柔性激励文化的构建，本文主要内容关键词为：柔性论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识经济时代如何调动员工积极性是直接关系到企业生死存亡的大事，因此，企业应深谋远虑，构架起具有本企业特色的激励文化，使企业员工从一开始就处于这种文化氛围的熏陶教育之中，潜移默化的推动每一个员工作出良好的自我激励行为。
很多企业的工薪、待遇都十分优厚，如定时加薪、加奖、分红，经常聚餐或开展旅游等福利性活动，但工作气氛并不紧张活跃，抱怨还不绝于耳，问题出在哪里？有人把激励理解为奖励，认为根据员工的绩效，给予一定的工资、奖金、福利，就可以了。这种方式确实有利于提高工作效率，也很重要，但还不够全面持久。金钱奖励有时是必要的，但不是总灵。因为员工工作出发点不完全是为了钱，它不是唯一需要，何况它有很大局限性。一般说，在知识经济时代的今天，生活水平已经提高到花钱效益急剧递减的地步，金钱与激励之间的关系是逐渐淡化的。二者之间的关系越来越不紧密了。金钱的最大局限性是后劲小，持久性差。经调查，发钱后一周员工就把为什么得奖金的事忘了，加薪也只有两周，如直接汇入银行，则效果更差。事实证明，薪金到一定程度，加薪就习以为常了。另外“一切向钱看”还有副作用：把追逐高薪高奖作为目标去工作，就会出现为了多挣钱而不择手段，甚至牺牲企业利益、牺牲质量的现象。
我们要讲究人力资源成本与人力资源效益，就不得不扬弃过去传统激励观念，而要随着价值观的演变而有的放失。从激励员工效益出发，可创新发展的路子很多。在人力资源开发中，柔性激励是一种行之有效的办法。对人的工作成绩有直接影响。在能力一定的情况下，一个人积极性越高，工作成绩越大。企业家要运用柔性激励的艺术来鼓舞士气，使员工发挥最大积极性、创造性和主动性，做出超乎寻常的贡献。
那么，如何开展柔性激励呢？柔性激励的方式主要有：
1、目标激励。一定要制定出企业的中长期发展规划，并让员工了解，令员工看到前景、目标，看到光明。这种激励是从长远的角度出发的激励。同时，企业在制定中长期发展规划时，一定要让员工参与，虚心听取员工的意见。参与意识是员工实现自我价值需求的表现。知识经济时代的企业员工，大多希望企业领导能给他们提供一个调用自己全部智商的舞台，以圆自我价值的实现梦。这是企业员工精神方面的一种高层次追求，应该得到爱护和尊重。实际上，那种以为决定目标、方针、方向仅仅是管理层的事，没有必要让更多人知道的想法，是陷入了认识的误区。无论管理者个人如何聪慧，和群体相比总是十分有限的。只有让员工们明白企业的目标，并为他们献计献策提供机会，并能满足员工实现自我价值的欲望，激发他们创造性思维的火花，从而焕发出许许多多不寻常的创见和有价值的建议。集思广益的结果，将使决策更科学、更完善、更可行，最终更有益于目标的实现。
2、典型激励。选择思想进步、品德高尚、工作积极的人作榜样，以此来激励员工的工作积极性。当然，要注意榜样的选择，榜样不当，会引起员工的反感，出现反效果。要注意榜样的权威性，当为大家所公认。事迹要实事求是，不能凭空捏造，弄虚作假。榜样不可能十全十美，所以要扬长避短。同时要指明赶超榜样的途径，在某种程度上也为员工树立了目标。
3、行为激励。领导者要有高度的责任感和事业心，要严以律己，宽以待人，要有优良的民主作风。在工作生活中，大公无私，言行一致，身体力行，成为员工的表率，以领导者的个人行为带动员工。企业经营者作为单位的掌舵人和领头雁应该以身作则，率先垂范，处处做群众的楷模。要求员工做到的自己首先做到，禁止别人违犯的自己绝不违犯，自觉把自己置于员工群体的监督之中。身传胜过言教，“正身直行，众邪自息”。具有亲切美好领导形象的人无疑将赢得员工的爱戴和拥护，号召力、凝聚力也就自然而然地产生于情理之中了。例如：数年前，江苏小天鹅集团亏损严重，濒临破产。总经理朱德坤到任后深入基层与员工滚爬在一起，半年多吃住在厂里，带领员工艰苦拼搏，终于使“小天鹅”展翅翱翔。在基本没有增加员工的情况下，国有资产增值12倍，上交税收增加40倍，劳动生产率增长25倍，经济效益增加200倍。与著名跨国公司日本松下集团联合生产的产品，竟破例被允许全部使用“小天鹅”商标，远销世界30多个国家和地区。
4、协商激励，布置工作是落实本部门或上级决策的关键。对此，管理者应有充分的思想准备，讲话要明白、果断，语气要充满自信，让下属受到鼓舞和感染。同时又不能只顾自己发号施令，应随时注意与部下感情上的融通、协商，适时提出问题并给下属以思考和回答的余地。现代管理理论指出，以协商方式布置工作，是对部属的尊重和爱护。在自尊心和荣誉感到驱动下，工作的潜在能力将得到更大发挥。生硬的命令则不同，它容易窒息下级执行任务的热情，甚至扼杀他们主动创造的活力。同样一项工作，假如管理者这样布置：“你必须完成！”员工就不好意思提出其它建设性意见、疑问以及顾虑，在某些场合下，还有可能造成强人所难的误会，勉勉强强地接受下来，执行过程中也许会找一些难以考证的原因来拖延。如果换一种口吻安排：“你看承担这项工作有哪些困难需要帮你解决？”下属便乐意接受，自然也会精心付诸执行。原因是前者仅仅把人当作完成任务的对象，后者则充满了情感的体贴及人格的尊重。
5、授权激励。授权激励是充分信任人的一种好方法。人人都想实现自我价值。充分授权对下属是信赖、满足，又具有挑战性。交待任务时的“授权激励”，在企业的生活经营活动中，管理者要把大量行政事务和技术业务工作向下交办，这就存在一个知人善任的问题。领导要参考部下的个性、能力、特长、人际关系等具体情况，分别交办不同的任务。一旦确定下来，在交待任务时就不要有任何犹豫，应表现出充分信任和关切，以免伤害下级的自尊。交待任务，就意味着要下级承担一定的责任。因此，应同时授予他相应的权力，并为他正确行使职权提供必要的帮助。权力是完成任务的条件，而责任又是赋予相应权力的依据。委任授权，下级既具备了完成任务的基本前提，又从委任者那里感受到了信任和关切，势必会尽职尽责地把事情办好。如果管理者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程中将会处于一种两难状态：或是事无巨细样样请示，以至于贻误时机；或是因权责不到位产生逆反心理，消极怠工。这样，要期其必成是难以办到的。
6、情感激励。要关心人，多谈心、沟通，特别当一人有思想情绪时，你要及时去谈心，解除他的心理障碍。经营管理者与自己部下的日常交往既是正常的、大量的，又是于无形中实施“柔性激励”的最佳时机。首先，管理者应该调整好自己的心态。领导与被领导只是行政职务和岗位上的分工，上下级在政治上是平等的，没有高低贵贱之分。所以，领导在下属面前不应有丝毫的优越感和特殊感。考虑到下级可能会产生的心理障碍（例如在上司面前的自卑等），领导者在交往中更应该主动、虚心，精神语言要平易、谦和，从这个基点出发，和部下的融通就会变得朴素自然不着痕迹。
人与人的交往，一方面谋求情感方面的交流，另一方面实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投入工作。上级和下级之间信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度。上级体察到了下级的所思所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的思想活动，吃透了意图，干起工作来就会得心应手，事半功倍。
7、宽容激励。上级与下级之间发生矛盾和冲突是再所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。遇到这种情况，管理者应以豁达的态度泰然处之，不能耿耿于怀，更不能蓄意报复。即便下级的态度比较恶劣，也要本着“企业大事讲原则，个人小事不计较”的精神去消除和淡化，必要时管理者可于事后主动找对方谈心交换意见，以期圆满解决。这样处理不仅不会有损于管理者的形象，还会因此而提高威信，加深上下级之间的理解与沟通。
8、表扬激励。多发现先进，多表扬，哪怕一点一滴。应该说及时肯定员工的成绩、作法、积极性，并及时加以表彰，从而让员工感到光荣、自豪、受尊重、受重视、受爱戴是使员工持续保持活力的好办法。不论你采取什么报酬方式，首先要作的事是先加以肯定或表扬，因为肯定与表扬本身是不需要成本的，而效用却很大。即使不是什么了不起的表现，但你要充分肯定其表现的意义。肯定与表彰的方式非常多，要看管理者如何创意。如百日无事故举行欢庆活动，如主要领导请受奖者吃饭，或请受奖者短期旅游渡假，如会上发纪念物品，或发保险等。总之，要大张旗鼓地公开肯定，使受奖者感到非常美好。
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