专注的力量——招聘人员的职业规划与能力提升，本文主要内容关键词为：专注论文,职业规划论文,力量论文,能力论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
HR们经常会提出这样一个关于自身职业发展的问题：我是该走专业路线还是管理路线？特别是在某一模块（如招聘、绩效或培训等）做了3-5年的HR，似乎到了一个十字路口，该做出一个重要的职业选择了。结果是，我们经常会看到两种选择：一种是转身做了综合人力资源工作，另一种是继续做某一模块的人力资源工作。从我国目前的情况来看，在某一模块连续工作达到五年的HR比例是比较小的，而达到八年以上者更是寥若晨星。
为什么HR继续走专业路径的会这么少呢？主要原因是很多企业没有合适的“土壤”，也就是说没有相应的需求，HR在某个模块上做了三年，必须走上综合发展的道路，否则自身在企业的发展就会受到较大限制。但其实并非所有的HR都是适合做综合人力资源工作的，部分模块的HR在从事综合人力资源工作后，反而成为一个蹩脚的人力资源主管或经理。
本文以招聘模块为例，分析HR专业人员如何做好自身职业规划，提升职业能力，为HR同行提供职业发展的参考。
招聘从业市场情况分析
笔者曾在中华英才网求职栏中搜索职位“招聘经理”（不限时间和地点），共出现958个相关职位。这些职位要求的工作年限、学历、公司性质、月薪范围如表1所示。
从以上数据可以看出：工作年限要求八年以上、十年以上的共有27个职位，占了职位总数的2.8%；学历要求是本科、硕士的共有647个职位，占了675%；公司性质以民营最多（占52.5%），外资与合资次之（占27.3%）；月薪范围中，如“面议”不计算在内，6000-9999元占33.9%，10000元以上占23.1%。
笔者进一步搜索职位“招聘总监”，共出现25个职位，相关信息如表2所示。
从以上数据可以看到：招聘总监职位要求八年以上的占36%；民营企业、外资及合资企业分别占了招聘需求的48%、28%；除“面议”外，月薪在10000元以上占了50%，其中在20000元以上占了30%。
通过以上数据分析可以看到，企业对于工作年限较长、工作经验较丰富的招聘人员的需求越来越大，而且出现了“招聘总监”这样的高端职位，薪酬较高，甚至达到人力资源总监的薪酬水平。这些需求主要是来自民营企业、外资及合资企业。以上现象不仅出现在招聘模块，在人力规划、绩效、薪酬、培训、员工关系等其他HR模块均有出现。这说明HR在专业模块上的发展无疑有了更大的空间，只要能够在某一模块做专、做深、做透，就会有较强的职业竞争能力。
招聘人员的职业发展路径
招聘人员的发展方向
一般来说，招聘人员的职业发展可分为两大领域：一是在企事业单位发展，二是在人才服务供应商发展。
招聘人员在企业发展的方向主要分为专业招聘和HR综合；在人才服务供应商的发展方向则主要有招聘网站、猎头公司、咨询/培训公司等三个去处（详见表3）。
从以往数据看，招聘人员往HR综合、猎头公司、咨询/培训公司方向发展的最多，而往招聘专业HR、招聘网站方向发展的较少，不过后者正呈现不断上升的趋势。当然不同的发展路径有着不同的优劣势，招聘人员可以根据自身的实际情况进行选择。
专业招聘人员在企业内发展的机会
行业与市场的变化带来的组织与业务发展的需求以及人力资源领域发展的需求，使得招聘人员的职业环境与机会在不断发生变化，招聘职位的重要性越发凸显，招聘人员在企业往专业方向发展有着很多的机会。这些变化和机会主要体现为以下几点：
一是人力资源组织变革带来新机遇。目前国内已有部分企业开始引进西方HR管理实践经验，建立HR“三支柱模式”，以满足业务部门对人力资源服务交付的不同需求，帮助企业快速应对激烈的市场竞争。“三支柱模式”的组成有：人力资源专业知识中心（COE，即Center Of Expertise）、人力资源业务伙伴（HR BP，即Business Partner）、人力资源共享服务中心（SSC，即Shared Service Center）。在这种模式下，有志于往专业路线发展的招聘人员部可以在COE中找到自己相应的位置，继续发挥专业人员的价值。
二是招聘职位高端化。近两年已有越来越多的规模化企业设置招聘部经理、招聘总监、招聘总经理等高端职位。招聘人员沿着专业路径同样可以发展到中高层管理岗位。
三是招聘相关职位整合化。招聘职位已出现与人力资源其他相关职位整合的趋势，比如与内部调配、培训、人力规划、员工关系等合并，出现了招聘配置主管、招聘培训经理、人力规划及招聘总监、招聘与员工关系部经理等相关职位。
四是招聘工作全球化。企业经营全球化的发展，出现了全球范围内的工作职位，比如全球招聘经理、全球招聘渠道经理、全球招聘中心总经理等。
五是招聘领域细分化。招聘领域从招聘对象看，可分为社会招聘、校园招聘；从行业看，可分为通信行业、制造业、金融业、地产业等；从招聘职位看，可分为营销类、研发类、职能管理类等；从工作内容看，可分为招聘渠道、招聘培训、人才数据库管理、招聘IT管理、招聘政策开发等。不少企业在内部招聘团队分工上，已经按照以上分类设置相应职位，所以，在此类企业，招聘人员也可以专门从事招聘模块内某一方面的工作。
HR在专业模块上的发展无疑有了更大的空间，只要能够在某一模块做专、做深、做透，就会有较强的职业竞争力。
招聘人员职业能力提升之道
需要培养的三大核心能力
企业招聘工作对招聘人员的素质与能力要求越来越高，已经超越了以往的事务性、执行性工作，更加趋向于创新性、开拓性工作。根据笔者的经验，除了以往较多提到的人才识别能力、沟通能力、人际理解力、影响力等，招聘人员还需要培养三大核心能力：策略思考能力、机制建设能力、资源整合能力（见表4）。
需要遵循的职业发展原则
为了达到以上能力的提升，招聘人员需要确定职业发展策略，遵循如下一些职业发展原则。
一是往大平台、高层次发展。大公司有更多的历练机会、更宽广的视野、更广阔的发展空间，比如在大公司可以与国际知名咨询公司进行项目合作，因此招聘人员要不断往更大的平台去发展。另外招聘人员在职业发展过程中要争取每一个阶段都有质的飞跃，包括企业规模与品牌、职位、工作范围、薪酬、可获得的资源等方面，形成曲线上升的发展趋势。
二是延续性与相关性原则。招聘人员如果在特定的行业、企业与专业领域付出了较多的时间与心血，笔者建议不要轻易放弃，尽量沿着相关的方向去发展，逐步积累竞争优势，否则就成了沉没成本。比如，某人在房地产行业招聘职位工作了三年，工作绩效还不错，证明此人比较适合该行业与该职业，只要他沿着这个路径发展就容易获得更高的职位与报酬，而一旦进入一个新的领域，就意味着较大的风险；所以，当考虑职业转换的时候，可以往规模更大的地产企业招聘经理职位发展。
三是复合型竞争优势原则。尽量把多重专长、能力或资源进行组合，形成招聘人员的特有竞争模式，并在职业发展过程中有意识地选择有利于该模式发挥的空间。比如，某人有五年的招聘工作经验，并且一直在外企工作，其英语能力、人际交往能力特别强，那么他就应该把“外企（英语）+招聘+人际交往”作为一个竞争优势组合，寻找需要类似才能组合的工作平台。招聘人员一定要明确自己的定位，根据自身实际情况确定核心竞争优势，并使之得到淋漓尽致的发挥。与此同时，还要培养辅助的竞争优势，最终达到竞争优势的有机组合。一个典型的职业发展模式就是：用专业能力（或优势）带动综合素质的提升。比如有的招聘人员是专业型人才，专业能力很突出，但管理能力与沟通协调能力是短板，随着工作资历的增加，他必然面临职业发展的瓶颈；在这种情况下，他可以在发挥招聘专业优势的同时多尝试一些其他工作，比如带领新人、培训授课、外部项目合作等，利用这些机会在综合管理能力方面得到提升，逐步走上管理岗位。
招聘人员一定要明确自己的定位，根据自身实际情况确定核心竞争优势，并使之得到淋漓尽致的发挥。与此同时，还要培养辅助的竞争优势，最终达到竞争优势的有机组合。
四是宽度决定高度，多参加项目性锻炼。招聘人员应在本专业领域内接受尽量多的锻炼，涉及面要尽量广，要主动涉及不同岗位、不同层次、不同区域、不同渠道人才的招聘。另外，要尽量多地参与项目性的工作，因为项目性工作涵盖概念设计、制订计划、组织实施、实施效果评估等全方面工作，而且调动了多方面的资源，给人的锻炼是最大的。招聘人员在接到较重要的招聘任务时，也可以用项目管理的方式去策划与组织，会容易取得成功。
五是充分投入本职工作，创造绩效、体现价值。本职工作是招聘人员能力提升的最好平台，要充分投入本职工作，在本职岗位上创造出更多的价值，用绩效说话，开拓更宽广的职业发展空间。
总之，专注是一种力量，招聘人员要把职业发展提升到战略性的层面去思考，把握HR领域专业化发展的大趋势，基于自身的兴趣、优势去做好职业选择，敢于在对的事情上持续而专注地投入，不旁骛、不折腾，才能达到职业发展的成功彼岸。