韦伯官僚组织结构理论的新演变（上），本文主要内容关键词为：韦伯论文,官僚论文,组织结构论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、解决官僚制结构内在矛盾的种种尝试
针对韦伯官僚组织理论的矛盾，古尔德纳对官僚制进行了研究。阿尔文·古尔德纳（Alvin W.Gouldner）是美国圣·路易斯华盛顿大学的社会学教授。他曾在“美国犹太人委员会”和“社会科学研究会”中从事社会问题的研究。他最初研究的课题是关于工业组织方面的。另外，古尔德纳还担任过新泽西州美孚石油公司的顾问。
古尔德纳试图将韦伯的官僚制度运用到对现代工业组织的研究中去。在研究官僚组织时，古尔德纳发现，韦伯忽视了一个问题，即一旦组织成员拒绝服从上级的命令时，也就是组织成员同组织发生抵触时，组织的权威就会受到破坏。
古乐德纳以美国一个石膏矿为例说明这一问题。这个矿的工人纪律松驰，管理部门也很少检查工人对纪律的遵守与执行情况，工人虽对公司抱有友善的态度，但经营效果并不好。新经理来到以后，认真检查规章的执行情况，结果，加剧了工人与矿方的矛盾，甚至发生了罢工。由此，古尔德纳得出了官僚组织的三种行为方式：虚幻式的、代表式的、惩罚为主式的。
在“虚幻式”的行为模式下，组织的规则是由某些外部的机关强加给组织的。比如，保险公司制定的关于在工作场所禁止吸烟的规定。在这种情况下，组织中的管理者或成员都没有参与规章的制定，也没有人认为这些规章是与自己的愿望相一致的。因而他们也就理所当然的不会将那些规章视为是合法的。除非制定规章的组织或人员在场，否则组织中的上级与下级都会以违犯外来的规章来抬高自己。而组织向其上一级领导的报告也纯粹是官样文章，组织的实际情况与官方的要求相差甚远，人人都在装模作样。但在“虚幻式”的行为模式下，组织内部的士气可能会很高，因为组织上上下下都进行着“真正的假公济私”。
在“代表式”的行为模式下，规则是由专家制定的，这些专家的权威则为组织所有成员所接受。由于组织的规则与组织成员的愿望相一致，因此，整个组织无论是领导还是成员都会遵守规章。此外，组织还会给那些遵守规章者以一定的地位。像工人中关于安全的规章，管理人员希望提高质量，而工人则更多地关心自身安全。就这一点来说，工人与组织会发生某些矛盾，但并不可能造成公开的冲突。在这种情况下，组织的权威不是靠个人所处的地位，而是靠组织成员所接受的知识与技能。
在“以惩罚为主式”的行为模式下，规则的制定主要为了解决来自管理部门或工人方面的压力，并要对某些不同意见进行限制。比如，管理人员为了对生产实行更为严格的控制，采用了上下班打卡和罚款等强制性手段，这时组织强调的就是韦伯的等级制。但是，古尔德纳认为这会在组织内部引发权力之争。此时组织中的下级团结起来，把另一些规定强加给管理部门。比如工会会提出限制工作量、禁止加班加点等等要求。组织中的上级或下级都会因为害怕惩罚而遵守规章，上下级之间时刻监督。
古尔德纳比较重视官僚制组织的平衡问题。他认为组织的平衡中存在一种二律背反。当组织的高层加强控制，组织群体内部出现紧张关系时，必须依靠非人格化的规则调整来实现平衡。但这类规则的实施又降低了群体内部权力关系的可见度，从而影响管理职位的合法性。
为了保持组织的上述平衡状态，在官僚组织的运行中，上层领导总是不断强化工作规则。然而工作规则会提供给权力范围以外的组织成员一定的线索，使他们获得了关于可接受行为的最低界限的知识，从而将行为抑制到最低限度。因而，组织的功效也就必定是低的，这就必然造成组织成就与组织目标之间的不一致。
古尔德纳认为，在上述的三种行为模式中，应用最广的是“以惩罚为主式”的模式，因为它强调的是利用普遍的和非人格化的规则，而不是过份地强调权威人士的个人权力。从而减少组织内部人与人之间的冲突，保证组织的高效率。但是，这种“以惩罚为主式”的行为模式也存在问题。惩罚必须同严密的监督相结合，但在进行监督时，组织成员之间的权力上的差异就会显现出来，从而表现不平等。比如，上级监督下级是易行的，而下级要监督上级就不那么容易。有时，靠正式组织去监督效果不大，相反非正式组织的作用却较大，但在监督问题上，又会因此而产生正式组织与非正式的组织之间的矛盾。
当官僚组织的上层领导一旦发现功效降低时，他们就会加强监督，增加组织内部权力关系的可见度，提高群体中的紧张程度，这样一来，最初的以制定工作规则为基础的平衡又被破坏了。因此，对于官僚组织来说，其运行只能处在这种不平衡—平衡—不平衡的循环之中。
另一对韦伯的官僚组织的理论进行分析的学者是默顿。默顿（R.K.Merton）是美国著名社会学家，是结构—功能学派的创始人。1940 年，他对功能失调的组织进行了研究，指出官僚制虽然高效率的特点，但其功能失调后，必然产生严重后果。官僚制减弱个人关系、增强规则内在化以及减少备选方案的数目，这三者结合起来，可使组织成员的行为具有高度的可预见性，也使他们的行为日益刻板化。
韦伯的官僚制在实际运行中会产生出对其结果无法预见的问题。作为新官僚制理论的代表者，默顿注意的重点应是如何对组织成员在行政管理中发生的“无法预见”的反应作出控制。他认为组织内的成员常常会在某一情境中适合的反应不自觉地运用到相类似的另一情境中去，并由此产生组织所无法预见的、不满意的结果。默顿将这种“反应样式”称之为“个性”。
默顿认为一种组织必须强调内部行业的可靠性即可说明性、可预见性。要达到这一目的，就必须对这种“个性”加以控制。只有通过加强高层等级对组强成员行为的控制，组织才可能具有较大的可靠性。这种控制主要是通过制定出标准的操作程序并对操作过程进行检查来实现的。
默顿认为通过加强对组织成员“个性”的控制来实现组织行业的可靠性的做法会产生三方面的结果：一是个人化关系数量减少。官僚制是一组职务或一组角色之间的关系，官员不是作为或多或少独特的个人，而是作为明确权利和职责的职位代表对组织中的其他成员起作用的。组织内的竞争发生在一个严密规定的范围内，评价和晋升相对说来不依赖于个人成就。
二是参与者对组织规则的内在化日益增强。组织为了实现自己制订的规则，最初设定了一些与组织目标无关或关系不大的价值观。但在后来的实践中，却发生了“目标位移”。产生目标位移的情况有两种：一种是在一系列的情境中，对某些备选方案进行重复选择从而产生对某个方案偏好的工具性活动；一种情况是对某个备选方案选择后产生了始未料及的结果，从而对这一方案的选择成为工具性的活动。
三是越来越多地将分类作为一种决策技术。在人类的思维中，分类的确是其一个基本构成部分。但在官僚制组织的运行中，分类指的是将决策中的备选方案归入一个较为狭窄的范围内，从而去减少供选择方案的数目。
通过上述的减弱个人化关系、增强规则内在化、减少寻求备选方案的数目等途径，从而使组织成员的行为具有高度的可预见性。这种做法的结果是造成组织成员行为的刻板性。这会造成如下后果：首先，它满足了维护组织体制的需要；其次，它增强了组织对个体行业的防御性；第三，进一步增加了用户方困难。其结果，一方面，组织内部产生出不公正，另一方面，组织的服务功能减弱。
对韦伯的官僚组织理论进行研究的还有一位学者即塞尔兹尼克（Philip Selznick）。如果说默顿关心的是如何通过规则加强对官僚组织的控制的话，那么，塞尔兹尼克则与之相反，他关心的是组织中权力的授与问题。塞尔兹尼克在韦伯学说的基础上，提出了自己的官僚结构模型。在默顿的官僚结构模型中，需求的控制是重点，而在塞尔兹尼克的官僚结构模型中，重点却变成了权力的授与。
按照塞尔兹尼克的官僚组织结构理论，从组织的高层到基层，应实行较多的授权。授权会产生一系列的结果。首先，授权必然增加专业能力训练的数量。通过授权，管理者可以将注意力集中在相对少量的问题上，从而使有限范围内的经验得到丰富并可以提高雇员处理本职范围内问题的能力。由于上述的作用，授权可以削弱组织目标与组织成员之间的差别。其结果是刺激组织进一步的授权。
其次，授权也可能导致分散主义和组织内子单位之间利益的分歧。在一个官僚组织中，许多人的发展要依赖于子单位的稳定与成功，而每一个子单位都要维持自身的存在并得到发展，它就必须使自己对整个组织的贡献高于其他的单位。这样，子单位之间必然会发生利益纷争，使整个组织出现目标与利益上的分叉，甚至会导致了单位之间的冲突。在这种情况下，又会导致授权的增加。
第三，授权产生的专业训练一方面使组织成员的能力增强，但另一方面也会增加人事变动的费用。
由此可见，官僚组织内的授权，对于组织目标来说，可能产生两种不同性质的结果：一种结果是使组织的功能得到协调；一种结果是导致组织功能的失调。授权既可能有利于组织目标的实现，同时，授权又有可能造成组织目标的偏离。塞尔兹尼克还发现，无论是组织目标得到实现，还是组织目标得不到实现，都会引起组织内授权的增加。
塞尔兹尼克提出了一个模型，他认为可以通过两个限制功能失调的“抑制因素”，即“参与者对组织目标的内在化”和“组织目标的业务有效性”的作用，控制日常决策对组织目标偏离的倾向。
（待续）