“她时代”的女性领导力发展，本文主要内容关键词为：领导力论文,女性论文,时代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当今全球成长最快、最猛的力量是什么？“不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。
由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉(Vishakha N.Desai)在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。”
不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。
那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？
素描：全球与中国的女性领导力现状
《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体(19.8%)、保险(18.3%)、银行(17%)、零售(16.7%)是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件(3.8%)、化工(3.8%)、工业产品与服务(3.9%)等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%。
尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%。
报告还援引京都天华(Grant Thornton)2012年《国际商业问卷调查报告》的相关数据，目前，在全球企业高级管理层中，女性仅占21%，略高于2011年的平均值20%。在受访的40个国家/地区中，俄罗斯的女性高层比例(46%)雄踞榜首；中国香港、台湾分别为33%、27%；日本比例最低，只有5%的企业管理层为女性。而在受访的中国大陆企业中，女性高管比例为25%，低于2011年的34%。数据还显示，在中国女性高管担任的职务中，首席运营官居首位(45%)，其次为人力资源总监(41%)、首席财务官(39%)，而首席执行官仅为9%。
从女企业家数量来看，在全球企业家中，女企业家的比例已从20世纪80年代的不足10%，快速上升到目前约20%的比例。在中国，女企业家数也已超过2900万，约占全国企业家总数的四分之一。不过，另据中国女企业家协会发布的《2011中国女企业家发展报告》显示，中国女性管理的企业仍以中小企业为主。
上述调查结果表明，尽管女性领导力正在上升，但在数量上，女性领导者仍占少数。对于如何培养和发挥自己的领导力，更多的职业女性还需要学习怎样充分展现自己的实力，建立起影响力。
挑战：女性领导力的职业障碍
那么，女性领导力发展的挑战与阻碍有哪些呢？
对此，《上升到顶端》报告作者、新加坡国立大学李光耀公共政策学院副院长Astrid S.Tuminez博士也指出，如何借助社会整体发展趋势来促进女性领导力的发展，是目前最大的挑战之一。
2011年，李光耀公共政策学院在对亚洲50位女性领导者进行调研后发现，女性在职场“冲顶”时常会遇到三大障碍：“家庭事务的牵绊”排在第一，其次分别为“职场青睐男性胜过女性”、“文化阻碍”。
换言之，即使女性的受教育程度、收入和独立性都在大幅提高，但她们在家庭中的角色和工作量并未随之改变。这在日本表现得尤为明显：职业女性每周用于家务劳动的时间平均为30小时，而她们的丈夫只有3个小时。
一直关注中国商界女性领导的李秀娟教授在《中国ShEO——“她时代”下的商界女性素描》中，则指出了阻碍女性职业发展的六大因素。
阻碍1：传统的男尊女卑观念
中国的传统观念依然认为“男主外，女主内”，这种社会文化氛围在日本、韩国更是浓厚。因而，男性便在传统的秩序和规范中形成了男性高管的“圈内人”，对女性高管形成壁垒。要融入“圈内”，女性高管须学会“圈内人”的潜规则。另有研究发现，男性对女上司可能存在负面印象，比如“琐碎”、过分“算计”、“无法勇敢地面对和承担风险”等，但所有男性对自己的女同事或女下属的评价都很中立或肯定，不像对女上司那般苛刻。这些传统的文化模式和观念深深影响着女性对自身的定位。
阻碍2：男女有别的成功标准
李秀娟研究发现，男性关注更多的是他们的职业道路和领导风格，对于女性，社会媒体更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的困扰。这在无形中就为女性领导多设置了一条成功标准：在成为成功的女性高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子。为此，职业女性通常要努力平衡好自己在工作和家庭中的多种角色。
阻碍3：成功女人的背后不只是一个男人
人们常说，每个成功男人的背后有一个支持他的女人。但是，每个成功女人的背后，往往不是一个男人而是另一个女人，甚至是更多的女人和男人。她需要建立并维系一个社会支持网络，来帮助她平衡各种角色所带来的冲突，并实现每个角色的期望和要求。比如，她需要妈妈或一位阿姨来处理家庭事务，需要有一位包容、体贴的老公作为精神力量来理解并支持她的选择。
阻碍4：是女人又不能太女人
通常，女性领导的社会角色是社会和媒体关注的焦点，而非其管理能力和表现、战略思路和商业才能，即便提到，也总跟她的女性风格挂钩。与此相反，男性领导的管理风格和业绩却为社会和媒体所津津乐道。因此，女性领导可能会面对性别认同的危机：“我到底先是女人，还是先是领导？”
阻碍5：心理天花板
在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，如果天生丽质，更会被教育“不以物喜、不以己悲”。这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势，并在社会关系中摆清楚自己的位置。因此，那些成功的女性领导者往往还需要面临社会舆论对她个人做法的某些批判和指责，而没有能力承担这些压力的女性，会很容易选择逃避。此外，自信心不足也是职业女性难以晋升高管的原因之一。
阻碍6：职场依赖心理
李秀娟指出，许多女性在事业发展中遇到的贵人大多是男性，并且，女性从小便被父亲、兄长呵护，一直到长大后依赖男朋友、老公。从而，她很容易把这种惯性的依赖心理复制到职场上，直接或间接地影响了她的职业发展。
破解：如何提升女性领导力
尽管如此，在国内外企业中，仍有越来越多的女性管理者开始登上CEO的宝座。
与此同时，管理学界在思考一个新问题：女性领导者与男性领导者有何不同？企业界也在探索提升女性领导力的路径，以及如何通过提供培训与福利政策来助推女性员工成长。
成功女性的领导特征
李秀娟认为，在男性为主导的商务世界，女性是其冷峻背景上的一抹亮色：她们目标明确、刚柔并济、充满激情、追求梦想。
“比如杰出的华人女企业家和女性高管，她们来自各行各业，性格迥异，做事风格多样，但身上都散发着一股中国女性领导独有的魅力和魄力。她们像一股清新之风，潜移默化地影响着中国的社会变革和经济发展。”
李秀娟在女性领导力调查中还发现，几乎所有男女高管都认为，领导力没有男女之分。而大多数的企业也都不认为自己会从性别考虑高管人选。它们认为，一个高管职位所需要的特质、能力、经验和知识是没有性别之分的，企业只寻找最合适工作岗位的人。
但在领导风格上，男女确有差异性。李秀娟指出，可以用感性、细腻、委婉、包容等关键词来描绘女性领导者，男性的关键词则包括理性、全面、果断、决策等来形容，他们更注重战略思考，逻辑思维能力更强(见图表1)。
实际上，女性特有的细腻、温柔、韧性、亲和力等气质特点，确实是职业女性在领导和管理活动中展现自己长处的重要品质。这也是为什么大多数女性会在从事人力资源、市场、销售、公关、媒体等工作的原因。
提升女性领导力的方法
“女性领导特质能够为商业社会带来一种平衡，这是社会发展和进步的一个重要标志，不过，企业还需要制定更好地培养计划、措施和政策等来支持女性。”李秀娟强调。
的确，这句话提醒人们还存在这样一个事实：女性高管在企业中仍是凤毛麟角。
麦肯锡公司在2012年《女性至关重要》的报告中也指出，许多企业正在加大投资，促进人才的多元化发展，但尚未看到实效。在所调查的235家代表企业中，绝大多数公司都十分重视性别差异和多元文化发展。数据显示，超过90%的公司已将女性人才培养项目付诸实践，63%的公司都制定了至少20个不同的项目，约40%的公司已建立起了一套非常稳固、均衡的生态系统(见图表2)。
这个生态系统内部包含着三个支撑部分：
管理层的承诺 公司的CEO和高管团队带头支持性别的差异化发展，并会在组织中设置一定的女性高管数量比例和发展目标。
女性职业发展计划 公司会设计女性人才培训项目帮助她们提升技能，提供群体社交网络帮助她们掌握企业的行为规范标准，提高女性的职业理想。
系列的辅助元素 这有助于共同缓解女性的职业发展压力。这些元素包括修正不公平的指标、优化人力资源管理流程与策略、人性化的辅助机制等。
重视工作与生活的平衡
值得注意的是，在上述企业提供的支持性政策和举措中，如何平衡工作与生活的关系是职业女性关注的永恒话题。
李秀娟从华人商业女性领袖案例分析中发现，她们都具有很好的平衡领导力，并在以下四个方面表现突出：刚与柔的平衡、事业与家庭的平衡、做事与做人的平衡、成就自己与成就他人的平衡。
同为女性的太和顾问CEO荆嫣红也认为，工作、家庭、社会关系、自身修养、身体健康，是职业女性需要平衡的五个方面。在有关女性工作与生活平衡问题的调查(见图表3)中，荆嫣红发现，从现状来看，有近50%的女性员工表示，目前她们更多的精力被分配在工作上，其次是家庭，后三者则非常少。从期望来看，大家一致认为当下工作方面所占用的精力明显过多，希望能将多分出来的这部分精力转移到家庭、自身素养提升等方面。
“处于不同年龄段的女性，在这几个方面的排序和倾向也是不同的。”荆嫣红说。调查结果显示，80后(22～32岁)的女性管理者的分配更为合理，她们更在意自身素养提升、社会关系管理，以及自身身体状态与工作的平衡；35～42岁的女性管理者在工作方面占用的精力最多，达到64%，而对自身身体状态的分配最少。相对而言，32～35岁的女性在家庭和身体状态方面所占据的精力较多。
但总体而言，没有充足时间或精力进行自我充电、遇到职业发展瓶颈时很难有所突破，是当前女性管理者在工作与生活平衡方面遇到的两个最大难题。
图表3 女性管理者在工作与生活方面的精力分配(平均值)
荆嫣红建议，目前，女性管理者除了享受企业常规的法定保险、带薪假期之外，实物、培训、商业保险等，也将是企业提供的主要福利项目内容。从最希望获得的福利项目来看，不同年龄段的女性有不同的需求特点：30岁以下，更希望增加假期；30～35岁，希望获得补充医疗、人文关怀、带薪休假，以及与外部公司的交流培训机会；40岁左右，则更希望安排个人时间学习、旅游、心理咨询。
比如，如何通过培训来帮助女性做到“平衡之美”，荆嫣红指出，由于女性管理者希望获得的培训主要包括两类：专业技能类(62.5%)、身心健康类(37.5%)。所以，企业可以针对女性在专业技能类方面强烈的培训需求，通过设计和开发相应的培训项目，提高她们的工作效率，进而降低女性在工作上的精力分配。
前瞻：未来的“她时代”
对于未来的女性领导力，“我们似乎隐约看见‘她时代’的来临，但这个时代仿佛又在千重山之后，道路依旧崎岖。”李秀娟说。不过，在她看来，作为商界中的新兴力量，如今的中国ShEO们正以温柔的力量打破商界的“阳刚定律”，引领“她经济时代”的来临。
“这里的‘ShEO’，意思是She is CEO，泛指商界女性领导者。她们或多或少地代表了中国经济改革开放中的女性角色和女性力量，并以其独特的魅力和能力影响着整个社会。”李秀娟分析说。
中国女性领导的“五代史”
红色的一代(生于1949年前)
典型特征：生在旧中国，长在红旗下，是“妇女能顶半边天”的最早拓荒者。恪守“奉献”、“理想”、“集体”等精神。
失落的一代(生于1949年-1960年)
典型特征：与共和国同龄，经历众多历史变迁和跌宕。价值观错位又重塑。
幸运的一代(生于20世纪60-70年代)
典型特征：计划经济向市场经济转型的试水者，时代的中坚力量。兼具传统与现代的特色。
转型的一代(生于20世纪70-80年代)
典型特征：社会经济转型的见证人，受西方文化影响较大。
E时代人(生于20世纪80年代以后)
典型特征：彰显个性，敢于颠覆传统观念，有待生活与时间的磨炼。
从中国女性领导经历的五个发展阶段来看，成功的职业女性已陆续登上商界舞台，成为推动中国商业发展的一股不可忽视的力量。“并且，在当今社会，还存在着三个不容忽视的“W”，即网络(Web)、气候(Weather)、妇女(Woman)。”李秀娟认为，这说明女性已不仅仅撑起了“半边天”，还对整个世界产生至关重要的影响。
或许，在“她时代”，“英雄不问出处”将要改为“英雄不问男女”——只要她有足够的魅力和能力来胜任“巾帼”所对应的职位。
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