基于结构方程模型的岗位评价研究，本文主要内容关键词为：方程论文,模型论文,岗位论文,评价论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
企业的薪酬体系是人力资源管理的重要组成部分，在薪酬体系的建立过程中，最重要的就是进行合理的岗位评价(Job Evaluation)。岗位评价又称为职位评估或岗位评估，是根据各岗位对组织目标的贡献，系统的衡量每个岗位在组织机构中相对重要性的过程，是企业进行薪酬设计的基础[1,2,3]。
目前，岗位评价方法大致分为四种：排序定级法(Ranking Method)、标尺套级法(Classifying Method)、因素计点法(Point-Factor Method)和因素比较法(Factor Comparasion)。其中，排序定级法和标尺套级法属于主观评价方法，因素计点法和因素比较法属于客观评价方法。由于因素计点法更加具有客观性、精确性、可信度和组织适应性，因此在岗位评价过程中得到了广泛的应用[5,6]。
针对因素计点法，一些学者作了相关的研究。文献[7]针对岗位评价要素体系的建立问题，从统计的角度检验各要素与岗位价值之间的相关性。文献[8]针对岗位相对排序问题，采用了模糊处理方法，通过对预先设定的标准岗位进行模糊比较，从而得到待排序岗位的相对价值。文献[9]针对指标权重确定问题，提出了多准则评价方法，利用线性规划处理岗位评价部门对各要素打分结果的偏差，再将结果反馈到岗位评价部门，从而进行新一轮的评价过程。在确定权重时，其实质是对评价要素直接进行专家打分，专家打分的客观性将影响指标的相对权重，同时在每一轮的评估过程中，专家再次打分的情况不可避免的受到上一轮结果的影响。文献[10]同样针对指标权重确定问题，采用了改进的层次分析法进行分析，通过缩减层次分析法的标度，并添加中间均值为副标度，增强了判断矩阵的合理性，但是指标权重的确定过程依然是直接对评价要素进行打分，评价的客观性将受到影响。
综上所述，目前的研究存在的缺点主要是指标间权重的确定缺乏客观性。为了克服已有模型客观性不足的局限，本文在进行岗位评价的过程中，基于结构方程模型确定要素权重，避免了对评价要素直接进行打分，而是通过测量变量来确定潜变量之间的关系。为了实现岗位评价结果的外部公平，本文结合标杆管理来进行岗位评价研究。这种方法能够利用结构方程模型在分析变量之间关系的优越性，通过标杆管理可以获取行业数据，从而能更加客观的确定岗位评价过程中各个要素的权重，使岗位评价实现内外部公平。
2 结构方程模型基本原理
结构方程模型(SEM,Structure Equation Modeling)的思想起源于Sewll Wright在20世纪20年代提出的路径分析概念。SEM是应用线性方程系统表示测量变量与潜变量（难以直接测量的变量），以及潜变量与潜变量之间关系的一种统计方法。通过为潜变量设定测量变量，用测量变量之间的关系来研究潜变量之间的关系[11]。
结构方程模型假定一组潜变量之间存在因果关系，潜变量可以分别用一组测量变量表示，是某几个测量变量的线性组合。通过验证测量变量之间的协方差，可以估计潜变量之间的路径系数，从而在统计上检验所假设的模型对所研究的过程是否合适。如果证实所假设的模型合适，就可以确定潜变量之间关系的假设是合理的。
一般来说，结构方程模型可由3个方程表示[12]：
方程(1)和(2)是测量模型，表示潜变量（ξ，η）是如何通过测量变量(X,Y)间接测量的。方程(3)是结构模型，表示潜变量之间的因果关系。ξ为外生潜变量，η为内生潜变量。B表示内生潜变量之间的关系。Γ表示外生潜变量对内生潜变量的作用，ζ是模型中未能解释的部分。
结构方程模型有如下特点：
(1)可同时考虑及处理多个因变量；
(2)允许自变量和因变量项含有误差；
(3)允许潜变量由多个测量变量构成。
(4)可构建潜变量之间的关系，并估计模型与数据之间的吻合程度。
3 岗位评价体系
岗位评价是根据各岗位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中各个岗位的相对价值进行综合比较和科学分析的过程。它按照一定的客观标准，从工作任务、工作责任、任职条件及工作环境等方面出发，来评定企业内各岗位相对价值的大小，是一个对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。根据岗位相对价值，可以确定不同的岗位等级，并据此建立公平合理的薪酬体系。
在目前的岗位评价中，因素计点法是最普遍的方法。因素计点法的设计核心是根据劳动质量的衡量要素选择岗位报酬影响要素，并采用一定的点数表示每一要素的权重，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的每个要素逐一比较、评估，求得点数；经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数；根据岗位的总点数确定其所处的岗位等级[10]。
通常，采用因素计点法进行岗位评价，步骤如下：
(1)评价要素的选择
与劳动付出的数量和质量有关的要素，都可作为评价要素。例如岗位职责、劳动强度、知识技能等。
对于岗位评价要素的确定，从大量国内外资料来看，一般都是通过劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境这四项指标进行衡量的，如表1所示。当然每一个行业每一个企业的具体指标可能会有所不同。
(2)评价子要素的细分
为了精准度量各岗位的内在价值，需要将上一步确定的评价要素进一步细分。在细分的过程中，需要注意行业特征、企业类型等。
(3)要素权重与点数确定
不同要素对岗位价值的影响程度是不同的，在岗位评价中需要确定要素权重的大小。
(4)子要素分级定义
在此基础上，需要根据岗位说明书中已经涵盖的分级标准及企业的管理层级需要、薪酬分配理念及文化导向等对每个子要素进行分级。要素分级的多少，取决于该要素的重要程度、岗位的数量和管理层级。
4 基于结构方程模型的岗位评价研究
岗位评价体系建立后，需要进一步计算各个要素的权重，明确各要素对岗位相对价值的影响大小。本文利用结构方程模型，并结合标杆管理的思想确定要素权重。
4.1 模型变量设计
为了构建岗位评价的结构方程模型，本文添加了岗位相对价值这一潜变量。企业最终每一个岗位薪酬的发放，应该和岗位相对价值成正比。岗位相对价值越大，岗位薪酬越多，反之亦然。因此，在本文中，需要将岗位相对价值进行度量，考察各要素对岗位相对价值的影响。影响岗位相对价值的要素有劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境。
在岗位评价的结构方程模型中，劳动责任、劳动环境、劳动技能和劳动强度为外生潜变量，岗位相对价值为内生潜变量。
劳动责任代表员工工作时所承担的安全责任、成本责任及管理责任的总合。安全责任与产品生产有关，同时包括项目实施安全等；成本责任指对产品及企业的运作成本负责；管理责任指对企业的综合管理，主要包括人员管理和项目协调等。劳动责任越大，其所对应的岗位相对价值越大，两者成正相关关系。
劳动环境考察员工工作时的舒适程度及危险程度。主要由工作舒适程度和工作危险程度进行度量。岗位的工作舒适度越低，工作越危险，其对应的岗位相对价值越大。劳动环境与岗位相对价值成负相关关系。
劳动技能主要考察各工作岗位需要劳动者应该具有的文化知识、经验、及处理复杂事件的能力。劳动技能要求越高，其所对应的岗位相对价值越大，两者成正相关关系。
劳动强度考察员工工作时的劳动负荷，在本文中将通过工作负荷、心理压力和工作时间进行度量。工作岗位劳动强度越大，其所对应的岗位相对价值越大。工作负荷考察员工工作时所承担的工作量；心理压力是指岗位所带来的心理上的压力；工作时间是指完成该工作岗位所需要的基本工作时间。劳动强度与岗位相对价值成正相关关系。
综上所述，我们可以建立岗位评价路径图，如图1所示。
4.2 结构模型
岗位相对价值受上述四个潜变量的影响。根据上面的分析，可以定义变量，如表2所示。
岗位评价的结构模型是外生潜变量与内生潜变量之间的方程。
根据结构方程模型的结构模型：
式中，
η—内生潜变量
ξ—外生潜变量
B—内生潜变量间相关系数矩阵
Γ—外生潜变量对内生潜变量影响系数矩阵
图1 岗位评价路径图
基于上述变量间的关系，我们可以得到岗位评价的结构模型，表达式如下：
岗位评价的测量模型是潜变量与测量变量之间的方程，它又分为两种：一种是外生变量ξ的测量方程；另一种是内生变量η的测量方程。
根据结构方程模型的测量模型：
式中，
x—外生测量变量的向量组合
λ—外生变量负载矩阵
4.3 数据获取
针对岗位评价，为了实现薪酬体系的外部公平，在原始数据的获取过程中，可以用到标杆管理的思想。
标杆管理(Benchmarking)[14]由美国施乐公司于1979年首创，后经美国生产力与质量中心对其进行系统化。它是通过对评价目标设置基准来对客体进行评价的一种方法。很多标杆指标是行业或系统的平均指标，反映行业或系统的总体水平与能力。在评价的时候，需要行业内或系统内的统计数据或抽样统计数据的分析。标杆管理中所用到的是领先企业的真实数据或评估数据，是存在于本企业外部的客观事实。
在岗位评价中，为了获取行业数据，首先利用标杆管理的思想，对本行业中领先的企业进行调查，然后选取有代表性的若干企业发放调查问卷，获取行业数据。通过标杆管理能突破企业职能分工界限，使企业薪酬实现外部公平。
5 算例
本算例针对某IT公司，选取了20种职位，包括：经理，副经理，财务经理，人事经理，销售经理，研发经理，会计，秘书，通信工程技术人员（初级，中级，高级），计算机硬件技术人员（初级，中级，高级），计算机软件技术人员（初级，中级，高级），计算机网络技术人员（初级，中级，高级）等。在本算例中，参照了文献[15]中的有关数据，将文献中的工资指导价作为标杆数据进行计算。
进行必要取整后，即可确定要素点数。通过计算，可以得到劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境的权重为(0.22,0.02,0.43,0.33)，各要素的点数分别为(220,20,430,330)。如表3所示。
图2 结构模型路径图
根据第四节的分析，劳动环境与岗位相对价值成负相关关系：劳动环境越差，其所对应的岗位相对价值越大。为了使后续的要素赋点具有意义，我们将劳动环境评价要素的打分规则设置为：环境越舒适，计分越低；环境越危险，计分越高。从而使潜变量的权重都为正值。
5.1 权重计算
在处理数据时，本文使用LISREL8.7软件对上述模型进行运算，采用的参数估计法为极大似然估计法(ML)。极大似然估计法具有无偏性、一致性、有效性、渐进正态分布性、不受测量单位影响等特点。根据运算后的路径图，我们可以得到模型中每一个潜变量和测量变量的路径系数。通过归一化处理可以确定权重。所得路径图如图2所示。
从拟合指标来看，卡方检验值为146.44，自由度为45，且统计显著。其它拟合优度指标NFI，NNFI，CFI，IFI及RFI都在0.9左右，从整体衡量，该模型的拟合优度尚可。
5.2 要素赋点
通过上文的讨论，可以得出劳动技能、劳动强度、劳动环境、劳动责任对岗位相对价值的影响大小。根据确定的要素权重，可以确定点数。
6 结语
本文在进行岗位评价时，从劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境等四个方面进行系统的衡量、评比和估价，并据此确定各要素点数。
为了使岗位评价更加合理，更大程度的降低人为因素，实现组织薪酬体系的内外部公平，本文在用因素计点法进行岗位评价时，综合运用了结构方程模型和标杆管理。
结构方程模型的采用，使岗位评价各要素权重的确定更加具有客观性，克服了已有因素计点法研究中直接对评价要素采用专家打分的主观性；而标杆管理方法的采用，增强了岗位评价的横向可比性，使得岗位评价结果能够保持外部公平。本文最后给出的算例进一步说明了采用结构方程模型和标杆管理进行岗位评价的可行性。需要说明的是本文主要讨论岗位评价要素权重的确定方法，对于岗位评价要素体系的建立，需要根据企业所处具体情况进行修正。