劳动法制建设任重道远——中国劳动法学研究会学术研讨会综述，本文主要内容关键词为：任重道远论文,研究会论文,中国论文,法学论文,法制建设论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，如何总结《劳动法》颁布实施以来的经验教训，并且根据新的改革形势和发展需要，提出完善我国劳动法制建设的具体途径，是摆在劳动法研究中的一项重要课题。为此，中国劳动法学研究会于1998年4月27至29日在北京召开学术研讨会，来自北京大学、中央党校、中国政法大学、中国工运学院、山东大学、中南政法学院、劳动和社会保障部、全国总工会等单位的专家、学者和实际工作者共22人参加了会议。中国劳动法学研究会会长夏积智同志主持了会议，并作总结报告。副会长贾俊玲、王昌硕、周升涛和石美遐同志参加了会议。与会代表围绕劳动法研究中的若干基本理论问题和实际问题发表了许多有价值的观点和意见。
1.我国劳动法制建设现状评估
会议认为，自《劳动法》颁布以来，我国劳动法制建设取得了显著成就。《劳动法》的实施，对维护劳动者权益，调整劳动关系，规范劳动标准，促进改革的顺利进行，产生了重大影响。《劳动法》及一系列配套规章的颁布，为我国劳动法律体系基本框架的形成，奠定了基础。与此同时，公民劳动法律意识明显增加，劳动法制观念大大提高。
但是，与会代表也指出，我国目前劳动法制建设仍然不能适应改革形势发展的需要，这既表现在劳动立法上的相对滞后现象，也表现在执法和司法上缺乏力度和协调的问题，还表现在劳动法学研究上的严重薄弱状况。
会议代表认为，为了进一步加强劳动法制建设，需要做好以下几方面的工作：一是要加强劳动立法工作。首先应当加快制定有关基本法规，尤其是劳动合同法、社会保险法等。目前在处理有关保险待遇问题时，有时仍只能缓用“劳保条例”，这种局面应尽快改变。其次，要进一步修改完善现有的劳动法律法规，以适应目前形势发展的要求。有的学者指出，《劳动法》在执行中已反映出法律规定过于原则笼统、缺乏操作性的问题，因此应适时对其加以补充完善。二是加强劳动监察和劳动仲裁工作。要协调好监察与仲裁的工作关系，也要处理好仲裁与司法之间的衔接问题，改变目前存在的某些情形下告状无门的状况。目前还要特别强调在注意实体公正的同时，解决好程序公正的问题。三是大力加强劳动法研究工作。开展对基础理论问题的深入研究，同时要对有关实际问题进行研究，以便及时作出富有指导意义的理论阐释。要改变劳动法研究中“注释法学”的倾向，提高劳动法研究的层次，进行必要的前瞻性研究。
2.劳动法发展趋势问题
与会代表指出，目前应当加强对劳动法发展趋势的研究，包括对国外劳动法动向和劳动法理论观点的研究。近几十年来，在许多国家，强化市场调节、减少国家干预的呼声很高，导致一些国家劳动立法发生变化（如取消最低工资立法、增强工时规定的灵活性、弱化工会力量和集体谈判功能等）。对此，我们一方面要对这些现象进行研究，同时也要对我国现阶段劳动关系状况进行研究。
目前在国际上，随着全球经济一体化和贸易自由化，劳资关系正发生着重要转变，传统上对立和斗争的劳资关系逐渐向相互对话和共同参与的伙伴关系过渡。随着21世纪知识信息社会新型劳资关系的确立，劳动立法将面临新的挑战。有的国家的劳动法学者已提出，21世纪将是无限竞争的世界化时代，一个国家的竞争力的强弱不是根据国家之间自由移动的物质资本，而是根据国家拥有的人力资源的质和量来决定的。劳动者将从依赖国家的监控和保护的被保护者的地位中脱离出来，据此劳动立法也将需要作出新的调整。
3.劳动法的地位和原则
劳动法地位问题，虽然在劳动法学界早已达成共识，但在法学界其他领域和实际工作部门，劳动法作为独立法律部门的地位仍未得到应有的认可。例如在学科设置上，劳动法仍被放在民商法的范畴内。与会代表认为，把劳动法与民商法混为一谈，至少是忽视了劳动法在就业与社会保险方面所强调的国家责任这一重要特征。有的代表指出，一些民法学者提出的所谓“现代民法观念”，诸如主体地位的形式平等、无过责任原则、事实关系的存在等，实际上都是劳动法对传统民法的突破和发展，而非民法本身所具特征。
关于劳动法的基本原则，有的学者提出了市场对应交换原则、先培后用、优质优用、保护原则和诚实原则。关于保护原则，有的学者认为，要根据不同发展阶段和具体情况，确定切实可行的保护水准。劳动立法时如果忽视经济发展程序、不分企业大小，一味强调保护原则，这样的立法就会脱离实际而难以执行。还有的代表建议今后在劳动法保护原则的提法上，不仅要提保护劳动者权益，也要提保护企业权益，以免在贯彻执行劳动法时引起企业方面的消极情绪。
4.三方机制问题
会议代表认为，推行三方机制有利于劳动法律和政策的制定和实施，有利于劳动关系的协调发展。目前，要进一步借鉴国际上有关三方机制的成功经验，为我国建立和发展三方机制创造有利条件。
我国已批准了这方面的国际劳工公约，并且在劳动争议处理、最低工资法规中贯彻了三方性原则。在一些地方，如山东、山西、海南省，进行了省级三方协商机制的尝试。从目前情况看，实施三方机制存在的主要障碍，一是难以确定一个真正代表企业利益的“雇主组织”，企协、工商联等机构目前难以真正充当这样的角色。有的建议可以由企业主管部门、企协和非公有制经济的雇主组织共同组成“雇主代表”参加三方协商。目前海南省建立的“商会”组织作为各类企业的代表参加三方协商，是培育雇主组织的一种有益尝试。二是工会方面，由于其浓厚的官办色彩和对企业的依附性，也很难在三方机制中独立地发挥作用。一些企业工会干部常以其作为企业方面的代表者自居，有的甚至在劳动争议处理中还代表企业一方与职工对薄公堂，忘记了工会是职工利益代表者这一角色。协商主体资格的先天不足，使三方协商流于形式，难以真正发挥其应有的作用。
5.企业内部劳动规则问题
与会代表指出，目前许多企业的内部劳动规则内容不合法、程序不规范，正日益成为劳动法实施的障碍。由于没有制定企业内部劳动规则方面的法规，实际中出现了一些难以解决的问题。例如，如何认定没有职代会的企业制定的内部劳动规则的法律效力，内部劳动规则与劳动合同和集体合同是何种法律关系，它们之间发生冲突时应如何处理等问题，尚没有法律依据。与会代表建议尽快制定《用人单位内部劳动规则办法》，作为部颁规章加以规定。
有的代表认为，目前有关规定把企业内部劳动规则是否通过职代会制定，作为认定是否有效的依据之一，很有局限性，难以适应企业所有制形式多元化的发展形势。
关于企业内部劳动规则与劳动合同和集体合同的关系，有的代表认为，企业内部劳动规则的法律效力应当低于劳动合同和集体合同。劳动合同在确定劳动权利义务关系上具有最高法律地位，企业内部劳动规则只能将日常管理工作作出规定，而不应当对劳动合同确定的事项作出规定。有些代表认为，当企业内部劳动规则与劳动合同和集体合同出现冲突时，应本着在标准上“就高不就低”的原则，并考虑合同订立时间先后等因素加以解决。
6.劳动合同问题
与会代表指出，劳动合同制度在实际操作中仍然存在一些问题。例如有的企业对合同期内提出解除劳动合同的职工，要求其交纳高额“违约金”，有的高达30万元。这样做实际上是限制人才流动，比固定工制度下还要死，这无疑与实行劳动合同制的初衷背道而驰。有的代表认为，劳动合同违约时应当以赔偿金为责任形式，违约金主要适用于民事、经济合同中。作为劳动合同的违约责任形式，违约金条款没有必要。对于赔偿金，也应当以法定赔偿金为主、约定赔偿金为辅的原则加以确定。
7.劳动争议处理中“状告无门”等方面的问题
与会代表认为，劳动争议与行政争议、民事争议关系错综复杂，有时又有交叉、转换关系，因此在立法上和操作上都要加以考虑。目前，由于有关立法上不完善，实际中仍常存在告状无门的问题。例如，对于含有劳动权利义务内容的承包合同，法院认为是劳动合同，应先由仲裁机构处理；而仲裁机构则认为是劳务合同，应由法院直接受理，结果两家都不管。还有的认为，把仲裁作为诉讼前的必须程序，不利于当事人行使诉权。例如，实际中常出现超过仲裁时效（仅为60天）而并未起过诉讼时效，但由于劳动争议必须先经过仲裁法院才予受理，结果导致当事人无法行使诉权。（王文海供稿）