文主要内容关键词为：日本论文,发展趋势论文,化与论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
终身雇佣制是日本企业管理制度的核心，是资本主义雇佣劳动制度与日本特定的文化、历史条件相结合的产物。它在日本资本主义的发展时期和战后高速增长时期起过积极的作用，但随着客观经济条件的变化，它的不适应性表现得越来越明显。特别是在当前日本经济出现严重衰退的时候，要求从根本上改变这一制度的呼声越来越高。然而，旧制度的彻底改变、新制度的建立，决不是一朝一夕的事。
本文试图探究这新旧制度间演化的必然性，以及新制度建立的必要性和可能性。
一、终身雇佣制及其形成
从表面上看，终身雇佣就是雇员从入厂之日起，到退休为止一直在一个工厂工作，很少中途再转换到其它单位。但作为一种雇佣制度，终身雇佣是以雇佣制度为核心的一个制度体系。这一体系包括：录用制度、工资制度、职务晋升制度、劳动制度和福利制度等。它从职工入厂到获得报酬、职务晋升，以及职工与企业的关系、职工生活待遇等方面都做出了具体的规定，从而完善了终身雇佣制，使其成为一个完整的体系。如果缺少其中任何一个方面，这一体系就会变得不稳固。
作为资本主义雇佣劳动制度的一种形式，终身雇佣制也具有雇佣劳动制度的普遍性，它体现着资本家对工人的剥削。特别是在战后相当长的时期，资本家凭借终身雇佣压低工人工资，来提高其剥削程度。终身雇佣制的特殊性根植于日本社会之中，是日本社会传统文化在劳动雇佣制度上的反映。它用日本社会的伦理道德、日本人的群体观念、自律意识和协调精神影响约束雇员，强调雇员对雇主的忠诚、职工对企业的归属意识。如果脱离了日本文化的特殊背景，终身雇佣也就失去了它的思想根源。这就是为什么一些外国企业甚至日本的海外企业不能成功地引入终身雇佣制的一个主要原因。
终身雇佣制在日本形成，除了具备思想根源外，还需要物质前提和时代条件。雇佣制度是资本主义的用工制度，因此它只能产生于明治维新后的资本主义大工业在日本建立的特殊历史时期。在江户时代，手工工场内实行的是行会制度。明治初期，日本政府兴办了许多官营工厂，这些工厂最初实行的是包工制度。在以后的民营化初期，终身制也没有形成，不过当时在管理阶层基本上已接近于终身雇佣。比较完全意义上的终身制是在大正中期，即第一次世界大战前后。这次世界大战给日本带来了经济上的繁荣。由于劳动力卖方市场的存在，使其只进不出；在俄国十月革命的影响下，工人形成了自己的工会组织，促使了从劳务政策的必要性出发实行终身雇佣。与此同时，工资制度也发生了变化，一改过去契约工资制为日工资制和月工资制。为了激发熟练工人的积极性，一部分企业还定期提高工人工资，并从蓝领工人中选拔一定人员充实到管理者队伍中。战后，这一制度在民主改革中得以保留，并且在经济高速增长时期达到了极盛：各大企业纷纷实行终身雇佣制；雇佣人数占整个劳动力的比重相当高；对高速增长所起的作用非常大。据日本劳动省1976年的一项调查表明，制造业中千人以上大企业的男性工人在一个企业连续工作10年以上者，在45～49岁之间的占87.7%，50～54岁之间的占91.5%；连续工作20年以上者也分别占68.8%和78.8%。
二、终身雇佣制的条件、适应性和局限性
与终身雇佣制的形成一样，它的长期存在，也需要一定的客观条件：
（一）企业要维持良好的经营状况。良好的经营状况不仅是终身雇佣制，而且是一切雇佣制度的需要，但是它对终身雇佣制显得尤其重要。这是因为：(1)企业经营状况良好，才能扩大生产规模，增加对设备的投资和人员的需求。一旦企业经营陷入困境，生产萎缩、人员过剩，实行终身雇佣就会加大企业的负担。(2)终身雇佣制度的重要组成部分——在职培训和企业福利制度的实施，也是以企业的经济实力为物质基础的。(3)它是维系企业生命力的重要保证。终身雇佣制能提高职工对企业的归属意识，这是相对于未实行终身制的企业而说的，并且这些企业的经济状况要好于其它企业。否则，不但不能形成这种归属心和忠诚心，反而适得其反，人心思动。
（二）企业要维系终身雇佣，需要职工的年龄结构合理。从青壮年到老年，以青壮年职工为主。这样，不仅年功工资成本低，而且实行年功升进时，管理职位设置呈金字塔型，层次分明、结构合理。
（三）终身雇佣的存在，也是和大批量生产体制相联系的。大批量生产体系不仅促使企业规模的不断扩大，而且还需要大量的同质劳动力，并要求他们生产规模、型号相同的产品，遵循长期固定下来的操作规程。在这样的生产线上劳动，人与人不需要什么差别（性格、学历、能力），年功工资和年功升进制实行起来也就平等、合理了。
终身雇佣制具有一定的适应性，这种适应性包括两方面：它本身的可调整性和与其它雇佣制度的相容性。
劳动力和其它生产资料一样，都要投入到商品生产中去。在一定技术水平下，投入量的多少反映当时的生产规模。从长期看，劳动力投入量的多少与其生产周期的变化相一致。当生产周期受外界因素影响而发生变化时，劳动力要及时做出调整。劳动力的三个重要指标是：劳动力数量、价格（工资）和成本。劳动力成本等于劳动力数量乘以劳动力价值。劳动力总成本的调整是劳动力的调整，也是一切雇佣制度自身调整的核心。它是通过调整另外两个指标实现的。
终身雇佣制是通过劳动力供求的变化完成这种调整的。当景气上升时（假设企业经营状况与景气波动相一致），企业经营状况良好，生产规模扩大，对劳动力需求量增加。由于劳动力供给量在短期内一定，因此，企业愿负担的劳动力总成本增加；当景气下降时，企业经营不善，生产规模停滞，对劳动力需求不旺。在劳动力供给一定时，愿负担的劳动力成本下降。由于企业的雇佣人数一定，不受景气变动的影响，在景气上升时，工资增加；景气下降时，工资减少。事实上，由于日本企业强调职工与企业结成命运共同体，职工的工资在一定限度内是有弹性的，这种价格调整也是可行的。而在欧美，这种调整是通过劳动者数量上的变化实现的。
终身雇佣制与其它雇佣制度的相容性是指，在主体实行终身制的同时，可以允许与其它雇佣制度共存。例如，在维系企业常规职工终身雇佣的同时，增加雇佣临时工和季节工，这样可增强企业对景气波动的适应能力。又如，修改年功升进制度，鼓励55岁以上管理者“让贤”，以利于企业新老交替。诸如此类，都是战后企业应付景气变动所采取的措施。
但是，无论哪一方面的适应性都是有一定限度的。
第一方面主要表现在：(1)劳动力的价格调整存在着一定范围。工资的提高不可能没有限度，它要受生产成本的影响。同时，为防止对物价的拉动，国家还要对其进行监督。工资的降低也存在着最低限度，并且受每年“春斗”结果的影响。(2)劳动力的价格调整只能应付短期的景气变动。如果经济长期不景气，劳动力工资不可能一直下降，这种调整也会失效。(3)终身制的可调整性是指劳动力的价格可以调整。由年功升进而产生的大量中层管理人员，他们的职位很难调整。
终身制与其它制度相容的局限性表现在：越是相容的多，越表现为不完全的终身雇佣制，制度本身将发生部分质变。并且，它们不相容的一面也制约了它们相容的程度。
三、当前终身雇佣制面临的困境及企业采取的对策
经战后近40年的发展，日本的经济环境发生了很大变化。维持终身雇佣制存在的主要条件，如今正在丧失。终身制经历了“石油危机”和日元升值的冲击之后，又陷入了新的困境。同以前相比，这种困境超出了终身制本身的调整限度和与其它制度相容的程度。
从长期看，维系终身制存在的客观条件正在逐步丧失。
1.从50年代中期日本经济起飞到现在，已经历了高速增长和稳定增长两个阶段，如今正进入第三个阶段——整体成熟期。在前两个时期，GNP的年增长率近10%和5%。据专家预测，未来日本经济年增长率只能维持在3%左右。即使摆脱目前的萧条，经济增长也不比从前，终身制也失去了它的长期物质条件。
2.人口老龄化的趋势不可避免。受西方文明的影响，日本青年人的婚姻观、生育观都发生了变化，独身的和不要子女的人增多。加之生活条件的改善、平均寿命的延长，人口的自然增长率将呈现零增长乃至负增长，日本社会已进入老龄化时代，这将影响未来劳动力的供给。1992年，45～49岁之间的人口占劳动力总数的比重为38.6%，老龄化指数（65岁以上／15岁以下）为76.0%，①而在1965年仅为28.4%和24.6%。②
3.人员流动性增强。由于日本经济国际化的步伐加快，产业结构的调整、制造业海外转移的增多，以及人们思想观念的变化，使一些有能力的人员流动性增强，用终身制来限制已不起作用。同时，企业分割与合并、产业间的转移也增加了一般人员的流动。那种“从一而终”的观念已不合潮流。
与维系终身制存在客观条件丧失的同时，其主观条件也在动摇。
首先，形成终身制的思想根基不够牢固。
日本有句俗语：“主从三世、亲子二世、夫妇一世。”意思是说，夫妻之情居世间万情的首位，结合得最牢固；父子、母子之间的亲情次之，而主仆关系、仆人对主人的忠诚心则更次之。德川时代，封建统治者为了统治的需要，极力向武士家族和一般社会平民阶层灌输这种忠孝之道。以后在明治时期，忠诚的对象转向了国家。在中日甲午战争、日俄战争及以后相当长的时期，军部又把忠诚心从国家移向了天皇。二战后，天皇制的崩溃、民主改革的实行，人们又把这种忠诚心转向了新的共同体——企业。由此可见，日本人的这种忠诚心并不是居万情之首，也不总是固定在每个人的心目中，它只是依政治形势的需要，在法律、舆论等外部力量的强制下形成的。
日本人的年功意识也只是战后才逐渐增强的。战前，由于家庭出身的不平等、学历上的差别，导致了人们工作上的不平等。一般来说，蓝领工人是农村出身的小学毕业生，白领是商人和靠工薪生活的工人的子弟，一般是从中等学校毕业的，比较高级的是出身于地主、上流社会中的大学毕业生。人们接受了这种不平等，它没有在人们的心理上产生不平衡。而到战后，特别是50年代后期，由于升学率的提高，企业内学历上的差别和阶层差别都缩小了，判断个人能力的条件也不太客观，而年功标准对一般人来说又是很直观、平等的。所以大多数人才接受了年功意识。
其次，随着经济生活的国际化，越来越多的日本人，特别是青年人的思想发生了变化。
现在的日本人，尤其是青年人，由于受西方价值观念的影响，曾经在经济增长时期强调的“会社本位”的思想已淡化，而强调以个人为主，以自我为中心。他们追求高的生活质量，要求支配闲暇时间。因此，东京苏菲亚大学的日本研究学者摩根指出：“日本式管理之所以要变，主要原因之一是它所要管理的人变了。”日本各阶层的管理者也意识到：未来要管理的，将是一群具有国际性格的日本人。
最后，长期的经济衰退，动摇了人们对终身雇佣制的信心。
1994年6月，日本已经历了长达38个月的经济萧条，这是战后日本经济史上时间最长、最严重的经济衰退。面对衰退，许多大公司采取下派、降薪、提前退休、直接解雇等对策。对于那些把自己的一生都奉献给公司的老职工来说，如今公司要抛弃他们，公开撕毁“社会契约”，这对全体职工在心理上造成巨大的影响。人们深信这不仅仅是景气波动造成的，一定还有制度上的原因，进而怀疑这种雇佣制度，动摇了对其的信心。
从经济发展的现实看，客观条件正促成了这种变革。长期的经济衰退，是企业经营恶化的总体体现，已成为实行终身雇佣制的最大障碍。
1.随着经济衰退，企业开工率下降，人员需求不足，失业率上升。制造业开工率指数从1990年的100下降到1992年10月的89.8，到1993年10月仅为81.9。③在1993年后两个季度，有效求人倍率（可获得的工作与申请工作的比率）已下降到近几年最低水平。其中1993年11月为0.65、完全失业率2.8%，失业者为176万人。④如果加上公司内部100万左右的社内失业人员，这样失业率达3%。⑤另据富士银行的一家智囊机构统计，日本现在的隐性已超过就业总人数的6%，并且在日本生产性企业中将有170万个工作机会因不得不移往海外而消失。⑥
2.日元升值和工资成本上升，将削弱日本产品的竞争能力，促使企业经营状况恶化。从1985年以来，日元对美元汇率大幅度上升。1986年平均1美元兑换168.52日元，1993年8月上升为1:103.71。⑦到1994年7月，已突破1:100大关。能否继续升值，前景仍不明朗。据日本一家研究机构统计，若美元兑换日元的比率为1:100，那么11家汽车制造厂商在1993年的利润将下降99%，并使许多厂商面临财政赤字的威胁。⑧随着日元的不断升值，日本的工资成本也高于美国，1992年日本制造业工资平均为37.3万日元，而美国为24.4万日元，⑨比其高52.9%。
3.长期实行终身雇佣制，致使企业管理部门、管理人员（特别是中层管理人员）增多，机构重叠。企业不仅为此支付庞大的工资费用，还造成管理人员老化、能人不能的局面。在松下电子公司，1984～1992年，蓝领劳动力削减了24%，白领却上升47%。⑩由于存在这些过多的白领人员，新毕业生不得不被大批减少雇佣。据《日本经济新闻》调查，1994年春季，将减少雇佣21%。各个公司纷纷订出计划，其中日产公司计划减少60%，本田和索尼也计划减少50%。(11)这不只是增加了青年人在失业队伍中的数量，而且也威胁着终身雇佣在这些企业中的继续存在。它将使这个年龄段的人产生不足。
4.终身制的存在，又影响了经济的恢复。面对严重的经济衰退，日本政府已先后投资30万亿日元，累计降低利率4.25%来刺激经济的回升，可收效甚微。之所以出现长期回升乏力，是由于企业设备投资和国内消费不足。由于企业负担的加重，投资的损益分歧点上升，预期利润率下降，致使设备投资连年减少。1992年下降5.7%，1993年下降6.3%。(12)由于实行年功工资，迫使有才能的雇员接受比他们实际付出的劳动低的工资，余下的部分用于年老雇员的工资。这样，等他们年纪大时，再逐渐弥补。如今，企业被迫对这种工资制度进行价格调整以及解雇部分高龄者，结果使工资整体水平下降，人们的消费心理受挫，导致了个人消费不足。
针对终身雇佣制所引发出来的问题，各企业都采取了对策。在这些对策中，除了缩短工作时间和降低工资奖金外，引人注目的有：
1.重新调整各管理部门，减少管理职位的设置。索尼公司计划到1994年3月将内部27个部门和销售部重组为8个内部公司，削减职员580到450人。在全日本，据1992年日本生产力中心调查，日本生产性公司将削减39%的机构。(13)
2.削减高龄劳动力。TDK公司号召50名管理层高级雇员呆在家中，减发工资。西日本铁路公司鼓励7000名年龄50～55岁人员离职。三洋电子计划到1995年通过调整减少3000人。(14)
3.设立提前退休制度。三井计划到1995年，为超过50岁的人提供特别年金，实行提前退休。(15)
4.引入能力工资制。三越计划采用能力工资制，取消像总经理这类职位。(16)
四、终身制瓦解的迟缓性及新制度建立的长期性
战后，终身雇佣制经历了它的鼎盛期、困难期和当前的不适应期。然而，同这一制度刚形成时一样，它的瓦解也是缓慢地进行的。构成终身制的几个方面，在其形成初期，并不都是完全成熟的，有的还未形成。那么，在它缓慢走向瓦解时，势必会沿着“完全的终身雇佣制→不完全的终身制→其它形式的雇佣制”这一趋势进行。同时，由于这几个方面与当前客观条件产生矛盾的激化程度不同，有的越来越不适应，有的还在起一定的作用。从各公司所制定的对策看，都是针对终身雇佣、年功工资和年功升进的。
早在60年代末，完全的终身雇佣制在一些企业就已不存在了。一些企业实行的技术职和管理职相分离，可看作是年功升进走向瓦解的第一步。接着，丰年制油、富田工业提出了“任职标准”问题，即超过56岁的部长、53岁的次长、50岁的课长、47岁的课长代理必须脱离管理层。到1977年，脱离管理层的已有13人。在1978年1月，日本板硝子等实行“三次定年制”，即一次定年45岁退休的人，除正常退休金外，增加奖励资金；二次定年达55岁的人，没有奖励金；60岁达到三次定年者，正规退休金要比二次定年少。小西六公司和味之素公司也采取了相似的“二次定年制”和“自由定年制”。终身雇佣受到了冲击。在年功工资方面，钟纺公司45岁停止年功工资，其后全部实行能力工资。1977年，45岁以上职员约有10%的人被减少工资。三井物产、三菱商事等大商社也规定了在40岁前后停止年功工资。
对比70年代终身制的困难期和当前的不适应期，就会发现，像目前这样集中、大量地在劳动、人事等方面采取措施，是以前不曾见到的。虽然大部分公司制定的计划没有触及制度本身，但有些公司已把提前退休和能力工资作为制度规定下来。并且，从各公司以往制定政策的经验上看，为了稳定职工心理，政策的出台往往有一段的时滞。
无论怎样，终身雇佣制的瓦解已是不能阻碍的了。但从终身制到新雇佣制度的建立，还要走很长的一段路。这是因为：
（一）劳动雇佣制度，是企业的微观经济制度。各企业作为制度制定的主体，要根据企业经营状况、职工年龄结构和企业意识等多方面进行决定，整个社会的影响力只是一个方面。
（二）从旧制度转向新制度，还有许多条件不完备。比如，1.如何培养企业长期性人才，这涉及到学校教育如何与企业人才需求接轨的问题。2.建立合理的人才流动机制，既保证合格人才为企业所用，又要使不合格的人员得到再培训。3.在废止终身制以后，企业抛弃了职工，职工与企业关系从以前的“主仆关系”成为“契约关系”。这样，如何发挥职工管理企业的积极性，增强企业的活力，仍是一个问题。
（三）建立新型的雇佣劳动制度，必然要触及企业组织结构和管理结构等深层次的问题，如何进行协调，以及如何克服新制度的不足，将关系到新制度的命运。
从雇佣制度的发展方向上看，新的雇佣制度在吸收原有雇佣制度和欧美雇佣制度优点的基础上，紧密结合日本的现实情况，它的建立将遵循这样的原则：1.在保持劳动力稳定性的同时，增强流动性。2.既要使大数劳动力的工资收入逐年上升，生活水平逐年提高，又要贯彻多劳多得，能多为先的原则。3.废除年功升进制，不拘一格选拔人才，使其充实到管理者的队伍中。4.在处理职工与企业的关系上，要善于发挥职工的个人特长，把职工的个人爱好与企业的发展方向结合起来。
注释：
①③④⑦⑨〔日〕总务厅统计局编《日本统计月报》1994年第1期第13、39、3、166、162页。其中⑨美国的数据是由小时工资折合成日本的月工资并按当时汇率计算，日本工资包括家庭津贴。
②〔日〕《东洋经济·经济统计年鉴》1986年临时增刊第258页。
⑤《东洋经济》英文版，1993年第5期第10页。
⑥⑧转引自《世界经济》1994年第4期，第67页。
⑩(13)《21st century》1994年6月8～14日。
(11)《东洋经济》英文版，1993年第9期第20页。
(12)转引自《现代日本》1994年第1期第1页。
(14)(15)(16)《东洋经济》英文版1993年第5期第9页。