关键词：企业文化；战略人力资源管理；应用
1新时代人力资源战略管理的内容
人资管理指的是全面预测人力资源情况，从而实现对内部员工的管理，提升人才水平，以满足企业发展的实际。而与战略管理相结合，就是促进企业的稳定发展。首先，重新认识企业人资管理，对各部门人员及其职能合理进行分配，确保各部门间的互相合作，以促进企业发展。其次，人资管理由领导人员展开，员工互相配合，结合企业实际，制定科学合理的对策，确保企业在竞争中不断发展。结合上面分析，人力资源管理在企业发展中具有重要作用，因此，企业需对人资管理工作引起足够的重视，及时发现问题，采取合理的管理对策，促进企业可持续发展。
2人力资源战略管理的原则
一是成本原则。在企业经营中，尽可能减少成本。企业结合实际，对工作人员数量进行合理调整，选择专业素质较高的人员，以减少企业成本支出。如果企业工作量减少，仍增加工作人员数量，不但会增加企业成本，还会影响到企业的发展。二是集中化战略原则。企业在经营时，通过集中化战略管理，提升经济效益，并提升自身竞争实力。三是成长战略原则。企业在发展过程中，需大量的资源与人力的支持，因此，需提升企业市场份额，促进企业发展。所以，企业在经营中，需合理培养与筛选工作人员，在满足企业发展的同时，提升自身能力，通过人资管理促进企业发展。由此可见，通过企业人力资源战略管理，能够提升人资水平。
3企业人力资源战略管理现状
企业现行的人力资源战略管理模式，是改革开放之后由计划经济时期的劳动工资管理和干部人事管理逐渐延伸过来的，也属于劳动用工制度改革的一个进步，在一定的历史时期的确发挥过积极作用。随着时间推移，渐渐暴露出了一些僵硬死板的弱点。尤其是号称管理正规的大型企业，人力资源战略管理的现状存在着以下几个不适应。
一是与快速变化的企业内外环境不适应。人力资源管理的战略管理是组织战略目标在人力资源上的具体体现,现行的人力资源战略管理模式以科层制为外在表现，单纯地强调组织理性的制度，对企业内外部环境的变化反应迟缓、缺乏必要的调节。并且，其对内部员工自主创新的积极性评价不足，忽略了人们自身存在的活的因素，在激烈的市场经济竞争面前有些力不从心。
二是与组织职能从管理型向服务型转变不适应。目前，唐钢人力资源战略管理在人力资源规划上基本仍然按照几年前的既定规划编制，在人力资源配置、开发和储备上出现了脱节，在组织职能从管理型向服务型的转变上显得不太适应。
三是与专业人才的合理调配不适应。在传统意义上，企业内部不同岗位的专业人才合理调配是劳动用工管理的首要任务。由于当时并不明确人力资源战略管理的概念，使人才很难在不同岗位之间进行交流互换，长期把持单一专业技术岗位貌似形成了岗位“垄断”，实则是一种职业固化，很容易产生思维固化和职业倦怠，非常不利于复合性人才的培养。高质量经济发展需要员工具有更为多样化的专业知识背景和综合性的技术能力素养。
四是与权力的有效监督不适应。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆有些企业人力资源战略管理长期建立不起来或战略管理的不到位，致使人力资源部门在人事晋升、薪酬调整、人才调配等权力得不到有效监督，极易出现权力寻租、行贿受贿等腐败行为。负责毕业生分配的部门见到优秀人才就留在自己身边，不但基层一线得不到有效充实，而且人才也得不到应有的锻炼，与从严治党、反腐倡廉的大政方针是相悖的。
4落实人力资源管理建设企业文化的对策建议
4.1文化传承使命的驱动
一个企业有它自己独特的愿景、使命、价值观，这就是企业的原生态文化，在团队中能植入企业的原生态文化，通过体检、沉淀、实践和成就转化为团队的信仰，这就是企业文化传承的过程。如一个客服人员，他要明白我是为谁服务的，我的客户是谁，客户的需求是什么，客户需要什么的产品，从而产生第一需求、第二需求，从这些共性的问题转化成行为准则。当团队挑战瓶颈期时，团队会总结出共同的经验，这样就产生阶段性的胜利，在通过长期反复的验证，被认可和相信并成为行为准则，这就是发展型文化。
4.2源源不断的人才发展
一个良性的企业人力资源管理建设，公司会有源源不断地人才，就好比一个好的企业就相当于一所大学一样。公司在发展，人才也在发展，公司如果发展太快，而人才发展跟不上公司的发展就会出现人才短缺及岗位胜任力不足等因素，会严重滞后企业的发展，导致企业管控不足等结果。如员工发展快而企业发展慢是员工选择离职的本质原因。如阿里巴巴落实“湖畔学院干部培养三板斧”的人才培养计划。他将不同阶段的人才分为初级管理者、中级管理者、领导力管理者，又根据每个人的自身特点进行针对性的培养，明确发展路径，对职业生涯的规划，在进行PDCA跟踪式考核，结合人才盘点等一整套完备的人才培养流程。这样实现企业和员工同发展，使员工更有激情，有明确方向为企业发展贡献，也是企业产生源源不断的人才，实现人岗匹配，人才流失的风险，大大节省人才管理的成本费用。
4.3价值观的量化考核
文化的价值观这些东西听起来就是很空的内容，通过量化考核，才能把空的内容得以落实，变成行为准则。如怎么描述敬业(如果把敬业作为量化考核指标该如何制定)量化的考核指标可以是：不迟到，1个月因非不可抗力原因迟到超过2次。今天的工作今天做完。不损坏公司的名声，不传播有关公司一切不积极的传闻等等。阿里巴巴就是将价值观实现量化考核的企业，在阿里巴巴绩效考核中阿里的业绩考核和价值观考核在员工的绩效考核中占一样的权重，各占50%，而且价值观考核不合格无论业绩如何突出，都会被淘汰。当一个企业要长期的发展，就不能光顾眼前的利益，更多的是公司长远的发展，企业的文化传承及根深蒂固，对企业是否能存活的更久就尤为重要了，现在中国多数中小企业多数都处于发展的初期和瓶颈期，企业文化的传承及人力资源管理的管理及应用，在此阶段更能发挥极其重要的作用。
结束语
现阶段，如何在企业文化背景下推动人力资源管理和开发，是企业在竞争越来越激烈的市场必须要解决的问题。企业文化和人力资源管理和开发都是要以“人”为核心，且企业文化与人力资源管理开发之间也存在着密切联系和作用。为了提高企业在竞争激烈的市场中的优势，为了让企业能够在这样的环境下生存，务必要进一步落实企业的人力资源管理和企业文化的建设。本文在此背景下，对企业文化与人力资源管理和开发之间的相互作用进行了研究分析。
参考文献
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论文作者:李晋峰
论文发表刊物:《中国电业》2019年16期
论文发表时间:2019/11/29
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 企业文化论文; 战略管理论文; 人才论文; 企业发展论文; 员工论文; 《中国电业》2019年16期论文;