一、生产技能人员培训新模式建设的目标
以分层进阶培训为实现形式，以深化应用《培训规范》为抓手，加强培训能力建设，建立分层负责、上下衔接的公司生产技能培训工作体系，构建基本覆盖供电企业专有工种、面向员工、系统的培训方案，以滚动进阶的方式实施培训任务，实现培训管理的上下协作、培训目标的统一一致、培训内容的各有侧重、培训方式的因地制宜。
二、生产技能人员培训新模式建设的手段
（1）研究建立分层负责、上下衔接的公司生产技能培训工作体系，实现培训管理的主体的统一配合、上下协作，技能培训工作变"一把抓"为"抓两头"，集中优质培训资源建立省公司直属培训基地，同时，通过现场培训，使培训重心下移，着重抓好班组培训、锻炼员工的平台，使员工在岗位成才，在基层创业。
（2）组建各专业工种的培训工作组，承担培训整体方案的策划、建设和实施工作，结合各职业种类《培训规范》，系统梳理不同培训对象、不同级别、不同层次的培训需求，合理取舍培训内容，真正做到有的放矢，解决困扰生产人员技能培训的针对性难题。
（3）构建各专业面向员工、具有进阶关系的培训层级，明确每位员工的培训层次，使生产技能人员学习有目标，培训有动力，提升有空间。需要根据公司各专业员工的业务水平、认知能力、培训需求和人群结构等实际情况，对培训层级进行深化和细化设计。
（4）制定分专业、分层级的培训目标和内容，层层分解、分层负责、各有侧重、相互补充。在确定整体培训方案和培训层级后，细化制定各专业、各层级的具体培训方案，使培训的实施落到实处。
（5）因地制宜、因材施教，根据不同专业特点，采取形式多样、灵活多变的形式，开展滚动式的培训。落实培训内容需要有相应的培训方式，要突出抓好在公司实训基地的集中脱产培训和在工区班组的工作现场培训，只有充分调动起各方培训的积极性，将培训与工作紧密结合起来，因地制宜地采取多种培训方式，培训的效果才能最大限度体现在工作上。
（6）科学设计培训计划，根据不同专业的检修周期，制定分专业的年度培训计划，通过逐步摸索，形成相对固定的年度培训计划模板，每年结合基层单位的生产检修计划和重点工作任务进行适当调整，缓解工学矛盾，保证培训工作的有效实施。
三、生产技能人员培训新模式的主要流程
1.培训需求阶段
在现有培训管理结构和工作机制的基础上，每个专业成立专门的培训管理工作组，由省、市公司评定的技术专家、技能专家、技能实训基地的专职培训师、各级职能部门的专家以及培训管理的专业人员组成。省公司人资部发布培训需求征集通知后，相关专业部室在总结上期培训评估结果的基础上，根据《培训规范》的要求，组织进行培训需求调研及汇总，培训管理工作组和省公司实训基地参与。各级单位以《培训规范》为基础，通过职业能力差距测评、培训需求统计分析、培训项目系统策划等流程，编制年度培训需求计划并上报。培训需求汇总完成后，人资部将结果反馈到培训管理工作组及相关单位，管理工作组及相关单位再次对培训需求进行审查调整。
2.培训实施阶段
培训工作作为培养员工成才的重要一环，需要统筹考虑与员工个体成长相适应的整体培训方案，方案中要明确班组、工区、市公司、技能实训基地和省公司职能管理部门应承担的培训职责，需要培训的内容，采用的培训方式以及培训的管理方式等各方面工作，并且能够将各个层级的工作有机衔接。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆培训管理工作组由各级各类专家组成，由工作组来策划培训方案，既能深刻领会《培训规范》要求，也会最大限度贴近生产的实际需要。市县公司人资部门应积极协助完成培训方案的策划，在考虑工作业务特点的同时，针对员工个体特点，明确员工的培训层次。省公司实训基地承担着集中脱产培训的任务，需要不断完善实训室环境，进行培训教材建设，并确定培训所需资源，在培训管理工作组的指导下进行培训准备。
四、生产技能人员培训新模式建设的评估与改进
1.生产技能人员培训新模式建设评估
通过新模式建设工作逐步推进，在培训的系统性方面，进一步明确省公司系统各级落实《培训规范》的工作责任，构建面向员工的、系统的培训解决方案；在培训的针对性方面，以工作要项为导向、以工作任务为驱动，突出实际操作能力的训练，建立完整的、进阶式的培训层次体系；在培训的积极性方面，合理安排培训班时间和周期，缓解工学矛盾，并进一步探索培训考核结果与技能鉴定、绩效考核相结合的激励方式。
培训学习结果同员工上岗、晋升、岗位调整、薪酬待遇的有效结合，营造了以人为本，尊重人才，让人才脱颖而出的良好氛围，使得生产班组一线全体员工能够积极向上，工作更加认真负责，大部分业余时间都在参与培训或自学提高，锻炼了技能，提高了职业素质，实现了"岗得其人、人尽其才"的局面。
在新模式的建设过程中，也出现一些需要改进和完善的问题。
培训结果与员工职业生涯发展联系不够紧密，与员工职称评定、技能鉴定和专家能手评聘之间契合度不高，与员工绩效考核结合度还应进一步加强。应研究和制定岗位能力测评与员工职业生涯发展评估相结合的工作制度，用以业绩为导向的激励约束机制进一步调动员工参与能力提升的积极性。
由于各单位的专业技术水平存在差异，在开展技术培训的知识点上各有侧重，致使各单位层面的测评工作在测试项目选定的有效性、可靠性及试题的难度和区分度等质量标准上存在差异。
2.生产技能人员培训新模式建设改进
在技能培训工作中，继续遵循"知识够用、能力必备"原则，从工作域及工作要项分析入手，以四维综合能力为要素，注意把握生产技能人员培训"四应"："应知"，即理论知识，要求员工应当掌握什么样的专业理论知识，应当掌握到什么程度；"应会"，即操作能力，员工从事专业工作所必须具备的专业技能，即员工"应当会做什么"；"应具"，即经验成果，员工从事专业工作应当具备的基本的、通用性的能力素质，如写作、沟通、逻辑、表达等；"应备"，即主要从事企业工作年限、学历、资历、成果等方面。
通过提炼形成各职业种类三个级别的行为能力标准，设置服务于员工职业能力提升的标准培训科目和模块化课程体系，使培训工作更具灵活性、针对性，为实现定制化、标准化培训提供依据。
围绕《培训规范》，开发模块化培训教材和建立标准化培训课程体系，并作为员工职业能力分级评价的参照标准。对《岗位培训机制实施细则》的项目及指标权重进行调整，有效地促使各单位培训紧密围绕企业的战略发展需要进行，确保培训的有效性。通过不断改进绩效考核体系，细化指标值的分析和预测工作，为专业绩效考核提供合理的数据，使绩效考核制度更加完善、考核内容更加细化，各项工作流程可操作性更强。
随着电网企业专业管理水平的不断提高，生产技能人员的培训工作需要持续的完善和改进，进一步整合培训资源、优化培训管理流程、完善培训激励机制，实现员工与企业的共同进步，是企业培训工作的目标和方向。
论文作者:陈雪梅,
论文发表刊物:《中国西部科技》2019年第2期
论文发表时间:2019/3/13
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