角色理论视角下自我牺牲型领导对员工组织公民行为的影响
周如意 冯 兵 熊 婵 吴 琼
(武汉工程大学管理学院)
摘要： 基于角色理论视角，考察了自我牺牲型领导对员工组织公民行为的影响机制及边界条件，并通过对来自79名部门主管及其308名员工的配对问卷数据，采用多层线性模型(HLM)进行了跨层次分析。研究发现：自我牺牲型领导对员工组织公民行为有正向影响；员工组织公民角色内化在上述关系中发挥中介作用；员工心理权利起调节作用，当员工心理权利较高时，自我牺牲型领导对员工组织公民角色内化以及组织公民行为的正向影响不显著；同时，员工组织公民角色内化的中介作用亦不显著，反之则显著。
关键词： 自我牺牲型领导； 员工组织公民角色内化； 员工组织公民行为； 角色理论
1 研究背景
组织公民行为一直是学术界与企业界关注的焦点，该行为有助于建立和谐的组织人际关系、提升组织效能、增强组织凝聚力和影响力[1,2]。 早期，学界主要将该行为视为员工的一种角色外行为予以探讨，而近年来一些研究则指出，对员工而言，组织公民行为是作为角色外还是角色内行为的边界是模糊和变化的[3,4]，它取决于员工对该行为的角色职责认知[4]。相关实证研究也发现，当员工将组织公民行为视为角色内而不是角色外职责时，员工会更为强烈地展现出该行为[5]。
在教学实践中，作文教学过程是指导学生进行系统的思维和实践的过程，它包括课文阅读、写作指导、范文评析、实践操作、习作讲评、加工提高等六个环节。在整个教学过程中，教师要引导学生积极思维、积极参与，始终把学生置于阅读、理解、操练的主动地位。
组织公民角色内化，也有学者将其称之为组织公民角色认定，即是指员工在其工作中，将组织公民行为纳入或界定为工作角色内职责的认知[6]。目前，已有研究从员工个体自身方面，考察了诸如员工移情关怀、组织及情感承诺、公平感知等会影响员工将组织公民行为纳入角色内工作职责中的因素[3,4,6]，但却较少从外部情境因素中的领导行为方面，考察其对员工组织公民角色内化的影响，以及该组织公民角色内化是否会在领导行为与员工组织公民行为之间发挥中介作用。
自我牺牲型领导是近年来日益受到学界关注和重视的一类领导行为[7～9]。相关研究表明，自我牺牲型领导可增进员工对领导者的魅力及合法性感知[10，11]，提升员工的领导认同[12]，激发员工参与组织变革[7]，促进员工亲社会行为[13]等。虽然已有研究还发现，自我牺牲型领导与员工组织公民行为正相关[8，12]，但这些研究主要是基于社会交换、社会认同等理论考察了相应的作用机制。根据角色理论，个体在工作中对自我的角色内职责认知，会对其行为产生重要作用。对员工而言，该角色内职责认知会较大程度受到角色发起者(如领导者)的影响[14，15]。领导者通过其行为表现，可向角色接受者(即员工)传递出行为规范和角色期望[16]，进而干预员工的角色内职责认知。
基于上述分析，本研究将从角色理论视角，探究自我牺牲型领导能否促进员工组织公民角色内化，进而激发组织公民行为。考虑到当角色接受者感知到角色发起者的期望与其自身的信念、需要不一致时，会产生角色冲突，从而影响角色接受者的角色认知及其行为，而心理权利则是个体在其心中感到有权利获得优待、豁免社会责任时的一种相对稳定的主观信念[17]。由此，本研究初步推断员工心理权利可能会在其中发挥显著调节效应。
表3中，由模型3可知，自我牺牲型领导和员工心理权利的交互项与员工组织公民角色内化显著负相关(γ =-0.368,p <0.01)，调节效应见图2。由图2可知，当员工心理权利较低时，自我牺牲型领导对员工组织公民角色内化的正向影响显著(simple slope=0.669,p <0.001)，且当员工心理权利较高时，自我牺牲型领导对员工组织公民角色内化的正向影响不显著(simple slope=-0.067, n.s.)。由此，假设3a获得支持。
2 理论基础与研究假设
2.1 自我牺牲型领导与员工组织公民行为
所谓自我牺牲是指个体为了坚持其信仰和价值观而甘愿遭受损失，它已被视为卓越的企业领导者所拥有的一个共同特征[11]。CHOI等[10]给出了自我牺牲型领导的定义，即领导者在实现组织目标、使命的过程中，不惜舍弃或推迟满足个人利益或权益的领导行为。具体而言，有如下一种或多种行为表现：①当组织陷入困境时，勇于舍弃或推迟满足个人利益(如薪资、福利或休假等)；②在工作中身先士卒，敢于承担高风险性或艰巨的工作任务；③与团队成员同甘共苦，不惜舍弃或限制个人职位特权、舒适及享受等。有研究表明，鉴于自我牺牲型领导勇于担当，不惧个人利益得失，积极付出，此类表现会提升员工对自我牺牲型领导的魅力及合法性感知[10]；同时，由于自我牺牲型领导通过其自我牺牲展现了对组织的高度承诺，向员工传递出一种积极信号，即领导者愿意关心和重视组织及其成员利益，这也会促使自我牺牲型领导成为员工追随的对象[11]。鉴于此，员工将愿意顺应和遵从自我牺牲型领导对其传达的行为期望(如更有意愿去实施对组织有益的组织公民行为)。 由此，提出以下假设：
假设4 员工心理权利调节组织公民角色内化的中介作用，当员工心理权利较高时，该中介作用较弱；反之，较强。
2.2 员工组织公民角色内化的中介作用
角色理论主要阐释个体在社会互动过程中如何扮演角色及其相关活动的规律，对个体的角色行为具有较强的解释力。“角色”原为戏剧用语，是指演员根据剧本情节设定所扮演的某一人物，后被引入心理学、社会学等领域。“角色”实际上可被理解为个体在特定社会关系中的身份，以及与该身份相符合的行为规范和模式。个体在某一特定位置上扮演某个角色，会被与个体相关的他人、所在群体或社会赋予该角色相应的行为表现[18]。由此，任何一个特定角色都有明显的社会性，个人承担或扮演某个角色往往意味着需对他人、集体或社会承担相应的责任。
(5)控制变量 本研究将员工性别、年龄、受教育程度、在本企业工龄、与主管共事年限作为控制变量。
组织公民角色内化是员工将组织公民行为纳入或界定为角色内工作职责的一种认知[6]。本研究推断，自我牺牲型领导可促进员工的组织公民角色内化，进而推动员工实施组织公民行为。首先，作为员工的直接主管，领导者应向员工传递正式或非正式的工作要求，这会影响员工对其工作角色的清晰认知[3]。自我牺牲型领导愿意关心和重视员工的福祉和需要，为了促进集体利益及目标的达成，不惜做出自我牺牲，这便向员工传递出需要在工作中付出更多的角色期望。通过对领导者自我牺牲行为的耳濡目染，这种角色期望会被员工积极感知到。在该期望的促使下，员工可能会产生一种对领导者的迎合或顺从心理，从而促进员工将组织公民行为纳入到角色内工作职责中。
其次，自我牺牲型领导是一种价值观导向型领导[20]。该领导风格会向团队成员积极输出价值观，并推动团队成员在工作中予以遵守并践行。相关研究已表明，自我牺牲型领导、变革型领导、魅力型领导等领导风格向团队成员所传递的工作价值观，同团队成员所感知并实践的价值观具有一致性[20～22]。自我牺牲型领导在工作中通过身体力行，使员工赋予该领导者强烈的魅力及合法性感知[10]，从而产生对领导者的信赖[23]，愿意认可并接受我牺牲型领导所输出的价值观(如利他、合作、奉献等)。通过对此类价值观的接受和认可，自我牺牲型领导可扩充员工的角色职责认知，增加其角色广度，从而激发员工将组织公民行为归入角色内工作职责中，形成这是“我的分内之事”的角色知觉。
防范暴雨灾害最有效的方法就是做好气象预报，结合气象预报采取有针对性的预防措施，一旦预报有暴雨侵袭，需要将农田周围的堤坝加固，并及时清理农田中残存的雨水，防止造成洪涝灾害。在这一系列的问题都得以解决时，还要加强加固建造的房屋，防止暴雨突降对于房屋造成一定的损害。
1.3.3 蛋白的提取与测定 将心肌组织分别抽取、定量和变性，采用Western blotting法检测时钟蛋白Bmal1和Per2在蛋白水平表达情况，进行聚丙烯酰胺凝胶电泳分离目的蛋白，蛋白湿转后以5%脱脂奶粉室温封闭，目的蛋白分别加入Bmal1、GAPDH以及Per2一抗4 ℃孵育过夜，分别加入羊抗兔及羊抗鼠荧光二抗室温孵育1 h,使用Odyssey红外扫描显影仪扫描并分析测定灰度值，以目的蛋白灰度值与内参(GAPDH)条带灰度值的比值来反映目的蛋白的相对表达水平。
假设2 员工组织公民角色内化在自我牺牲型领导与组织公民行为之间发挥中介作用。
2.3 员工心理权利的调节作用
对于角色接受者而言，面对角色发起者的角色期望，由于角色接受者自身的性格、特征或信念等方面的差异，会导致其对角色的理解、认识不同，故不是每个角色接受者，都会认可和接纳角色发起者传达的角色期望，并表现出与该角色期望相一致的行为。由此，角色理论虽然强调一些因素会影响个体的角色内职责认知，但该影响效果的大小会被某些其他因素所调节[19]。心理权利(也译为心理特权)是个体在其心中感到有权利获得优待、豁免社会责任的一种主观信念[17]。若个体心理权利较高，会有如下心理倾向，即认为自我就应拥有较多所得，而较少或无需考虑个人的实际付出水平[24]。近年来，员工心理权利开始引起学界的关注[25～27]。
何良诸模模糊糊听出，是赵集。赵集不放心搭车人，尾随何良诸爬入禁区，在骷髅栅栏内，把被瓦斯熏倒的何良诸拖出来，一直背到井上。
心理权利这一概念的提出，主要源于学界对权利感的分类以及自恋等行为的研究，其中权利感可被分为以下3种：①正常适应性权利感，具有此类权利感的个体能客观评估可从他人那里获得什么；②抑制性权利感，此类个体认为自己的需要和权利是次要的；③过度或夸大的权利感，此类个体往往产生过高且同现实不相称的需要，该类权利感也被看做自恋的特征之一[28]。作为个体一种相对稳定的信念，心理权利反映了个体关于所得与付出两者关系的一种心理认识。心理权利较高的个体具有一种较为膨胀的自我认知[25]，往往重索取而轻付出[27]。有研究表明，高心理权利的员工会表现出较低的同情心、换位思考、尊重他人，以及较强的自我服务归因偏好[17,24,25]。由此，本研究预期高心理权利的这些认知特点及心理倾向，将同自我牺牲型领导对其传达的角色期望产生冲突，进而削弱自我牺牲型领导对此类员工的积极影响。
首先，当领导者对高心理权利的员工展现出自我牺牲品质，希望感召并促进其在工作角色中承担更多职责时，可能会事与愿违。这是因为有些员工具有强烈的自我中心意识[24]，自我牺牲型领导对他们的关心、帮助等，都会被视为了理所应当。一般而言，员工很少会在其角色职责中考虑是否需要付出更多，并难以将组织公民行为纳入角色内职责范围并真心情愿地实施。
虽然我国整体产业结构上已经实现向“三二一”的转型，但我国总体布局上实施的是地区化发展战略。各区域处于不同发展阶段，产业结构转换速度差距大，经济发展不平衡，造成地区之间资源、资金、技术和人才的割裂。
其次，当自我牺牲型领导向高心理权利员工传递相关角色行为期望并输出利他、合作、奉献等价值理念的过程时，后者可能还会对此予以强烈排斥，产生反感。这是因为高心理权利的员工，关注个人的回报与所得但却忽视个人的付出[25]。由此，此类员工将很难认可自我牺牲型领导所倡导和传递的行为理念。高心理权利的员工对于组织公民行为可能会表现这样的角色认知，即“那并非我的角色职责范围，我对此没有义务和责任”。
最后，当个体心理权利较高时，较容易从自利方面对事物进行归因[24，27]。当面对领导者的自我牺牲行为时，高心理权利的员工，可能会对此抱有一种警惕心理，会认为这是一种作秀，其真实目的是领导者为了自己将来获取更大的利益。这种自利归因使得高心理权利的员工，对自我牺牲型领导持有一种消极甚至抵触的态度，从而愈发排斥自我牺牲型领导对其传递的角色期望。由此，提出以下假设：
假设3 a 自我牺牲型领导对员工组织公民角色内化的正向影响，被员工心理权利调节，当员工心理权利较高时，该正向影响较弱；反之，较强。
假设3 b 自我牺牲型领导对员工组织公民行为的正向影响，被员工心理权利调节，当员工心理权利较高时，该正向影响较弱；反之，较强。
最后，自我牺牲型领导为实现组织目标和集体福祉，不惧个人利益受损，勇于付出，体现了该类领导者具有较高的组织责任感和使命感[10]。这将影响并激活员工的高层次社会需要，促使员工重新审视并评估个人与组织的关系，愿意为组织投入更多时间和精力[11]。这种认识上的积极转变，亦可促使员工扩充工作角色职责的边界范围，促进员工组织公民角色内化，最终激发出员工组织公民行为。由此，提出以下假设：
鉴于此，本研究提出一个被调节的中介作用假设。即自我牺牲型领导对员工组织公民行为的正向影响，会被员工组织公民角色内化中介，但该中介作用的大小会被员工心理权利调节。若员工心理权利较高，自我牺牲型领导对员工组织公民角色内化的正向影响将被削弱，组织公民角色内化将较少地传导自我牺牲型领导对员工组织公民行为的积极影响。由此，提出以下假设：
假设1 自我牺牲型领导对员工组织公民行为有正向影响。
3 研究方法
3.1 研究对象及程序
本研究对湖北省的13家企业开展问卷调研，涵盖建筑材料、医疗器械、工程设计等行业。为保证被调查者安心填答，研究者向其强调了调研仅用于学术研究，并向其郑重承诺调研的匿名性以及数据的保密性。为避免共同方法偏差的影响，从主管和员工两个渠道获取数据。“自我牺牲型领导”“组织公民角色内化”“心理权利”等由员工评价；“组织公民行为”由员工的部门主管评价。为确保配对，分别对部门主管和员工填答的问卷进行了编号处理。共向13家企业的82名部门主管及其所属的338名员工发放了调查问卷。问卷回收后，对填答空白较多、具有明显规律(如Z型)的随意填答的无效问卷进行剔除，最终收集到79名部门主管、308名员工的有效配对问卷数据。在79名部门主管中，与之配对的员工人数在3～ 6人之间。主管样本中，男性占48.1%；平均年龄为42.01岁，年龄主要集中在29～46岁之间，占75.9%；学历方面，以专科、本科为主，占86.1%。员工样本中，男性占49.7%；平均年龄为33.78岁，年龄主要集中在22～39岁之间，占77.6%；在当前企业的平均工龄为5.68年；学历方面，以专科、本科为主，占74.7%。
3.2 变量测量
本研究中所有量表均采用Likert 7点评分，在自我牺牲型领导、组织公民行为、心理权利的测量中，1～7表示从“非常不符合”到“非常符合”。在组织公民角色内化的测量中，1～7表示从“非常不同意”，到“非常同意”。
(1)自我牺牲型领导 该变量的测量采纳DE CREMER等[11]编制的量表，包括5个题项，如“主管即使个人利益受损，也愿意维护组织成员的利益”。该量表在本研究中的Cronbach’sα 值为0.892。
(2)组织公民行为 该变量的测量采纳FARH等[29] 开发的变量，包括9个题项，如 “责任心强，即使没有额外回报也会努力工作”等。该量表在本研究中的Cronbach’s α 值为0.921。
(3)组织公民角色内化 TANGIRALA等[19]在关于建言角色内化的测量方式中，完整列举了相关建言行为的具体表现；然后，由员工评价将这些行为纳入工作角色内职责的同意程度。本研究借鉴文献[19]的测量方式，对组织公民角色内化的测量，先列出由FARH 等[29]编制的员工组织公民行为量表的9个测量题项；然后，再由员工评价这9个测量题项所描述的组织公民行为，以此作为工作角色内职责的同意程度。该量表在本研究中的Cronbach’sα 值为0.919。
(4)心理权利 该变量的测量采用YAM等[27]的量表，包括4个体题项，如“我真心觉得就应该比他人拥有更多”。该量表在本研究中的Cronbach’sα 值为0.889。
根据角色理论，个体对自我工作角色职责的认知，会对其角色行为产生重要影响[14]。角色内化又称角色认定，是指个体将相关行为纳入或界定为角色内职责的认知，会对个体实施相关行为产生突出作用[6,19]。角色理论还指出，个体对自我工作角色的职责认知，会受到组织中他人期望的影响。特别地，当角色接受者钦佩、尊重角色发起者时，角色接受者将会积极纳入并内化角色发起者向其传递的角色职责要求，从而表现出相关行为，满足角色发起者对他们的角色期望[14,15]。在企业中，领导者对员工的日常行为表现予以监督、指导，是重要的角色发起者。作为角色接受者的员工，在组织中对相关工作行为予以角色内化，会较大程度受到领导者对其角色期望的影响[14,15]。
（二）圈舍修建 部分农村尚未意识到科学合理的圈舍不仅可以降低牛羊的发病率，而且可以提高饲料的利用率，从而提高生产效率和经济效益，建议对建设修建进行补贴。
3.3 统计分析方法
本研究采用多层线性模型(HLM)分析自我牺牲型领导对员工的组织公民角色内化以及组织公民行为的跨层次影响。首先，设定一个以员工组织公民行为、组织公民角色内化为结果变量的零模型。数据分析显示，员工组织公民行为的组内方差(σ 2)为0.573，组间方差(τ 00)为0.594，组间方差占总方差的51%；组织公民角色内化的组内方差(σ 2)为1.119，组间方差(τ 00)为0.231，组间方差占总方差的17%，均符合标准。故可运用多层线性模型(HLM)进行分析，有关假设检验分析结果见表3。
4 分析结果
4.1 验证性因子分析
本研究采用AMOS 17.0软件对自我牺牲型领导、心理权利、组织公民角色内化、组织公民行为进行考察。这4个个体层测量变量的区分效度见表1。由表1可知，本研究中的4个变量的区分效度较好。
表1 验证性因子分析
注：A 表示自我牺牲型领导、B 表示员工心理权利、C 表示组织公民角色内化、D 表示组织公民行为。
4.2 描述性统计分析
本研究各变量的均值、标准差与相关系数见表2。由表2可知，组织公民角色内化与组织公民行为显著正相关(r =0.362,p <0.01)。这为本研究后续的假设检验奠定了初步基础。
表2 各变量的均值、标准差与相关系数
注：N 1(第一层)=308、N 2(第二层)=79； *、 **分别表示p <0.05、p < 0.01，下同。
4.3 假设检验
本研究运用多线性模型(HLM)对研究假设予以检验。鉴于自我牺牲型领导作为第二层变量处理，其值由多个员工的报告聚合而成。根据数据分析，自我牺牲型领导的ICC (1)、ICC (2)分别为0.277、0.600，均高于ICC (1)>0.05，ICC (2)>0.5的判断标准[30]，其R wg系数均值为0.913，亦符合标准。方差分析中，F =2.474,p <0.001，亦表明自我牺牲型领导具有显著的组间变异。基于上述分析，表明自我牺牲型领导从个体水平聚合到团队层次，具有可行性。
表3中，由模型5可知，自我牺牲型领导与员工组织公民行为显著正相关(γ =0.346，p <0.05)。由此，假设1获得支持。由模型2可知，自我牺牲型领导对员工组织公民角色内化有显著正向影响(γ =0.302，p <0.001)。又由模型6可知，当员工组织公民角色内化进入模型后，员工组织公民角色内化对员工组织公民行为有显著正向影响(γ =0.262，p <0.001)；自我牺牲型领导对员工组织公民行为的影响减弱，但仍具有显著性(γ =0.279，p <0.05)。这说明组织公民角色内化在自我牺牲型领导与员工组织公民行为之间发挥了部分中介作用。运用Bootstrap，将再抽样设定为20 000次，获得如下分析结果：自我牺牲型领导通过组织公民角色内化对员工组织公民行为(95% CI=[0.021, 0.175])的间接效应显著，其CI不包含零。由此，假设2获得支持。
本研究的研究模型见图1。
（2）虽然当前世界局势以和平为基调，各个西方大国的社会形势相对稳定，但是石油储量最为丰富的非洲一些国家近年来国内政局并不稳定，领导人经常更替，不利于胜利油田海外业务的发展。
农村饮水工程点多、面广、线长、分布偏僻，管理维护难度很大。宁夏针对农村饮水工程的特点和规模，积极探索农村饮水安全工程的管理模式，在各市县建立了农村供水管理总站，由总站对本县辖区内人饮工程运行管理进行监督和指导，供水工程形成了水利局设单项工程管理站专管、乡镇水利站管理、自来水公司管理和承包管理等多种形式，形成了专管与群管相结合的管理体系。通过健全水价机制，推行两部制水价，加强对供水水源的保护，定期开展农村供水工程水质监测，确保群众吃上安全水、放心水和明白水。集中供水工程全部落实了管理主体，大部分工程水价能按运行成本、考虑群众承受能力、科学核定。
表3 假设检验结果
注： ***表示p <0.001;组间方差解释量和组内方差解释量表示与零模型相比，该模型所能额外解释的组间和组内方差比例。
表3中，由模型7可知，自我牺牲型领导和员工心理权利的交互项与员工组织公民行为显著负相关(γ =-0.212,p <0.05)，调节效应见图3。由图3可知，当员工心理权利较低时，自我牺牲型领导对员工组织公民行为的正向影响显著(simple slope=0.557, p <0.01)，且当员工心理权利较高时，自我牺牲型领导对员工组织公民行为的正向影响不显著(simple slope=0.133, n.s.)。由此，假设3b获得支持。
图3 员工心理权利对自我牺牲型领导与员工组织
公民行为关系的调节作 
采用Bootstrap方法，将再抽样设定为20 000次，获得如下分析结果：当员工心理权利较低时，自我牺牲型领导通过组织公民角色内化对员工组织公民行为的间接影响显著(95% CI=[0.075, 0.304 ], 不包含零)，且当员工心理权利较高时，其影响不显著(95% CI=[-0.098, 0.058 ], 包含零)，两者差异显著(95% CI=[-0.378, -0.051], 不包含零)。由此，假设4获得支持。
5 讨论和分析
本研究主要得到以下结论：自我牺牲型领导对员工组织公民行为有正向影响；员工组织公民角色内化在其中发挥中介作用；员工心理权利起调节作用，当员工心理权利较高时，自我牺牲型领导对员工组织公民角色内化以及组织公民行为的正向影响不显著；同时，员工组织公民角色内化的中介作用亦不显著；反之，显著。
本研究的理论贡献主要在于：
(1)在员工心中，组织公民行为是角色外职责还是角色内职责，其边界往往模糊不清的。由此，十分有必要从其他理论视角(如角色理论)，对自我牺牲型领导影响员工组织公民行为的中介机制进行更深入的探讨，本研究对此进行了突破。
（3）效益估算。①节水效益本项目总干渠节水量Q计算见（3-1），控制灌溉面积57.92万亩，得出共节水1185.51万m3，按照当地成本水价0.10元/m3计算，年节水金额为118.55万元。
(2)以往研究主要从员工个体自身方面，考察了相关因素会促进员工组织公民角色内化，而鲜有从外部环境中的领导行为予以探究。基于上述分析，本研究引入自我牺牲型领导，阐述了该领导行为有助于扩充员工的角色职责边界，促进员工组织公民角色内化。该发现弥补了以往研究的不足。
二是加强储量评估资料提交与审查的制度建设，确保资料准确详实。没有完善的机制与可操作性的制度是不可能做好SEC储量评估工作的。首先，进一步完善储量评估资料的审查把关制度，如以专家组形式审查把关、实施审核人负责制；其次，进一步完善储量评估资料管理系统。
主要是志留系一套浅海相沉积碎屑岩，具有沉积厚度大、岩性较单调和具韵律性等特点。出露地层仅见下志留统，出露厚度不完全。
(3)心理权利作为近年来一种较为独特的员工心理现象，逐渐引起了学界关注[26，27]。从本研究中图2和图3两个调节效应图来看，一个值得关注的有趣现象是，高心理权利的斜率分别一负一正。分析其原因可能在于：①图2中，员工心理权利调节的是自我牺牲型领导对员工组织公民角色内化的影响。对于高心理权利的员工而言，由于其持有的价值理念与自我牺牲型领导较为冲突，故当领导者展现出自我牺牲行为，借此传递角色期望，希望员工将组织公民行为纳入角色内职责中时，此类员工内心是非常反感和抵触的。鉴于此，由图2可知，当领导者表现出自我牺牲型领导的程度较高时，高心理权利员工的组织公民角色内化程度较低，即斜率为负。②图3中，员工心理权利调节的是自我牺牲型领导对员工组织公民行为的影响。对于高心理权利的员工而言，虽然其内心并不接受和认可组织公民行为应作为角色内工作职责，但在呈现出的行为表现方面，出于从众压力或者个人在企业的职业前途等考量，可能仍然会择机表现出一定量的组织公民行为，以应付自我牺牲型领导。上述分析反映在图3中，即呈现出领导者表现出自我牺牲型领导的程度较高，高心理权利员工的组织公民行为水平，仍然有一定程度的上升，即斜率为正。
本研究的实践启示在于：①作为一种极具魅力的领导行为，自我牺牲型领导应引起企业组织的特别重视并积极实践。企业可设定有效的程序以筛选和提拔具有自我牺牲精神的领导者；在实施有关领导力的培训和发展项目时，亦可大力开展有关领导者自我牺牲精神的培养。②企业应督促各级领导者，在对员工的日常沟通、指导、培训过程中，应通过展现自我牺牲型领导，对员工发出清晰而明确的角色期望，向员工传递出履行组织公民行为的角色要求，从而推进组织公民角色内化。③考虑到员工将组织公民行为纳入角色内工作职责中，可能会加重部分员工的工作负担，带来一定的角色超载，部分员工可能会产生身体或心理上的耗竭，引发工作倦怠。对此，企业组织应给予此类员工物资和精神上的双重支持和帮助，从而消除或减弱不利影响。④企业在日常管理过程中，对于员工的心理权利水平，要有所掌握和了解。当员工心理权利较高时，不能任其发展，需要采取一定的措施进行干预。由于心理权利并不是一种与生俱来的特质，而是个体对于自身拥有权利的一种脱离现实的主观感知，受到外部情境因素和个体内在因素两个方面的影响[28]。从外部情境因素而言，企业可通过对员工的教育、沟通、考评等多种方式，削弱员工的心理权利。此外，在新员工的招聘、遴选、培训等环节，还可以对新员工的心理权利进行测量或考察，若其心理权利较高，可考虑不予录用。
6 研究局限及展望
本研究也存在如下局限性：①因条件所限，采用横截面数据，故不能完全确定变量间的因果联系。对此，未来如果条件允许，可考虑进行分时间点测量或采用实验研究。②仅从角色理论视角，探讨了自我牺牲型领导对员工组织公民行为的影响机制，未来研究还可以从其他理论视角(如计划行为理论、自我决定理论)，来深入挖掘相应的作用机制及其边界条件。③未来研究还可以探讨如下问题：其他领导风格(如服务型领导、变革型领导)是否同样有助于促进员工的组织公民角色内化，进而激发组织公民行为？④未来研究还可将自我牺牲型领导与其他领导风格(如服务型领导、包容型领导)进行对比，从而阐明和分析自我牺牲型领导对于员工的组织公民内化及其组织公民行为的影响效果，是否比其他领导风格更强。
1．4 统计学方法 计量资料以x－±s表示，采用独立样本t检验；计数资料以百分比表示，采用χ2检验。应用SPSS 20软件作统计分析，P＜0．05为差异有统计学意义。
参考文献
[1] PODSAKOFF N P, WHITING S W, PODSAKOFF P M, et al. Individual and Organizational-Level Consequences of Organizational Citizenship Behaviors: A Meta-Analysis[J]. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(1):122-141.
[2] 任皓, 温忠麟, 陈启山, 等. 工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制: 多层次模型[J]. 心理学报, 2013, 45(1): 82-93.
[3] MORRISON E W. Role Definitions and Organizational Citizenship Behaviors: The Importance of the Employees’ Perspective[J]. Academy of Management Journal, 1994, 37(6): 1 543-1 567.
[4] TEPPER B J, LOCKHART D, HOOBLER J. Justice, Citizenship, and Role Definition Effects[J]. Journal of Applied Psychology, 2001, 86(4): 789-796.
[5] VAN DYNE L, KAMDAR D, JOIREMAN J. In Role Perceptions Buffer the Negative Impact of Low LMX on Helping and Enhance the Positive Impact of High LMX on Voice[J]. Journal of Applied Psychology, 2008, 93(6): 1 195-1 207.
[6] KAMDAR D, MCALLISTER D J, TURBAN D B. “All in a Day’s Work”: How Follower Individual Differences and Justice Perceptions Predict OCB Role Definitions and Behavior[J]. Journal of Applied Psychology, 2006,91(4): 841-855.
[7] LI R, ZHANG Z, TIAN X. Can Self-Sacrificial Leadership Promote Subordinate Taking Charge? The Mediating Role of Organizational Identification and the Moderating Role of Risk Aversion[J]. Journal of Organizational Behavior, 2016, 37(5): 758-781.
[8] SAYED M A, BOTTOMLEY P A. Self-Sacrificial Leadership and Employee Behaviours: An Examination of the Role of Organizational Social Capital[J]. Journal of Business Ethics, 2018,doi:10.1007/s10551-018-3964-5.
[9] 徐振亭, 曲怡颖, 罗瑾琏. 自我牺牲型领导对员工工作投入的跨层次影响研究[J]. 科学学与科学技术管理, 2018, 39(11):142-157.
[10] CHOI Y, MAI-DALTON R R. The Model of Followers Responses to Self-Sacrificial Leadership: An Empirical Test[J]. Leadership Quarterly, 1999, 10(3): 397-421.
[11] DE CREMER D, VAN KNIPPENBERG D. Leader Self-Sacrifice and Leadership Effectiveness: The Moderating Role of Leader Self-Confidence[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2004, 95(2): 140-155.
[12] 李晔, 张文慧, 龙立荣. 自我牺牲型领导对下属工作绩效的影响机制——战略定向与领导认同的中介作用[J]. 心理学报, 2015, 47(5): 653-662.
[13] DE CREMER D, MAYER D M, VAN DIJKE M. When Does Self-Sacrificial Leadership Motivate Prosocial Behavior? It Depends on Followers’ Prevention Focus[J]. Journal of Applied Psychology, 2009, 94(4): 887-899.
[14] KATZ D, KAHN R L. The Social Psychology of Organizations[M]. New York: Wiley, 1978.
[15] HOFMANN D, MORGESON F, GERRAS S. Climate as a Moderator of the Relationship between Leader-Member Exchange and Content Specific Citizenship: Safety Climate as an Exemplar[J]. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(1):170-178.
[16] YAFFE T, KARK R. Leading by Example: The Case of Leader OCB[J]. Journal of Applied Psychology, 2011, 96(4): 806-826.
[17] CAMPBELL W K, BONACCI A M, SHELTON J, et al. Psychological Entitlement: Interpersonal Consequences and Validation of a Self-Report Measure[J]. Journal of Personality Assessment, 2004,83(1):29-45.
[18] GRAEN G. “Role-Marking Process within Complex Organizations” in Handbook of Industrial and Organizational Psychology[M]. Chicago: Rand McNally, 1976.
[19] TANGIRALA S, KAMDAR D, VENKATARAMANI V, et al. Doing Right versus Getting Ahead: The Effects of Duty and Achievement Orientations on Employees’ Voice[J]. Journal of Applied Psychology, 2013, 98(6): 1 040-1 050.
[20] 周如意, 龙立荣. 自我牺牲型领导对团队破坏性冲突的抑制机制[J]. 管理学报, 2016, 13(9): 1 339-1 348.
[21] HOFFMAN B J, BYNUM B H, PICCOLO R F, et al. Person-Organization Value Congruence: How Transformational Leaders Influence Work Group Effectiveness[J]. Academy of Management Journal, 2011, 54(4): 779-796.
[22] BROWN M E, TREVINO L K. Socialized Charismatic Leadership, Values Congruence, and Deviance in Work Groups[J]. Journal of Applied Psychology, 2006, 91(4): 954-962.
[23] DE CREMER D, VAN KNIPPENBERG D. Cooperation as a Function of Leader Self-Sacrifice, Trust, and Identification[J]. Leadership & Organization Development Journal, 2005, 26(5): 355-369.
[24] HARVEY P, MARTINKO M J. An Empirical Examination of the Role of Attributions in Psychological Entitlement and Its Outcomes[J]. Journal of Organizational Behavior, 2009, 30(4):459-476.
[25] HARVEY P, HARRIS K J. Frustration-Based Outcomes of Entitlement and the Influence of Supervisor Communication[J]. Human Relations, 2010, 63(11):1 639-1 660.
[26] LAIRD M D, HARVEY P, LANCASTER J. Accountability, Entitlement, Tenure, and Satisfaction in Generation Y [J]. Journal of Managerial Psychology, 2015, 30(1): 87-100.
[27] YAM K C, KLOTZ A C, HE W, et al. From Good Soldiers to Psychologically Entitled: Examining When and Why Citizenship Behavior Leads to Deviance[J]. Academy of Management Journal, 2017, 60(1): 373-396.
[28] 白宝玉, 孙闰松, 胡巧, 等. 心理特权: 概念、测量及相关研究[J].心理科学进展, 2017, 25(6):1 025-1 035.
[29] FARH J L, HACKETT R D, LIANG J. Individual-Level Cultural Values as Moderators of Perceived Organizational Support-Employee Outcome Relationships in China: Comparing the Effects of Power Distance and Traditionality[J]. Academy of Management Journal, 2007, 50(3):715-729.
[30] 张军伟, 龙立荣. 员工宽恕的前因与后果: 多层次模型[J]. 心理学报, 2014,46(8):1 161-1 175.
Influence of Self -Sacrificial Leadership on Employees Organizational Citizenship Behavior from the Perspective of Role Theory
ZHOU Ruyi FENG Bing XIONG Chan WU Qiong
(Wuhan Institute of Technology， Wuhan， China)
Abstract ： Based on the perspective of role theory, this study investigates the effect, mediation mechanism and boundary conditions of self-sacrificial leadership on employees organizational citizenship behavior. These hypotheses were tested by hierarchical regression analysis with a sample of 79 department leader and 308 members. The results indicated that self-sacrificial leadership had a positive effect on employees organizational citizenship behavior. The relationship between self-sacrificial leadership and employees organizational citizenship behavior was mediated by employees organizational citizenship behavior role conceptualization. When employees psychological entitlement were higher, the effect of self-sacrificial leadership on the employees organizational citizenship behavior and organizational citizenship behavior role conceptualization weren’t significant, meanwhile,the mediation effect of employees organizational citizenship behavior role conceptualization wasn’t also significant; on the contrary, the above effects were significant.
Key words ： self-sacrificial leadership; employees organizational citizenship behavior; employees organizational citizenship behavior role conceptualization; role theory
收稿日期 ：2018-10-16
DOI编码： 10.3969/j.issn.1672-884x.2019.07.006
基金项目 ：国家自然科学基金资助项目(71702137)；国家社会科学基金资助项目(17BJY080)；湖北省教育厅人文社会科学研究资助项目(18Q072)；湖北省教育厅科学技术研究资助项目(D20181506)；武汉工程大学科学研究基金资助项目(K201774)；武汉工程大学湖北省人才发展研究中心资助项目
中图法分类号： C93
文献标志码： A
文章编号： 1672- 884X( 2019) 07- 0997- 09
(编辑 郭恺)
通讯作者： 周如意 (1981～)，男，湖北武汉人。武汉工程大学(武汉市 430205)管理学院讲师，博士。研究方向为组织行为与人力资源管理。E-mail: 94302069@qq.com
标签：自我牺牲型领导论文; 员工组织公民角色内化论文; 员工组织公民行为论文; 角色理论论文; 武汉工程大学管理学院论文;