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引言
20世纪90年代以来，基于知识的企业理论得到了学界的广泛关注，成为企业管理研究的主要理论之一。作为这一理论的代表人物，Grant(1996)指出，知识作为一种独特的战略资源在企业竞争中发挥着越来越关键的作用，成为企业竞争优势的重要来源。文献表明，知识的这种关键性作用主要源于以下几个原因：第一、知识不同于其他容易从外部市场获得的传统资源，作为特定知识集合体的企业，其知识是独特和难以模仿的；第二、与企业知识密切相关的认知能力决定了企业的知识积累过程，以及路径依赖的特征；第三、企业当前知识存量所构成的基础结构，决定了企业发现未来机会和进行配置资源的能力。因此，企业之间在知识上的差异，被认为是导致其绩效差异的根本原因。
从更深层次看，企业的知识存量并不是一个静态概念，而是一个动态的积累过程，所以问题的关键并不在于企业在某一时点上知识绝对数量的多少，而是其从环境中识别、消化和利用知识的能力，这就是Cohen & Levinthal(1990)所提出的“吸收能力(absorptive capacity)”。维护和发展吸收能力，对于企业的长期生存与成功至关重要(Lane & Koka，2006)。此后的十几年间，吸收能力概念被学者们广泛地运用于组织管理研究的各个领域。如今，吸收能力概念已经跨越了战略管理(Lane & Lubatkin，1998；Nahapiet & Ghoshal，1998)、技术管理(Schilling，1998)、国际商务(Kedia & Bhagat，1998)以及组织经济学(Glass & Saggi，1998)等研究领域，与吸收能力有关的研究已经成为组织管理研究领域中最重要的议题之一(Zahra & George，2002)。从目前的文献来看，国外关于吸收能力的研究，主要集中在以下三个方面：(1)吸收能力概念本身的定义与操作化(definitions and coperationalizations)；(2)吸收能力在创新、绩效、知识转移和组织学习等主题中所扮演的角色；(3)影响吸收能力的相关前因变量的探讨。
吸收能力的定义与操作化
Cohen & Levinthal(1990)在他们那篇题为《吸收能力：一个关于学习与创新的新观点》的开创性研究中，首次将认知心理学中有关个体认知结构和问题解决的相关概念引入了组织研究领域，并提出了吸收能力这一强调组织学习过程的研究概念。他们将吸收能力定义为企业在实践中识别、消化和利用外部新知识的能力，这种能力在很大程度上取决于(1)组织原有的知识水平，特别是其在创新和问题解决方面的先期投资；(2)组织成员个体的吸收能力，尽管组织的吸收能力并不是个体成员吸收能力的简单加总；(3)组织内部知识分享与沟通的能力。
如前所述，此后很多领域的相关研究，都沿用了Cohen & Levinthal(1990)提出的这一概念，但是绝大多数文献(1)或只是将吸收能力作为一个有用的学术术语，研究中很少或根本不对吸收能力概念进行任何讨论，当然也不会涉及任何具体的研究维度；(2)或只是截取吸收能力三个维度中的某一个维度进行探讨（其中尤以涉及外部知识获取维度的文献最多）；(3)或根据各自的研究需要对概念重新加以解释和利用。比如，Mowery & Oxley(1995)将吸收能力定义为企业在处理隐性知识转移以及对外部知识进行利用的过程中所需具备的广泛技能；而Kim(1997，1998)则将吸收能力简单地定义为包含组织原有知识基础和努力程度两个维度的组织学习和问题解决能力。
因此，正如Zahra & George(2002)所指出的那样，由于Cohen & Levinthal(1990)在他们的开创性工作中，仅仅给出了吸收能力的一个抽象定义，并没有对这一概念的维度加以明确的区分与细化，使得后来的研究者在概念的操作化过程中遇到了很大的困难，同时，也导致吸收能力概念在得以广泛应用的同时，其本身的定义、组成、前因以及结果变量，在一定程度上却依然是纷繁芜杂和含混不清的。因此，进一步对吸收能力概念予以清晰界定和操作化，便成为吸收能力相关研究中重要的议题之一(Joglekar，Bohl & Hamburg，1997；Matusik & Heeley，2001)。
迄今为止，对吸收能力这一研究概念的组成维度(components)、前因(antecedents)、结果(outcomes)以及相关权变因素(contingencies)进行重新界定、扩展或进一步细化的重要研究文献共7篇(Dyer & Singh，1998；Lane & Lubatkin，1998；Van den Bosch，Volberda & De Boer，1999；Zahra & George，2002；Jansen，Van den Bosch & Volberda，2005；Lane，Koka & Pathak，2006；Todorova & Durisin，2007)，其中的后4篇文献直接将吸收能力作为研究对象①。
Dyer & Singh(1998)在从关系视角对合作战略与组织间竞争优势来源进行研究的理论性文章中，对吸收能力概念进行了拓展，提出了“伙伴专有吸收能力(partner-specific)”的概念，即一个企业从特定联盟伙伴那里所发展出的识别和消化有价值知识的能力。他们认为，这种吸收能力取决于：(1)伙伴间在多大程度上发展出共同的知识基础；(2)伙伴间在多大程度上发展出可最大化相互间社会技术互动频率和深度的组织惯例。这个概念实际上是，在组织间层面上强调了吸收能力的知识获取维度。
与此相似，Lane & Lubatkin(1998)的研究也是在组织间层面上，突出强调了伙伴特征在吸收能力中所扮演的角色，他们认为，吸收能力应该在一个双边关系水平上（即“学生企业(student firm)”和“老师企业(teacher firm)”）进行评估，并提出了相对吸收能力(Relative Absorptive Capacity)这一概念。即学生企业识别、消化和利用老师企业所溢出的知识的能力。他们的研究表明，学生企业识别、消化和吸收来自老师企业知识的能力有赖于以下三方面：(1)老师企业所提供的知识的具体类型；(2)双方企业在薪酬实践和组织结构方面的相似性；(3)学生企业对老师企业在组织问题界定方面的熟悉程度。
Van den Bosch等人(Van den Bosch，Volberda & de Boer，1999)的研究，进一步拓展了组织结构和组织机制在企业吸收能力方面所扮演的重要角色。他们强调，在企业先期知识给定的条件下，吸收能力受到组织结构（职能型、分部型和矩阵型）以及组织知识整合能力的影响；而且，文章指出，Cohen & Levinthal的吸收能力隐含着吸收能力—学习—新吸收能力的反馈回路，并提出了吸收能力与企业外部知识环境之间协同演化的结论。
与Van den Bosch等人的动态过程观点相一致，Zahra & George(2002)强调，有效的内部知识分享和整合是吸收能力的关键部分。他们提出，吸收能力应该被定义为一种动态能力，即企业赖以进行知识获取、消化、转化和运用的一系列组织规范和流程。进而，作者将吸收能力划分为潜在吸收能力(Potential Absorptive Capacity)和实际吸收能力(Realized Absorptive Capacity)两种。前者包括知识获取能力和知识消化能力两个维度，后者包括知识转化能力和知识运用能力两个维度。具体而言，获取能力是指企业识别与获取对其创新具有重要作用的外部知识的能力；消化能力是指一种允许企业对外部资源的信息进行分析、加工、翻译和理解的惯例和程序保障。相应地，转化能力是指企业发展和精炼其组织惯例的能力，这种规范促进了企业对现有知识与已获取、消化的知识进行整合；运用能力作为一种组织能力，它建立在企业通过合并获取和转化的知识来创造新知识的组织规程基础上。在Zahra & George(2002)看来，潜在吸收能力并不能直接带来创新能力的提升，实际吸收能力才是问题的关键。这也解释了为什么一些企业在理解复杂的技术问题时具有很强的灵活性，但在将这些知识转化为产品创新战略时却始终缺乏效率。Zahra & George(2002)的工作最重要的意义在于，明确地将吸收能力看作组织的一种动态能力，并与企业竞争优势相联系，从而拓展并精细化了吸收能力在研究中的应用空间。
此后，Jansen，Van den Bosch & Volberda(2005)在Zahra & George(2002)的理论研究基础上，沿着Van den Bosch等人(Van den Bosch et al.,1999)强调组织机制的研究传统，开发了一个关于潜在吸收能力和实际吸收能力的研究量表，并对影响吸收能力的前因变量进行了相关实证研究（本文在后面相关部分将对此进行专门分析），这项工作首次对吸收能力进行了实证研究，有力地推进了吸收能力自身研究的操作化。
Lane，Koka & Pathak(2006)的理论研究，其主旨就是希望将吸收能力概念进一步具体化。他们在回顾相关研究的基础上，更加详细地定义了吸收能力，“是企业通过三个连续的过程来利用外部知识的一种能力，这三个连续的过程是(1)通过探索性学习(exploratory learning)识别和理解外部潜在的有价值的新知识；(2)通过转化性学习(transformative learning)消化有价值的新知识；以及(3)通过开发性学习(exploitative learning)，使用已经消化的知识创造新的知识和商业结果(Lane，Koka & Pathak，2006:856)”②。在这个定义基础上，他们最后还给出了一个包含吸收能力前因和结果的过程模型。
最近，Todorova & Durisin(2007)在重新回顾Cohen & Levinthal(1990)模型的基础上，对Zahra & George(2002)的模型进行了修正。(1)在吸收能力维度的组成上，增加了外部知识价值识别维度，尔后才是知识获取维度。并且，将消化和转化维度视为可以相互替代的平行维度，新模型没有采纳原来关于潜在吸收能力和实际吸收能力的划分；(2)在权变因素方面，新模型增加了组织内外权力关系对知识利用的影响；(3)在吸收能力结果与前因之间增加了一个反馈回路，以突出强调吸收能力的动态特征。
基于吸收能力的相关研究
如上一节所提到的那样，从现有的文献，特别是采用实证研究的文献来看，绝大多数与吸收能力有关的研究普遍将其看作是一个对组织结果具有重要作用的自变量加以运用。这方面的文献主要集中于三个方面，即吸收能力在组织内外部知识转移、组织创新以及组织学习中所扮演的重要角色。需要指出的是，这些影响机制之间并不是相互独立的。相反，它们之间常常是循环缠绕的，这恰恰反映了一种动态的因果反馈过程，也进一步支持了吸收能力作为一种动态组织能力的重要特征(Todorova & Durisin，2007)。
1、吸收能力与知识转移
Kogut & Zander(1992)指出，知识通常具有独特的产生背景，并且高度嵌入于组织内部的社会网络之中。也就是说，知识是很难与其组织方式相分离的。正是这种内部知识处理系统上的独特性极大地影响了组织间、以及组织内的部门间知识转移的有效性。Szulanski(1996)在对8家公司的122项“最佳实践”的转移过程进行分析后发现，吸收能力的缺乏是组织内部知识转移的最大障碍，也是导致组织知识粘滞性的最主要原因。Mowery等人对792家企业双边战略联盟中的知识转移问题进行了研究(Mowery，Oxley & Silverman，1996)，其中的一项发现是，吸收能力有助于解释企业间技术能力知识的转移问题。Tsai(2001)研究了组织内不同单元间的知识转移问题，研究数据分别来自一家拥有24个分公司的石化企业和一家拥有36个分公司的食品制造企业，发现吸收能力在各个单位成功复制新知识的过程中扮演着重要的角色。
实际上，一些涉及知识获取的研究主题，都隐含地涉及到了知识转移问题，从某种意义上讲，这是两个紧密相关而研究视角稍有差异的研究议题：知识转移主题更多的是站在知识输出的角度进行考察，而知识获取更多的是站在知识输入的角度进行考察（如Lane & Lubatkin，1998；Meeus et al.,2001；Lane et al.,2001）。同时，我们可以看到，这个主题并没有对吸收能力的消化和利用维度进行研究，多半只是将吸收能力作为一个笼统的学术概念加以使用。
2、吸收能力与创新
Cohen & Levinthal(1990)在他们的开创性工作中着重强调的吸收能力对企业创新绩效的预测作用，并利用企业R&D投资的强度作为吸收能力的表征进行了实证检验。因此，这一研究主题在很大程度上延续了理论开创者的工作，也是相对成熟的一个主题。同时，这也是唯一一个将研究焦点聚集在吸收能力应用维度的主题(Lane et al,2006)。其基本结论是，吸收能力有助于提升企业创新的速度、频率和范围（如Helfat，1997；Kim & Kogut，1996），而创新活动所产生的知识又将成为其吸收能力的一部分，进而提升组织的吸收能力水平。因此，企业必须重视和加强对R&D的投入。
比如，Mowery & Oxley(1995)的研究在宏观层面上证明，国家创新力和生产力因企业广泛地投资构建吸收能力而大为提升；与此类似，Liu & White(1997)对中国29个制造行业中的145个企业的实证研究也表明，企业的创新能力源于对自身吸收能力和新知识来源进行投资的协同作用；Tsai(2001)从网络的视角对组织的学习过程进行考察后发现，组织单元的吸收能力不仅对其创新和绩效有直接的正面影响，而且，占据网络中心地位的组织单元，其创新和绩效还受到与吸收能力交互作用的影响，也就是说吸收能力不仅直接影响各单元的创新与绩效，还通过与各单元网络位置的交互作用间接影响其创新与绩效。
需要指出的是，目前在这个研究主题中，(1)所有研究都集中于吸收能力与渐进型创新之间的关系上，还没有文献对吸收能力与激进型创新之间的关系进行研究；(2)创新的操作化（或对创新的测量）都是采用企业的专利和新产品两个指标，而吸收能力往往也通过企业已有的专利和新产品来衡量，如果再考虑到绝大多数都是截面研究，这就难免导致研究逻辑上的尴尬；(3)正如Zahra和George(2002)所指出的，实际上企业对于潜在吸收能力的投资并不能直接带来大量的创新成果，真正起作用的是实际吸收能力。因此，只是笼统考察吸收能力和组织创新之间的关系是不够的。
3、吸收能力与组织学习
这个主题可以划分为两个部分，一是关于吸收能力与组织内学习（狭义上的组织学习）关系研究，二是吸收能力与组织间学习的研究。
令人惊讶的是，很少有文献直接深入探讨吸收能力与组织学习之间关系，比如，吸收能力如何影响组织内的知识创造？如何在组织内部帮助企业消化和整合内外部知识？等等。比较相关的研究是，有学者发现企业在新技术方面学习效果不佳的原因，在于吸收能力低下(Schilling，2002)；另外，网络位置(Tsai，2001)、知识网络的嵌入性(Oliver，2001)以及努力程度(Kim & Lee，2002)会通过吸收能力影响组织学习。而且，这些研究都是将组织原有知识基础以及它与新知识的相似程度等同于吸收能力。与前面的创新研究主题相似，在这个主题中，很多研究所涉及的组织学习都是开发性学习，而非探索性学习，也很少有研究关注开发性学习和探索性学习对吸收能力发展的隐含意义。其中部分原因可能是，目前对吸收能力问题的探讨主要局限于R&D方面，阻碍了其与组织学习之间关系的发展(Lane et al.,2006)。
与组织内学习的情况相反，吸收能力与组织间学习这个主题大约是迄今所有主题中发展最好、最活跃的一个。不仅实证性研究多、引用率集中（如Lane & Lubatkin，1998；Meeus et al.,2001；Mowery et al.,1996；Szulanski，1996），而且较之其他主题，有更多文献直接聚焦在吸收能力上。在这里，吸收能力更多地被视为开放环境中组织的一种动态能力（如Lane & Lubatkin，1998；Lane et al,2001；Meeus et al.,2001；Lyles & Salk，1996）。研究焦点是组织间知识相似性（或相异性）如何影响创新(Frost，2001；Ahuja & Katila，2001；Lane & Lubatkin，1998；Dyer & Singh，1998；Simonin，1999)与绩效(Lane et al.,2001)。也有研究关注的是伙伴间组织结构、薪酬实践以及国家文化等因素，对吸收能力的影响(Gupta & Govindarajan，2000；Lane & Lubatkin，1998；Lane et al.,2001)。研究结论似乎也并不一致。比如，有研究认为，组织间关系有助于加强企业吸收能力(Bowman & Hurry，1993)，有的则认为会损害其吸收能力发展(Lei & Hitt，1995；Van de Ven & Polley，1992)。比较一致的结论是，外部因素（比如，重要合作伙伴的特征、相互间关系等）对企业知识获取有重要影响。然而，如果忽视对自身吸收能力的投入，外部知识的获取对企业益处不大。
由于关注的焦点是组织间层面，因此不难理解，在这个主题中涉及最多的是吸收能力的获取维度。同时，与前面有关主题相似的是，吸收能力和组织间学习的关系也存在一个循环往复的问题，某些研究结论之间的不一致性本身也说明了这一点。
吸收能力的影响因素
专门对吸收能力的影响因素进行研究始于Van den Bosch等人(Van den Bosch，Volberda & De Boer，1999)，而且，迄今为止，除了他们最近通过实证研究对影响吸收能力的相关组织因素进行研究之外(Jansen，Van den Bosch & Volberda，2005)，正如前面所提到的那样，其他的实证研究主要将吸收能力看作是对创新或者学习绩效等有影响的一个变量。最多的变量角色当然是自变量，但也有中介变量（如Lane et al.,2001）和调节变量（如Tsai，2001）。尽管如此，许多研究还是涉及到了吸收能力的某些影响因素，这些因素大致可以分为三类，分别是知识特性、组织范围以及组织结构与内部机制。
1、知识特性与吸收能力
关于知识特性和吸收能力关系的研究主要集中于以下三个方面：(1)企业对所吸收知识的熟悉程度。由于知识吸收能力具有很强的路径依赖性，因此，企业已有的知识基础决定了其对外部相关知识的理解能力，进而对知识吸收的效率产生重要影响。研究者认为，相似的技能(Lane & Lubatkin，1998)、知识基础(Aahuja & Katila，2001)、组织文化(Simonin，1999)以及认知结构能够增强对知识的消化、吸收；(2)知识和技术的隐性程度。显而易见，知识和技术的隐性程度越高则越不利于对其进行编码，其传播和吸收的难度也就越大(Kogut & Zander，1992；Simonin，1999；Szulanski，1996)；(3)与独特的知识和资产相联系的技术、程序、人员与资源的相互依赖程度，知识的这种嵌入性特征造成了Szulanski(1996)所说的知识“粘性(stickiness)”，从而在客观上要求知识吸收企业需要拥有与其所要获取的外部知识相匹配的组织资源，特别是具有高度兼容性的知识处理系统。
总之，关于知识特性与吸收能力的关系问题，目前主要集中在Cohen & Levinthal(1990)定义的两个方面，即知识类型如何影响一个企业识别外部有价值的新知识的能力，以及如何影响其消化这些知识的能力。由于这部分研究相对缺少实证支持，因此得到的关注也不是很多。一些研究只是将此作为研究的起点或前提假设。
2、组织范围与吸收能力
这方面研究的一个基本结论是，因为在与目前知识基础相关领域里，企业具有更高的吸收能力，因此在这些领域实行多元化，能够获得更高绩效。而且，由于对相关领域技术的获取能够有效提高企业的知识基础，因此，其吸收能力也会得以提高（例如，Ahuja & Katila，2001；Kim & Kogut，1996）。在国际商务领域的相关研究中，这一观点表现为，更广泛的地理多元化经验有助于提高海外投资者的吸收能力(Denison et al.,1996)。但结论似乎并不一致，比如，McGrath(1997)的研究认为，企业将资源投入到不太熟悉的领域，有助于维护组织的吸收能力。另外的研究者却发现，持续的扩张和收购可能会对企业吸收能力带来负面影响，因为这样可能导致其来不及吸收、消化和利用新知识，进而阻碍了自身吸收能力的发展(Vermeulen & Barkeman，2002；Lei & Hitt，1995)。
3、内部组织机制与吸收能力
决定企业吸收能力的内部组织机制主要包括组织的内部结构、认知以及行为等因素，Zahra & George(2002)将此统称为“社会整合机制(social integration mechanisms)”。他们认为，社会整合机制是组织中影响潜在吸收能力向实际吸收能力转化的关键变量，直接决定转化率的高低。而且，只有实际的吸收能力对组织的创新绩效与竞争优势具有最终贡献。也就是说，即使组织能够从外部获得大量知识和技术，如果没有适宜的内部组织管理机制与之相匹配，仍然不能转化为实际的吸收能力，其创新绩效也就难以保证。实际上，在Cohen和Levinthal(1990)的研究中，他们曾经非常具体地指出，组织的吸收能力是个体层面吸收能力的函数，因此，吸收能力显然有赖于那些能够促使个体学习向组织层面分享、沟通和转移的过程与惯例。也就是说，组织机制(organizational mechanisms)在构建吸收能力的过程中扮演着重要角色。
然而，正如前面提到的那样，大量关于吸收能力的研究都忽视了组织结构和各种内部机制对吸收能力的影响。因此，Van den Bosch等人(1999，2005)的研究具有相当重要的意义。他们1999年所做的工作是，通过案例研究方法分析了不同组织形式对吸收能力的影响。结果发现，职能型组织在吸收知识方面具有较高的效率，但是在吸收知识的范围和灵活性上有所欠缺；事业部型组织吸收知识的效率和范围都不理想，但是具有较大的灵活性；而矩阵型的组织虽然吸收效率不足，但在知识吸收范围和灵活性上却具有相对优势(Van den Bosch et al.,1999)。后来，他们又在Zahra & George(2002)提出的吸收能力四维度概念模型的基础上，将组织整合能力纳入其分析框架之中，通过实证研究方法，详细考察了三种类型的组织整合能力，即协调能力、系统能力以及社会化能力对吸收能力各个维度的影响。结果表明，以跨职能界面、决策参与和工作轮换等组织手段为特征的协调能力，总体上有助于组织吸收能力的提升；以正规化和常规化为主要特征的系统能力，对组织的实际吸收能力具有正面的影响作用，但不利于其潜在吸收能力的培养；而以内部联结和社会化策略为主要分析指标的社会化能力，只对组织的实际吸收能力提升具有正面的促进作用(Jansen，Van den Bosch & Volberda，2005)。
与上述系统性研究相比，其他关于影响吸收能力的内部组织机制的研究则显得较为零散。这些研究所涉及的内容包括跨职能团队(Meeus et al.,2001)、组织集中化水平(Gupta & Govindarajan，2000；Lane et al.,2001)、组织灵活性型(Lane et al.,2001)。另外，Vinding(2000)强调了“跨边界人员(boundary-spanner)”在促进企业R&D部门与其它部门之间沟通所起的作用。Daghfous(2004)研究了企业内部权力分配对吸收能力的影响。Harrington(2005)等人对IT企业的相关研究发现，不同类型的组织文化会影响企业的吸收能力，进而决定其对新技术的应用能力。Lenox & King(1998)的研究考察了高层管理者在企业吸收能力构建过程中所扮演的角色。Minbaeva等(2003)考察了人力资源管理实践对跨国公司子公司吸收能力和知识转移的影响，这些人力资源管理实践主要包括质量圈、内部岗位轮换、绩效导向的薪酬政策、团队工作等。需要再次强调指出的是，所有这些研究均不是直接将吸收能力作为研究对象，对其进行系统考察。也就是说，在这些研究中，吸收能力本身并不是研究的焦点。
主要结论与未来研究方向
本文认为，吸收能力问题之所以受到如此广泛的关注，其中最主要原因是，这一研究概念（构念）恰好处于目前组织管理研究两大重要理论流派——资源基础理论(Barney，1991)和动态能力理论(Eisenhardt & Martin，2000)的交汇点上。它既可以看作是企业的一种重要资源，也可以视为一种能力。因此，从目前的研究看，除了与吸收能力本身定义、扩展和操作化直接有关的文献，其它相关研究主题，基本上主要集中在这两大理论流派上。其中属于资源基础理论学派的有三个，即知识类型与吸收能力、组织范围与吸收能力以及组织结构和内部机制与吸收能力，这些研究倾向将吸收能力视为企业的一种资源；属于动态能力理论学派的主题，则包括吸收能力与知识转移、吸收能力与组织学习，以及吸收能力与创新，相关研究更倾向于将吸收能力看作一种动态能力。显然，前者更多的是一种静态研究，而后者则更多地表现出动态研究特征。有意思的是，目前关于吸收能力影响因素的研究，主要是一些静态性主题，而基于吸收能力的相关研究，则更具有动态色彩。
综观目前基于两大理论流派的相关研究，我们可以比较确定地得到下列结论：(1)宽广的应用领域和丰富的研究主题，充分显示出吸收能力对组织管理研究相关议题的理论解释力；(2)吸收能力是一个多维度的研究构念，无论三维（如Cohen & Levinthal，1990）还是四维（如Zahra & George，2002）；(3)吸收能力不仅在相关维度构成上越来越清晰，而且也已经具有了一定的操作性；(4)吸收能力在组织学习（包括组织间学习）、创新以及组织绩效中所扮演的重要角色，也已经得到了相关文献的充分支持；换言之，吸收能力对组织内（间）知识获取（转移）、创新和组织绩效有直接的或间接的影响，它与这些组织结果之间的逻辑关系是清楚的、明确的；(5)影响吸收能力前因变量的研究开始发展，部分因素在一定程度上得到了或系统或零散的检验。
已有的研究既表明了该领域所具有的重要理论意义，奠定了进一步研究的基础，也昭示出了未来研究的方向。具体如下：
(1)就研究内容看，目前研究主要聚焦在企业技术知识方面，并使用R&D投入强度进行测量，特别是与创新有关的研究。这些研究承袭了理论开创者的传统，却忽视了他们强调过的社会认知过程在整个研究建构中的重要作用，如企业内部组织机制和人力资源管理实践等因素。结果自然也忽视了吸收能力在其他知识（如管理知识、市场知识）获取、消化和利用中所扮演的角色。未来的研究应进一步从组织管理角度关注吸收能力问题。
(2)从研究重心看，大部分研究强调的是，吸收能力在相关议题中扮演的角色。换言之，吸收能力更多地只是被作为一个有用的解释变量。而对吸收能力的影响因素（或者前因变量）的研究还缺乏必要的、系统性的考察，特别是实证检验研究，尤其需要进一步丰富。另外，从研究所涉及的吸收能力维度看，目前大多数研究主要检验的是吸收能力的某个单一维度，至于不同组织因素对吸收能力不同维度的影响有什么不同，以及何种组织管理因素影响了知识获取到知识利用（或是潜在吸收能力向实际吸收能力）的转化过程，其中的机制并不明了。
(3)从研究层面看，目前所有研究都在组织间层面或组织层面展开。尽管其中有3项研究(Jansen et al.,2005；Minbaeva，2003；Tsai，2001)是在组织内不同单元层面上进行的，但三者的研究对象或是控股公司子公司，或是某个具有大量分支机构的大公司。因此，严格地说，群体层面和个体层面的相关研究目前几乎没有涉及。虽然Cohen和Levinthal(1990)强调，组织吸收能力不是个体能力的简单加总，但同时也指出，它是个体层面吸收能力的函数。正如他们将研究聚焦于R&D方面时，也注意到了其他组织管理因素可能存在的影响一样。因此，组织中的某些个体特征，比如员工的，特别是管理人员传记特征、文化智力(Earley，2003)等，如何影响到组织的吸收能力，应该是未来研究需要关注的。顺理成章地，组织结构、过程以及惯例等对吸收能力的影响研究，都有进一步推进和系统化考察的必要。
(4)从研究方法和研究对象看，一方面，实证研究仍然偏少，而且，除一项研究(Lane et al.,2001)是纵贯研究外，其余都是截面研究。截面研究不仅会带来逻辑上的困扰（比如，以t时间的吸收能力检验t-1时间的创新绩效），更重要的是，这种研究方法忽视了吸收能力的动态性特征；另一方面，中国情境(Tsui，2006)对吸收能力有无影响？哪些影响是显著的？其作用机制如何？这些都是值得进一步讨论的议题。
最后需要指出的是，尽管Jansen，Van den Bosch & Volberda(2005)开发了一个基于Zahra & George(2002)的四维度概念模型的吸收能力量表，并对其进行了实证检验，但是他们的研究对象是多单位组织。因此，如何将这个量表应用到组织间层面，或者开发一个组织间层面研究的量表，而不是简单地用R&D投入强度、专利数量等代表吸收能力，也仍是亟待进一步解决的问题。
注释：
①以Van den Bosch为代表的几位荷兰学者的研究，其前后两篇文章(1999，2005)具有较高的一致性，其中最主要的贡献是拓展、研究了影响吸收能力的组织因素，对此，本文将在后面的相关议题中再予以介绍。
②显然，他们这个定义中所使用的探索性学习和开发性学习概念，来自March(1991)，其中前一种学习指的是探讨新的可能性，后一种学习指的是充分利用现有的；而转化性学习的概念则借用了Zahra & George(2002)的概念。