民营企业委托代理机制的基石：基于监督的约束激励，本文主要内容关键词为：基石论文,民营企业论文,委托代理论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-5656(2003)02-0067-05
一、民营企业的委托代理问题
委托代理机制是现代企业制度的核心问题。企业委托人（所有者）希望以尽可能少的薪资水平使得企业经营代理人（职业经理人）尽全力工作，以实现企业委托人的最大整体利益（注：理论界有种看法认为，企业的经济目标在于追求企业价值的最大化，并且从股东和债权人的角度认为，企业价值的最大化与股东价值的最大化是一致的。但这种看法是片面的，这是因为股东并不是一个整体。企业价值增长的全部好处甚至原有的一部分价值都被新来的股东（如被股权激励的经理层或进行管理层收购的经理层）所享有，即老股东的价值随着企业价值的增长而下降的情况是可能出现的。这时，对老股东来说，就会不希望有这种企业价值的增加。）。而企业经营代理人（职业经理人）则在个人利益一定的情况下，选择尽可能少的努力，并尽可能多地占有或占用企业委托人（所有者）的企业资源。由于委托人与代理人的信息不对称，双方博弈的结果是形成了一套剩余收益的分配机制。如果这套机制能够实现双方理想的激励互容，那么企业的健康发展就有了一个坚实的基础。但是在企业的现实运行中，双方理想的激励互容情况往往难以实现，从而在很大程度上影响了企业的经营效率。
对国有企业而言，所有者缺位是其效率低下的重要原因，其委托代理机制的委托人主体不明确。但是为什么所有者非常明确的民营企业在委托代理问题的实施上也暴露出许许多多的问题，无法实现理论上的理想的激励互容状态呢？本文将就这一问题进行深入探讨。
民营企业主和职业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双方追求的目标不一致，二是双方信息不对称。所谓追求的目标不一致，从根本上指的是，民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受；从表面上来看则是，双方对企业的眼前利益和长远利益孰轻孰重的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致，对个人声誉的追求不一致等等。所谓信息不对称，是指职业经理人所掌握的信息渠道和信息量远远超过企业老板，这也是（民营）企业老板聘用职业经理人的原因之一，而企业老板则主要是听职业经理人的汇报。从宏观的角度看：职业经理人一般要比企业老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作：从微观的角度看：职业经理人比企业老板更了解企业内部的运作情况和经营上的漏洞。
此外，职业经理人，顾名思义，就象以打球为职业的职业球员一样，是以做经理为职业的人。但就象乔丹这样的职业球员想要拥有自己的球队一样，职业经理人也想拥有自己的企业。而职业经理人拥有自己的企业要比职业球员拥有自己的球队容易得多，这是因为他们可以通过“合法”侵占自己所经营企业的利益来获得原始资本、技术和市场。因此，职业经理人与企业老板之间的冲突在所难免。
解决民营企业主和职业经理人之间冲突的药方，目前理论界的注意力集中在如何调节双方的目标追求上，并认为信息不对称的问题实际上是无法解决的。而在调节双方的目标追求不一致上，国内理论界的目光主要集中在两个方面，一是要求职业经理人提高自己的职业道德，二是通过设计激励机制来激励职业经理人与企业老板保持一致。而国外理论界则进一步考虑了如何通过企业资本结构的设计来减轻职业经理人与企业老板的冲突（注：HARRIS.M.and A.RAVTV.The Theory of Capital Structure[J].Journal of Finance 1991.(46):297-355.）。总的来看，这些药方并没有治到点子上。
二、职业经理人提高职业道德存在着实施障碍
主张通过提高职业经理人职业道德来解决民营企业委托代理问题的学者甚至提出了“四能”、“三素”、“双赢”、“一心”的标准（注：本文中的资料主要来自互联网，但对资料的分析判断则有所不同。），要求职业经理人具有决策能力、执行能力、组织能力、协调能力，具有道德素质、文化素质、个性化的素质，具有先让企业赢，然后自己赢，并把一门心思放在企业经营上的思想境界。如果撇开职业经理人拿着高薪这一点，这种要求等于是要职业经理人做一个思想境界不弱于雷锋和焦裕禄，而经营才能高于雷锋和焦裕禄的现代圣人。
不可否认，由于中国的体制问题，民营企业在发展过程中，有时并没有按照规则办事，冒了很大的风险，这时贸然引入十分精明的职业经理人，会加大这种风险，并使之成为职业经理人要挟老板的本钱。事实上，需要引入职业经理人的民营企业都已经发展到了一定的规模，否则职业经理人也不会看上眼。这样的民营企业如果希望通过职业经理人的专业途径来发展壮大自己，就必须打扫干净屋子再请客。也就是说，要首先清理过去不按规则办事的行为方式和遗留问题，使企业站在良性发展的起点上。
当然，不对职业经理人的道德水平做过高的要求，不等于不做要求。这里需要强调一点的是，以职业经理人的摇篮自诩的商学院的责任。在这些商学院里，MBA们都听到过一夜成为百万富翁的神话或案例，所学的理论也是强调职业经理人的权力、利益和作用的多，强调职业经理人应负的责任和义务的少。各商学院之间所攀比的是，MBA们毕业后的收入有多高，而不是他们对企业的贡献有多大。一旦职业经理人与民营企业主出现意见分歧、合作失败时，社会舆论中与这些商学院有关系的，也往往站在职业经理人一边。因此，这样的商学院所培养出来的职业经理人企盼向老板角色的转换是很正常的。他们不知道尊重老板和其它员工的利益，而且一天到晚想出去当老板。
三、仅仅依靠一个好的激励机制解决不了问题
有的学者提出通过股份期权的激励造成职业经理人背叛企业、自己干的机会成本很大，以留住职业经理人为企业效力，并避免职业经理人的短期行为。但这同时意味着企业自身的经营管理成本很高，而且为淘汰曾经适合但已不再适合的职业经理人制造了障碍。
激励机制的局限主要表现在两个方面：一是激励的力度如何确定。在企业的业绩中，职业经理人的作用固然很大，但也有相当大的一部分业绩是源于老板投资办企业的战略眼光，源于老板负债融资的胆略，源于好的技术、好的产品和好的市场，源于好的技术工人和技术人才。我们经常看到一些（职业）经理人，包括一些幕后策划者，洋洋自得地把企业的成就和业绩全部归于自己的名下。自然地，他们就很难摆正自己在企业中的位置以及他们与老板之间的关系，就会把已经足够的激励力度视为远远不足。国内外的一些实证研究都表明，企业高管的高收入与企业业绩的相关性并不强，但一些企业的高管反而认为是现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，就是一个例证。另外，曾任方正科技公司总裁的祝剑秋坦承，39岁时他才对“企业”有了一个比较全面的理解。而这时他已做了很长时间的职业经理人。也就是说，在刚开始做职业经理人时，他对企业并没有一个比较全面的理解，而是在做职业经理人的过程中逐步形成这种理解的。这说明，职业经理人不是“空降”到企业里去的，而是企业用自身的“学费”培养起来的。但这却成为职业经理人向企业要高价的本钱。
创维集团中国区域销售总部前总经理陆强华，曾在4年内将创维电视的销售业绩从7亿元做到43亿元，因2000年上半年业绩不理想以及在营销工作中与董事会发生分歧，遭到创维董事会的否定，创维集团老板黄宏生于当年8月中旬宣布解除其原任集团中国区域销售总部总经理一职，安排其出任创维集团中国区总经理一职。但陆强华却不领情，反而发表《致创维销售体系全体员工公开信》，携150多名营销骨干投奔竞争对手高路华，并通过诉讼要求创维赔偿因解除其职务而造成的各种违约金和赔偿金共计达1100万元。而法院最终的判决结果则令陆强华大失所望，除了判创维应付因其个人原因未领取的8万多元工资之外，其它要求悉数被驳回，陆强华反而要因为擅自离职、违反聘用协议而需要退还创维为其在上海购置房产的购房款80万元。
激励机制的另一个局限是，在激励不是百分之百的情况下，激励到底能起多大作用。如果职业经理人可以利用信息不对称独享隐蔽的获利，他并没有动力去公开这份获利，并与企业老板共享。这方面的例子不胜枚举。
为了促使职业经理人更努力地管理企业资源，减少他们将企业资源转移到自己的个人利益上的可能性，国外学者还试图通过调整企业的资本结构，增加企业的负债来做到这一点。这是因为，债务使企业支付现金，减少了职业经理人可消费的“额外津贴”；同时，债务增加了破产的压力，而破产会使职业经理人失去控制的利益或荣誉，从而债务可以促使职业经理人更努力地工作，消费更少的额外津贴，制定更好的投资决策等等，以减少企业破产的概率。但是，问题在于，巨大的债务负担同时也减少了职业经理人抗拒不可预见的各种风险的回旋余地，这有可能会使得企业处于非常危险的境地。而且这种工作压力的加大，也会成为职业经理人增加报酬的理由。
既然解决企业老板和职业经理人之间的冲突的药方的药力有限，是不是就意味着还是不要引入职业经理人，回到家族管理的老路上去呢？事实上，所有者与经营者互不信任的事情，并不只发生在非家族企业。傻子集团的年广九和三株集团的吴炳新都不愿意把企业交给儿子。见钱眼开、见利妄为的事情同样可能发生在家族内部。
实际上，所有制问题，不论是国有制还是私有制，不论是家族制还是非家族制，都不是企业管理的根本问题。而且即使民营企业主不实行家族管理，也很难防止职业经理人不实行家族式管理。有一个民营企业，老板选择了一位自认为信得过的老员工负责东北三省的业务，两年后的一天，这位经理向老板辞职，另起炉灶，并同时带走二十几位员工。原来这些人竟全是这位经理的亲属，而公司却全然不知。随之，东北地区的业务完全瘫痪，原来的老客户全被这位经理抢走。在这里，老板的非家族制遭遇了经理的家族制的狙击。
四、解决民营企业委托代理问题的关键
笔者认为，民营企业的委托代理问题，首先是监督的问题，也就是解决信息不对称的问题；其次才是建立在监督基础上的激励与约束问题。监督固然是一种不信任职业经理人的表现，但它更多的只是一种不“盲目”信任的表现。同时，也只有有效地监督才能够更好地评价职业经理人的贡献，从而才能更有效地激励职业经理人。
因此，一方面，民营企业要提供足够的待遇吸引职业经理人，让职业经理人能够分享企业共同成长的利润与喜悦；另一方面，仅有待遇是不够的，待遇再好，也会遭遇更好的待遇的竞争，而且人的贪欲是会无限膨胀的。因此，必须监督和约束职业经理人见利妄为的行为，并以有效条款限制职业经理人的跳槽行为。
但是在信息不对称的情况下，要做到监督和约束谈何容易。为此，企业老板要关心、重视和激励企业的所有员工，而不是仅仅盯着职业经理人。一方面，职业经理人的能力很大程度上依赖于下面的骨干人员，如果企业老板能够争取到全体员工，特别是骨干人员对企业本身的认同，就能防止企业老板的权力衰弱和职业经理人的势力膨胀，那么即使经理人跳槽，他也无法轻易带走大量骨干人员，企业的损失也就有限。另一方面，职业经理人的行为不可能完全避开下面的员工，从而调动企业所有员工参与监督的积极性，就能够有效地解决信息不对称的问题。但是，只要企业老板与普通员工处于对立状态，就象世界上大多数企业中的情形一样，职业经理人就有足够的欺上压下的空间，就不可能有效地对职业经理人进行监督。另外，企业老板关心和重视企业的所有员工，必然有助于培养和储备后备的经理人才。就像任何一支优秀的球队都不会只有几个大牌球星而没有足够的板凳深度（指替补队员的水平）一样，一个要想长期发展的民营企业也不能没有许多优秀的后备经理人才。
有人可能认为，如果一个职业经理人把一个企业搞砸了，就会在职业经理人市场上失去声誉和价值，自然就会约束他的行为；而且，企业老板和职业经理人可以在权利责任和收益上界定清楚，双方违约都要受到惩罚，因此，花太多力气监督是不必要的。但是，一方面，辛辛苦苦创办起来的民营企业交不起这样的“学费”，也不愿交这样的“学费。企业经营不善造成了损失，最终伤害的是企业老板的实实在在的利益，职业经理人并没有多少实质性的损失。即使要职业经理人赔偿，职业经理人也难有能力赔偿巨额的经济损失。象英国巴林银行这样的大企业，也经不起其一个子公司的总经理的违规炒作股指期货的损失。因此，仅有事后的赔偿是不具操作性的，必须在事前和事中加强监督，防微杜渐，使小的损失不至于变成大的损失。
另一方面，企业办砸了，并不意味着职业经理人失去了饭碗。首先，如果职业经理人以各种手法从企业的经营中额外赚到了钱，他可以拿这些钱再办一个自己做老板的企业。如果在国内的名声臭了，可以到国外去办企业；或者什么企业也不办，做个寓公，吃银行的利息或股票市场的股息。一些破产国有企业的领导人就是这样做的。其次，企业办砸了，职业经理人从中吸取教训后，认为该企业还有得做，那么职业经理人还可以杠杆收购市场价值已大大降低的企业，使自己最终成为企业的老板。这种管理层收购(MBO)的例子，在国外有很多，在国内则多发生在国有企业身上。但如果民营企业盲目引入职业经理人，这样的例子也会在民营企业上发生。
（收稿日期：2003-01-17）