劳务派遣工和正式工员工—组织关系的比较研究——来自汽车企业一线员工的数据，本文主要内容关键词为：正式工论文,员工论文,组织关系论文,劳务论文,汽车企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1003-3947(2013)05-0183-10
一、问题的提出及研究回顾
随着经济全球化步伐的加快和企业竞争压力的增大，企业对灵活用工的需求不断增加；与此同时，庞大的就业人口使得很多人无法找到合适的正式工作岗位。劳务派遣(国外有的称之为“灵活用工”)就是在这样的背景下应运而生，由此形成了“劳务派遣工”(以下简称派遣工)这样一个特殊的就业群体。劳务派遣制度20世纪50年代兴起于美国，60、70年代盛行于欧洲和日本，90年代在我国开始产生。2008年新《劳动合同法》实施后，劳务派遣成“井喷”式发展。2011年两会前夕，中华全国总工会提交的《国内劳务派遣调研报告》显示，全国派遣工总数已达到6000多万，占职工总人数的20%(降蕴彰，2011)，在各行业得到广泛应用。可见，派遣工已成为当前劳动力市场中一支不可或缺的产业大军。他们对经济的高速发展和企业的繁荣进步做出了功不可没的贡献。然而，和正式工相比，派遣工受到了很多不平等待遇，如同工不同酬，参加工会的权利难以保障等。因此，派遣工和正式工之间的差异问题就成了一个值得关注的问题。
对于派遣工和正式工之间的差异，已有的文献提供了一些实证研究。王丽平、马毓(2010)的研究表明天津制造行业派遣工的满意度要低于正式工。宋智辉(2011)对机场的派遣工和正式工的研究显示，正式工的总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间的得分均高于派遣工。王弘钰(2012)通过对吉林电信行业实证调查发现，和正式工相比，派遣工的不公平感更加强烈。全总劳务派遣课题组(2012)调查发现，派遣工和正式工同工不同酬现象突出。这说明学者已开始关注派遣工和正式工与组织之间关系的差异，但目前大多数学者都是从员工或组织的单一视角进行研究，而从员工和组织双向角度实证研究员工—组织关系尚为空白。已有研究虽表明组织对派遣工的投入要低于正式工，而派遣工对组织的情感回报也低于正式工，但这些大多数为定性研究，少量的实证研究由于样本太少且集中于某一省市，而且仅从组织—员工角度进行单向测量，派遣工与正式工的差异比较不够完整。派遣工的员工—组织关系究竟与正式工存在怎样的差别？是否要劣于正式工？两者之间的差别体现在哪些方面呢？本文将通过比较，分析派遣工和正式工与用工企业的员工—组织关系，对这些问题作一一回答。
员工—组织关系(Employee-organization Relationship，简称EOR)，又称雇佣关系，是组织对员工的投入与员工对组织的回报之间的交换关系(吴继红，2006)。目前对员工—组织关系的研究分为单向视角和双向视角，单向视角主要围绕从员工角度进行的心理契约研究(Kotter，1973；Rousseau，1989)和从组织角度进行的员工—组织关系策略研究(Tsui et al.，1995)，双向视角主要从员工和组织的角度建立员工—组织关系模型(陈维政等，2005；吴继红，2006)。由于员工与组织之间的这种交换关系涉及双方，从单一视角研究容易引起认知偏差，故本文从双向视角研究员工—组织关系。
关于双向视角的员工—组织关系研究，陈维政等(2005)提出I-P/S模型，通过组织投入(input)，员工绩效(performance)和员工满意度(satisfaction)来定义员工—组织关系。对此，吴继红(2006)认为员工满意度不是员工回报的内容，相比之下，组织承诺更适合员工回报的内容，并提出I-P/C模型，认为员工—组织关系表现为组织投入(inducement)与员工绩效(performance)和组织承诺(commitment)之间的交换。由于I-P/C模型已得到广大学者的验证和认可(吴继红等，2009)，因此本文采用吴继红(2006)提出的双向视角的I-P/C(组织投入—员工绩效/组织承诺)模型来定义员工—组织关系。而员工绩效和组织承诺都是作为员工对组织的回报，介于篇幅考虑，本文不考虑员工绩效，通过组织投入和组织承诺来测量员工—组织关系。此外，工作满意度作为I-P/C模型的一个结果变量，其体现了员工的社会交换效益，因此本文将通过工作满意度来衡量员工—组织交换关系的结果，间接衡量派遣工和正式工的员工—组织关系状态。
2010年南海本田罢工事件和2011年比亚迪裁员事件引起了广大社会对汽车企业的关注。近年来，派遣工已成为制造行业一线工人的主力军。而被视为集现代工业大成的汽车企业作为制造业的典型代表，因此研究汽车企业的派遣工和正式工的员工—组织关系具有代表意义。为此，本文通过问卷调查来考察不同用工制度下的员工—组织关系，揭示派遣工与正式工在员工—组织关系上的差异，并进一步分析存在差异的原因，以便为理论界和实业界认识和管理派遣工提供依据。
二、研究方法
(一)测量指标
本文通过组织投入—组织承诺来衡量员工—组织关系，并借助工作满意度来检验员工—组织关系状态。因此，需要测量三个指标：组织投入、组织承诺、工作满意度。
在大规模问卷调查之前，我们对3家汽车乘用车厂的工会主席、人力资源经理、部分员工等30多人进行了访谈，了解汽车企业员工状况，为正式问卷的制定打基础。
1.组织投入。组织投入一般包括物质性投入和发展性投入，其中物质性投入指组织给予员工的物质性报酬，发展性投入指组织对员工成长和发展的培养或帮助(吴继红、陈维政，2010)。本文参考鲁索和罗伊林等的研究成果(Rousseau，1990；Roehling et al.，2000)，结合我们的访谈情况，选取工资和福利(年终奖、节假日福利、保险)来测量物质性投入，选取友好合作的工作环境、员工参与决策的权利(工会权利和职代会权利)、工作保障和晋升机会来测量发展性投入。
2.组织承诺。默德等认为组织承诺是个人对某一特定组织的认同程度及投入的相对程度，与本文要测量的组织承诺契合(Mowday，1979)，因此本文采用默德、斯蒂尔斯和波特编制的组织承诺量表(Mowday，Steers & Porter，1979)，该量表有较好的信度。默德等人根据员工对组织的认同和投入程度来界定组织承诺，包括对组织目标或价值观的认同(认同承诺)，愿意为组织的利益作出努力(参与承诺)，渴望成为组织的一员(忠诚承诺)。本研究根据默德等开发的组织承诺量表，选取了其中的4个题项，并结合中国文化背景对问卷部分词句进行了适应性修订，改编组成了一份便于汽车企业一线工人理解的短式组织承诺量表，包括对企业惩罚制度的看法、对企业文化的看法、“以厂为家”的感觉、继续留在这家企业的愿望、提合理化建议五个题项，均采用三分量表。
3.工作满意度。工作满意度量表参考明苏尼达短式量表，结合汽车企业的特殊性，将量表做适当修改，选取了总体满意度、劳动条件、收入、工作时间、工作前景五个题项。为便于直观比较，此量表采用打分制，假定100分是满分，60分是及格，0分是最差。
(二)数据收集和样本描述
本研究所采用的数据来自于澳大利亚ARC资助项目“中国企业文化的变化性质(The Changing Nature of Chinese Enterprise Culture)”对北京、天津、上海、广东、山东、湖南6省市的12家汽车乘用车整车厂的调查。由于整车厂具有全价值链，企业之间的管理模式和员工工作及收入具有可比性，便于研究。这12家企业中，有3家国有企业，1家民营企业，2家中德合资企业，2家中美合资企业，3家中日合资企业，1家中韩合资企业，样本代表性较好。本研究的问卷调查阶段从2011年6月到2011年8月，共持续三个月。为保证调查数据的真实性和可靠性，采用厂区门口和职工宿舍区拦截调查，由调查者向被调查者解释问卷题项，被调查者填写，并赠送精美礼品，因此问卷回收率为100%。此次调查共发放问卷1360份，回收1360份。然后根据工人是否填写了目前合同的签约对象，将“和劳务派遣公司签订合同”的被调查者分为一组，即派遣工；将“和这家汽车企业签订合同”的被调查者分为一组，即为正式工，剔除无法鉴别工人合同身份的问卷，得到有效问卷1091份，有效率为80.22%。其中正式工720人，派遣工371人；男工1061名，女工30名(因汽车行业一线工人女工较少)；年龄17～40岁，平均年龄为24.0岁；工龄3个月～30年不等，平均工龄为2.9年；学历初中或技校228人，高中或中专482人，大专321人，本科及以上60人。本研究使用数据分析软件SPSS18.0进行问卷题项的描述统计。
三、实证分析结果及其解释
(一)派遣工与正式工得到的组织投入比较
1.派遣工与正式工的物质性投入比较。物质性投入是组织投入最基本的内容。根据社会交换理论，组织需要提供工资福利等，才能获得员工的努力工作和对企业的忠诚。在问卷调查过程中，调查者获悉，派遣工和正式工是做同样的工作。但从表1所示的数据分析结果来看，派遣工和正式工在工资、福利方面有显著差异，存在同工不同酬。在工资方面，派遣工和正式工的月均工资分别为2575元和3265元；在年终奖方面，派遣工和正式工的平均年终奖分别为2681元和3394元；在节假日福利方面，对于去年公司和工会在节假日发的所有东西(包括现金)折合的现金数，派遣工约为817元，正式工约为1864元；在社会保险购买方面，总体上派遣工的各项保险购买率要低于正式工，其中派遣工和正式工购买住房公积金的比例分别是52.2%和81.5%。
派遣工的月均工资和年终奖均仅占正式工月均工资和年终奖的79%左右，且其节假日福利还不到正式工节假日福利的50%，为什么派遣工和正式工之间有如此显著的差异呢？一是派遣工处于技术含量低且艰苦的岗位。从对几家汽车企业人力资源的访谈中得知，派遣工任用较多的岗位包括物流、后勤及涂装等，有的企业整个涂装车间劳务外包。二是同工不同酬的影响。和相同或相似工作岗位的正式工相比，42.5%的派遣工认为其工资比他们“少了一点”，32.9%的派遣工认为其工资比他们“少了很多”；44.5%的派遣工认为其福利待遇比正式工“少了一点”，34.0%的派遣工认为其福利待遇比正式工“少了很多”。三是工龄的影响。目前汽车企业的薪酬体系中都包含工龄工资，即工龄越长，工资越高，福利越好。在此次调研中，派遣工和正式工的平均工龄分别为1.8年和3.5年，很显然，派遣工的平均工龄要低于正式工。这是由于，一方面，派遣工一般与用工单位签短期合同，任务完成或用工企业经济形势不好时就会遣回派遣工，而正式工有一定的就业保障。另一方面，正如此次调研访谈中某派遣工反映的那样，由于工资低，转正机会少，向上发展难，很多派遣工会选择辞职，而正式工相对稳定一些。所以工龄长的正式工工资一定程度上会高于工龄短的派遣工。
2.派遣工与正式工的发展性投入比较。发展性投入是组织在物质性投入基础上对员工的投资，是使员工长期留在企业的重要因素。从表2所示的数据分析结果看，整体来看，组织对派遣工与正式工的发展性投入均不足，且派遣工享受的发展性投入要远低于正式工。
首先，关于友好合作的工作环境，派遣工和正式工认为小组成员关系是“大家帮大家”的比例均超过70%，这说明汽车企业一线员工的工作氛围还是比较融洽的，这是因为一线工人的工作状况都差不多，不存在很大的竞争。调查数据显示，汽车企业一线工人的派遣工和正式工的日均工作时间都是9.2小时，大多数工人表示每天的工作时间长，工作强度大，平时很少有休闲娱乐时间，交往最多的也就是班组的人，因此小组成员比较团结互助。其次，关于工会权利和职代会权利，派遣工是工会会员的比例是20.6%，远低于正式工的63.4%；派遣工和正式工曾是职工代表的比例分别为6.3%和11.6%，这说明公司没有为员工提供充分的员工参与权利，尤其是派遣工。而派遣工和正式工“听过厂里开过职工代表大会”的比例分别是43.8%和60.4%，知道公司有工会的比例分别为75.7%和88.2%，有些工人甚至只知道工资单上扣除了工会会费，而不知道自己是工会会员，可见企业工会和职代会在一线工人中的地位和影响力一般。究其原因在于企业工会和职代会没有发挥真正作用。在问到“工会是否代表工人的利益”时，仅有38.5%的正式工认为工会代表工人利益。至于职代会，有65.9%的非职工代表不知道职代会的内容。当问到“职工代表能否代表职工的利益”时，仅有28.8%的正式工认为职工代表能代表职工利益。再次，关于工作保障和晋升机会，认为合同到期后企业会和他续签合同的派遣工和正式工比例均超过60%，其中派遣工为65.2%略低于正式工76.7%。然而，派遣工和正式工认为自己有晋升机会的比例却比较低，分别为26%和41.2%。根据对工人的访谈结果得知，续签合同可能性高，原因有三：一是汽车企业对一线工人的需求大但目前招工难。二是部分汽车企业将一线工人的招聘业务外包给劳务派遣公司，由这些公司招聘新员工派出企业，企业经过对工人一定时期的考核后，合格工人转为汽车企业的合同工。因此部分工人认为与汽车企业续签合同的可能性大。三是企业出于技术要求和成本要求的考虑，汽车企业对一线工人去技术化越来越严重，但相对于重新从外界招聘新工人带来的时间成本和经济成本，对工作环境和流程都比较熟悉的熟练工人更能节省企业成本。为什么派遣工和正式工的晋升机会如此少呢？这与公司的晋升体系不无关系。一访谈工人透露，如果想要晋升，技能是基本条件，这样同事下属才会信服你，但人际关系才是关键。这与调查数据一致，大部分工人认为可能的升迁途径是技能考核(其中正式工28.4%，派遣工27.5%)和人际关系(其中正式工25.5%，派遣工25.8%)。这符合中国的人情文化，虽然合资品牌汽车企业基本上沿用国外母公司的管理模式和企业文化，但多少都有些本土化的影响，而且越到基层，人际关系对管理制度的破坏越大。这种不透明的晋升制度让工人都觉得升职希望小。而劳务派遣工由于任职时间短资历浅，在人际关系竞争中处于劣势，晋升的希望更小。
(二)派遣工与正式工的组织承诺比较
1.派遣工与正式工组织承诺的总体水平比较分析。初步的描述统计结果显示，派遣工和正式工的组织承诺及其各要素的平均得分均处于中等水平(2分左右)，这说明我国汽车企业一线员工的组织承诺水平总体上不高。从组织承诺及其各要素的平均得分来看，派遣工的各项平均得分均低于正式工(见表3)。
首先，派遣工与正式工的组织承诺都不高，与组织投入紧密相关。根据社会交换理论的互惠原则，当人们之间交换报酬越多，越有可能产生互惠的义务并以此来支配以后人们的交换；越是违反交换关系中的互惠义务，被剥夺者就越会倾向于消极地制裁违背规范的人。组织承诺作为员工对组织的回报会受到组织对员工投入的影响，当组织投入没有达到员工的预期时，会被员工视为违反了互惠义务，员工会以低组织承诺来作为回应。汽车企业一线工人工作时间长，劳动强度大，工作流程机械枯燥，但收入与付出却不对等。尤其对于年轻的新生代员工，这种工作性质及状态会降低他们对企业的认同。周石(2009)总结了新生代员工(1980年后出生的员工)职业观特点，其中比较关键的特点是80后员工重视个人收入，把收入看成是职业成功的重要标志，重视职业规划，希望从事有兴趣、有挑战性的工作，但不希望因繁忙的工作牺牲自己的休闲、爱好、社交、教育等方面的享受和追求。汽车企业一线工人不高的工资无法体现工人的自身价值；繁忙的工作和频繁的加班剥夺了工人的休息娱乐时间，这完全与80后的主导思想“工作是为了更好的休息”相冲突；极少的晋升机会也无法满足工人的职业发展需求。这些都影响他们对企业的组织承诺。
其次，汽车企业一线员工劳务派遣工的组织承诺低于正式工。根据社会交换理论的公平原则，当人们建立的交换关系增多，就越有可能受到“公平交换”规范的制约；越是不能实现公平规范，被剥夺者就越会倾向于消极地制裁那些违背规范的人。由于企业在组织投入上没有公平对待派遣工和正式工，造成派遣工产生不公平感，而组织公平能正向影响组织承诺(刘璞等，2008)，因而派遣工的这种不公平感会使其组织承诺低于正式工。另外，从工龄角度看，派遣工的平均工龄要低于正式工。刘红霞(2010)根据贝克的单边投入理论认为工龄多的员工对组织的投入多于工龄少的员工，因而组织承诺较高。汽车企业劳务派遣工工龄低于正式工，他们的组织承诺低于正式工。
2.派遣工与正式工组织承诺的差异及分析。对派遣工与正式工这两类员工的组织承诺及其各要素进行独立样本T检验，得到以下结果(见表4)。该结果表明，在组织承诺及认同承诺和参与承诺上，汽车企业的派遣工与正式工均有非常显著的差异(t=-4.372，p=0.000；t=-3.304，p=0.001；t=-4.716，p=0.000)，即派遣工在组织承诺及认同承诺和参与承诺上均显著低于正式工。而在忠诚承诺上，虽然派遣工也低于正式工，但这两类员工之间的差异不显著(t=-1.433，p=0.152)。
首先，派遣工的认同承诺和参与承诺都显著低于正式工，这主要与派遣工很难享受到组织的公平对待有关。一方面，工资、福利、发展机会上的不公平待遇使派遣工感受到一种排斥感，另一方面，正式工可以享受企业利益和个人利益的同步增长，即企业获利，正式工也会受益，但是派遣工无法享受这种待遇，知道企业利益和个人利益没有多大关系时，派遣工很难对组织目标和价值观产生认同感，不愿意为组织的利益作出努力。另外，周转于不同企业的派遣工逐渐把与用工单位的关系看成是一种纯交易性的临时契约关系，工作仅仅是为了生活，这种就业观念的改变也使派遣工不愿意过多的投入，因此很难融入企业，对企业产生归属感，并为企业利益而努力。
其次，派遣工的忠诚承诺略低于正式工，但差异不显著，这也在情理之中。汽车企业一线员工的工作情况相差不大，工资都不高，每天在生产线上从事着单调重复的工作，工作时间长，劳动强度大，发展空间小。而无论是正式工还是派遣工，都希望有一份高工资、相对轻松、有发展前景的工作，现实与理想的差距使得他们对企业的忠诚度不高，留职意愿不强。
(三)派遣工与正式工的满意度比较分析
访谈中我们发现，汽车企业一线工人的满意度都不高，员工抱怨很多。根据一般的评分等级和调查对象的满意度打分情况，发现派遣工的各项满意度打分处于“及格”边缘，甚至收入满意度和工作前景满意度不及格，正式工的各项满意度打分也仅处于中等及格范围，二者均与“良好”“优秀”水平存在较大差距。这说明我国汽车企业一线员工的满意度总体上不高。从各项满意度的平均分来看，派遣工的各项满意度打分均低于正式工(见表5)。
从整体来看，总体满意度得分不高。但根据人力资源服务机构智联招聘对职场人2011年整体满意度的调查结果显示，2011年职场人的满意度低于2010年满意度平均分65.8分(以五分制计为3.29分)(李疑然，2011；彭博，2012)，对比上述派遣工和正式工的总体满意度数据来看，汽车行业的满意度得分高于社会平均水平。这主要是因为和其他行业相比，汽车行业近几年发展形势较好。我国从80年代开始通过合资企业大量引进外资，随后国产汽车企业也迅速崛起，政府对汽车行业采取扶持政策，因此，到2009年中国已经成为世界第一汽车生产大国。乘用车面向市场，市场导向促使企业管理规范化。这样，汽车行业相比其它制造业来说，员工的待遇稍高，企业文化较完善。此外，根据智联招聘对2010年和2011年职场满意度的调查结果显示，职场人最不满意的是自己的前途发展(李疑然，2011；彭博，2012)，本研究调查结论与其一致，汽车企业一线工人对“工作前景”打分最低。
此外，仅从各自用工制度下劳动者各项打分情况来看，对派遣工来说，满意度从高到低排列依次为劳动条件、工作时间、收入、工作前景，各项打分均在65分以下，其中收入和工作前景在60分以下。而对正式工来说，满意度从高到低依次为劳动条件、收入、工作时间、工作前景，各项打分均在60分以上。汽车企业一般有现代化的生产线，生产流程和设备都比较先进，因而员工对生产条件的评价稍高；近几年汽车企业蓬勃发展，工人加班成为常态，因此，工作时间成为员工不满意的一个重要因素。劳务派遣工对工作前景和收入的满意度最低，打分均低于60分，且劳务派遣工对此两项的打分比正式工的打分约低10分，说明收入和工作前景是劳务派遣工与正式工不公平待遇的主要表现。
通过对我国6省市12家汽车乘用车整车厂的1091名派遣工和正式工进行调查，比较分析派遣工和正式工的员工—组织关系差异，我们得到如下分析结果。
第一，整体来看，汽车企业的派遣工与正式工与组织的关系有待改善。这与目前中国汽车企业的雇佣关系现状吻合。从2009年双龙事件，到2010年南海本田罢工事件，再到2011年锦湖轮胎停工事件和比亚迪裁员事件，2012年的昌河集体罢工事件，可见汽车行业的劳资关系日渐紧张。除比亚迪裁员事件外，其他事件的导火索都和一线工人工资太低有关。因此，重视员工与组织的关系，处理好劳资矛盾，给予员工必要的组织投入，是汽车企业的当务之急。
第二，派遣工的员工—组织关系状态明显差于正式工。从实证分析可以看出，组织对派遣工的物质性投入和发展性投入均低于正式工，且派遣工的组织承诺也明显低于正式工。由此，劳务派遣工的工作满意度都低于正式工。
当企业既重视物质性投入又重视发展性投入时，能最有效激励员工，员工会努力创造良好的工作绩效，表现出更多的组织公民行为和更高的组织承诺；当企业资源不足时，提供较多发展性投入比提供较多物质性投入对员工的激励作用更强(陈维政、吴继红，2008)。因此，组织应重视对员工的物质性投入和发展性投入，如果企业无法给予较多的物质性投入，那么企业应多为员工提供成长和发展的机会。2012年12月28日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，除了严格界定劳务派遣工的用工范围外，还规定劳务派遣工享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。因此，企业对劳务派遣工的组织投入与正式工区别对待既是违法的，也是得不偿失的。只有尊重和平等对待派遣工，才能真正发挥劳务派遣这种灵活用工的优势，才能真正有利于企业的和谐发展，否则派遣工将成为企业雇佣关系的隐患。
标签：劳务派遣工论文; 组织承诺论文; 工作满意度论文; 企业工会论文; 劳务派遣合同论文; 就业派遣论文; 人力资源派遣论文; 工龄论文;