对话周新民：领导者核心能力，本文主要内容关键词为：领导者论文,核心论文,能力论文,周新民论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“领导者核心能力”作为一个新兴研究课题，其理论研究与实践探索在中国还刚刚起步。中国石油化工集团公司的周新民立足本职岗位，以《国有企业领导者核心能力》和《国有企业领导者核心能力考评实践》两部专著，确立了在这个领域的“拓荒者”和“领跑者”地位。2007年底，《国有企业领导者核心能力》英文版《领导者核心能力——中国国有企业的探索与实践》在美国出版发行，标志着这项重要研究成果的影响力开始波及海外。近日，《中国人才》记者围绕领导者核心能力问题采访了周新民。
如今，只要在互联网上输入关键词“领导者核心能力”，就能看到大量有关的评论、书讯、新闻等信息。但在3年前却是另一种景象：“领导者核心能力”一词在国内外还鲜有人提及，互联网上也几乎搜索不到。
填补“领导者核心能力”研究空白
中国人才：早在5年前，您就开始研究探索“领导者核心能力”问题，请问有什么特别的机缘促成您的选择吗？
周新民：研究领导者核心能力，既属偶然又是必然，偶然之中有必然。说偶然，是因为2002年春季的一天，我在思考团队建设问题时受到其外延启迪，突然迸发出研究“领导者核心能力”的念头，并从此作为自己的一项专攻目标。说必然，是因为自己一向偏重对能力问题的思考，这可以追溯到20多年前。我清楚地记得，有一天当听到有人对包括我在内的几个年轻人能写、能讲甚至还能唱几句的特长，作为能力给予赞誉时，我感到有点不太对味。我思考后在日记中写下了这样一段话：一个有能力的人，应该是能够善于把握事物发展方向，正确分析前进道路上可能出现的问题和困难，不断寻找挖掘自身优势，及时做出应对策略而达到预想目标的人。这可以说是我研究能力问题的发端。
上世纪90年代初，美国管理学家普拉哈拉德和英国学者哈默在《哈佛商业评论》杂志上发表了“企业的核心能力”一文，揭开了企业核心竞争力研究的序幕。由于我从事企业人事工作，便产生了联想：人是企业的主体，企业有核心能力，人更应有核心能力！况且，就能力这一概念而言，放在人头上比搁在组织身上更加贴切。在这样一种联想思维的作用下，潜意识告诉我，研究人的核心能力具有很大空间。
中国人才：除此之外，您下决心研究“领导者核心能力”，有没有更深层的原因？
周新民：当然有。
首先，与我的工作实践相关。工作实践中，我通过对国内外一些企业兴衰成败的研究之后发现，体制、市场、技术、产品和文化等竞争力，对企业的核心能力来说只是外生性因素，不是构成企业核心竞争力的关键性因素，而领导者或企业家的核心能力则是形成企业核心竞争力的关键，是隐藏在企业内部的内生性因素，起着主导性、方向性、根本性作用，是推动企业持续有效发展、不断走向卓越的核心问题，有时甚至决定企业的生死存亡。因此，从理论研究角度看，研究企业核心能力如果不研究领导者核心能力，就没有抓住事物的本质和关键。
其次，是现实需要。我试图通过对领导者核心能力研究，回答国有企业改革实践中的一些困惑。当时有一种现象比较普遍，认为“国有企业搞不好，体制问题最重要”，以致产生了“一私就灵”、“一股就灵”的思潮。因为我一直坚信：“没有最好的体制，只有更好的班子”、“先有领导力，后有竞争力”。这也是促使我下决心对领导者核心能力进行研究的深层次原因之一。
另一个深层次原因，是党和国家的两次重要会议：一是全国人才工作会议提出以能力和业绩为导向，二是党的十六届四中全会作出加强党的执政能力建设的决定。可以说这两次重要会议增强了我研究核心能力的责任感和使命感，也创造了极为有利的环境和条件。
中国人才：对“领导者核心能力”这个概念您是如何定义的？
周新民：“核心”就是中心(英文称为core)，是指在事物或事情中最重要、赖以支持其存在的那一部分。换句话说，没有核心，事物将不复存在。核心能力，是在整个能力体系中处于本质层面和要害地位、起关键作用的能力。领导者核心能力不是一种单项的能力，而是一种深层次、高境界、宽层面的累积性、叠加性、拓展性能力，是在基本能力整合基础上形成的深度能力，它处在根本性、基础性、关键性位置。
中国人才：核心竞争力与核心能力有何区别？
周新民：两者既有联系又有区别。所谓联系，是说核心能力是核心竞争力的有机组成部分，两者深度关联，具备因果关系。核心能力(core competence)是个舶来品，准确译法应是“核心专长”。它是指公司拥有的一组独擅的技能，是将一系列复杂的技术和工作活动协调一致的结果，外在表现为一种“深度的精通”，一个公司凭借它可为客户提供独特的价值，为公司创造持续的竞争优势。但是有核心能力并不等于有核心竞争力。核心能力是一种内在、无形、本源性的东西，竞争力是一种外在的、有形的东西。产品和服务在市场上有竞争力的公司并不一定就是有核心能力的公司，当竞争的环境不公平或者竞争者采取不正当竞争手段的时候更是如此。我所研究的核心能力，是指个体的能力而不是组织的能力，即领导者的核心能力，这是一种深层次的综合能力。领导者拥有核心能力，就能创造出突出的业绩；反之，有业绩的领导者却未必拥有核心能力，其中也不乏靠天吃饭、撞大运者。
中国人才：国有企业领导者核心能力有哪些主要指标？它们之间的关系如何？
周新民：国有企业领导者核心能力体系模型，由政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力四个主体指标构成。这四个能力是一个有机的整体，政治辨别力的提升能够保证其他三种能力沿着正确方向发展；工作推动力的提高对其他三种能力的培养具有引导价值；持续创新力的形成对其他三种能力提升能够起到催化作用；自我提升力增强能够推动其他三种能力健康发展。概括起来说，政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程，持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象。
这四种主体指标可以细化为“政治判断力、形势把握力、政策运用力”，“决策力、驾驭力、运作力”，“创造力、应变力、学习力”，“自省力、自律力、自纠力”等十二个亚指标。
中国人才：您为何选择从国有企业领导者研究入手？
周新民：这与思想方法和工作性质有很大关系。首先，由于领导者核心能力研究，在我国还是一块未被开垦的处女地，这就刺激了我的创新兴奋点，内心深处有一种填补空白的欲望。其次，为了发挥自身优势。我较长时间在国有企业人事管理岗位工作，熟悉国有企业，了解国有企业领导者，同时积累了许多感性经验与理性思考，这是纯理论工作者所不具备的独特优势。事实证明，只有熟悉情况，才能深化研究；只有了解实情，才能准确把握。再次，结合工作思考研究，务的是正业，一举双得，既能学到正确的思想方法，提升自身的工作能力，又能推动企业领导班子建设。
中国人才：研究“领导者核心能力”对我国有什么现实价值？
周新民：领导者核心能力研究探索走过了5年多历程。领导者核心能力问题，是一个博大精深的问题，涉及领导科学、管理科学和组织行为学等交叉学科，研究透了，可以推动和带动人事管理难题的突破。同时，领导者核心能力还是一个事关全局的战略性问题，一个企业只要有一支具备核心能力的企业家和领导团队，竞争力弱的可以由弱变强，竞争力强的可以做得更强，从而实现又好又快发展。
随着研究与实践的不断深入，研究探索的价值完全超过了预期，概括起来主要包括直接价值、间接价值和微观价值、宏观价值四个方面。
直接价值。领导者核心能力理论，既有模型体系，又有方法体系，还有塑造体系，这“三位一体”理论体系的建立，为推进国有企业领导者能力建设，提供了明确的“路线图”，实现了从考评能力到考评胜任能力，从考评胜任能力到考评核心能力的本质转变，改变了几十年一贯制的“德能勤绩廉”的传统考评方式，较好地克服了定性容易定量难的弊病，实现了考评方法、理念、思路、手段的综合创新。
间接价值。领导者核心能力理论，立足于从源头上、整体上、系统上解决我国干部队伍建设中的难题，紧紧围绕提高干部管理工作透明度和公开性，提高选人用人的公信度，确保选人用人权在阳光下运行，提高干部选拔任用工作质量等方面，从机制层面进行了一系列探索创新，相信随着领导者核心能力理论体系的不断成熟和普及运用并升华为模式规范，将极大地提高干部管理的科学化、民主化、制度化程度。
微观价值。长期以来，包括企业领导者在内的干部考核评价体系，一直把领导干部分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行评价。但随着时代的发展，专业化、精确化要求提高，传统的评价体系的局限性逐渐显露出来，集中表现在标准过于模糊，操作性不强，企业特点不突出，直接影响考评的客观性、公正性、可信性。国有企业领导者核心能力体系就是针对这些问题建立的一套独具特色的评价标准和评价办法，对于提高干部考评的客观性、公正性、科学性具有现实意义。
宏观价值。国有企业领导者核心能力理论，具有很强的延伸性和拓展性，纵向可以延伸到企业中层干部乃至基层干部，横向可拓展到党政领导干部，甚至军队、新经济组织、社会中介组织等其他类别的领导者。同时，领导者核心能力问题和执政能力建设紧密相连，加强执政能力建设必须解决好各级领导者核心能力问题。简言之，领导者核心能力理论体系的建立，也为加强党的执政能力建设提供了一个现实载体，开辟了一条重要途径。
理论之花结出实践之果
中国人才：“国有企业领导者核心能力”理论作为原创性成果，其理论依据是什么？
周新民：一是党的干部政策理论，即直接依据。国有企业领导者是党的三支人才队伍的重要组成部分，是执政党的组织基础之一，研究国有企业领导者核心能力不能偏离党的干部路线和方针政策。
二是国有企业改革发展政策理论，即宏观依据。搞好国有企业，既是关系国民经济健康运行的重大经济问题，也是关系建设中国特色社会主义的重大政治问题。研究国有企业领导者核心能力，必须准确把握国有企业在我国经济社会中的特殊定位，紧紧抓住发展社会主义市场经济的大背景下国有企业改革发展走势，认真分析国有企业改革发展稳定对领导者任职的能力素质要求。
三是批判地继承我国古代领导能力评价思想，即历史依据。中国吏治制度形成具有历史延续性，领导者核心能力研究，不能完全脱离中国几千年的传统文化，不能脱离我国的基本国情，必须批判地汲取古代能力考核评价思想精华和传统的辨证识察方法，在发挥传统优势中超越创新。
四是西方核心能力理论，即方法论借鉴。“企业核心能力”源于西方，领导者核心能力研究不能离开当代企业核心竞争力理论的基本框架，必须站在前人的肩膀上去探索、去超越、去创新。
中国人才：在“领导者核心能力”研究探索过程中有哪些挑战？
周新民：因为这项工作是开创性的，研究本身带有原创性，所以困难很大，挑战很多。
一是白手起家。在我第一本书《国有企业领导者核心能力》出版前，从互联网上想搜索领导者核心能力资料，找不到任何信息。尽管企业核心能力内容可以查到一些，但它与领导者核心能力是两个不同的概念，一个是研究组织行为，一个是研究个体行为，具有本质区别。第一本书写成整整用了3年时间，先后五易其稿。
二是学科交叉。量化考评软件开发，要求把自己的思想、思考与思路变成计算机语言，这非常困难，逼着我钻研计算机技术，逼着我全面拓展知识面，完成知识更新和积累。
三是需要时间。写书过程工研矛盾突出，很难有整块时间专心研究思考。能坚持下来，主要靠毅力、定力、耐力。
中国人才：您的两本著作有着什么样的关系？
周新民：如果说《国有企业领导者核心能力》是核心能力理论研究的开山之作，那么，《国有企业领导者核心能力考评实践》则是推动理论向实践转化的实战指南。它集中反映了领导者核心能力理论研究探索的最新思考和探索成果，完成了理论研究与实践探索的一个循环，填补了我国领导者核心能力考评实践的操作空白，不仅为“完善适合国有企业特点的领导人员管理办法”探索了一条新路，而且为更大范围推进领导者核心能力考评提供了参照范本。
领导者核心能力研究的“拓荒者”
中国人才：现在，有报道评论您是“领导者核心能力研究的‘拓荒者’”等等，对此，您怎么看？
周新民：这些评价，更多的是对我结合工作研究探索精神和取得的一点成绩的褒奖、鼓励、鞭策。如果硬要说句对自己的评价，最多算是领导者核心能力研究的“拓荒者”，是第一个“吃螃蟹”的人。
中国人才：有人说您是理论研究者中的实干者，实干者中的理论研究者，对理论与实践，您自己是如何认识的？
周新民：多年的思考探索历程，的确是一个积淀和升华思想的过程，确实多有感慨：
第一，思想的力量是无穷的。是思想让我保持清醒，是思想不断让我精神振奋，是思想催促我不断进取前行，使我拥有奋斗的不竭动力。要立志干一番事业，必须首先做一个思想上的强者。
第二，实际工作者照样能开理论研究之花。理论研究之花，不仅能开在象牙塔里面，不仅是理论工作者的专利，实际工作者只要做有心人，充分发挥实践优势，刻苦努力，持之以恒，照样可以在研究领域取得成就。
第三，成功在于坚持之中。理性思考是一个很痛苦的事情，需要毅力作保证，激情来支撑，责任去驱使。当遇到困难的时候，不能泄气、灰心、退却，要永远抱着希望，只要追求的事业方向对头，即使遇到了挫折，不能怀疑更不能放弃，成功就在最后的坚持之中，我一定将核心能力研究进行到底。
中国人才：请您对“核心能力”研究的前景作一个展望。
周新民：我对领导者核心能力研究充满信心，这项研究尽管任重道远，但是前景广阔。
一是领导者核心能力理论经过了试点实践的检验，取得了阶段性成果，为进一步深化研究展示了广阔空间。
二是领导者核心能力理论体系，荟萃嫁接了管理学、领导学、社会学、政治学、经济学等学科的优势，随着研究的深化与实践的发展，一定会放射出更加灿烂的真理之光。
三是领导者核心能力理论体系，符合时代发展与社会进步的潮流。随着人类社会专业化程度与精细化程度的提高，这一理论体系肯定会在更大范围内、更广阔的空间展示其独特魅力。
四是领导者核心能力理论体系，符合中国国情，源于实践必定指导实践，具有很强的普适性，同样适合党政干部、军队干部、专业技术干部。对我而言，今天的研究成果，仅仅是万里长征走完了第一步，今后的路将更长，更有意义。我深信，创意无限，前景美好。
中国人才：在“领导者核心能力”深化研究方面，您还有什么新的打算？
周新民：一要做好普及推广工作。尽可能利用各种途径和方法，推广宣传领导者核心能力理论，在更大范围内，让更多的人了解、认识、熟悉、掌握这套理论。
二要用两到三年时间再写一本《领导者核心能力学》。在现有成果基础上，进一步深化领导者核心能力理论研究，完成从理论到实践的新一轮飞跃，由点辐射到面，使这个理论的覆盖面更宽更广，更具指导性、可操作性。
三要积极呼吁，努力争取国家有关部门的支持，把领导者核心能力学作为一门新学科建立起来，真正使领导者核心能力培养步入制度化的轨道。