论事业单位绩效评价机制的现状及改进思路
余跃鹏 岳西县城市建设投资管理中心
摘要： 绩效评价是事业单位建立相关的组织机构与制度，在单位战略目标的指导下，建构完善的考核体系，综合运用各种评价方法，以此促进提高绩效评价工作水平，把绩效评价与员工激励等管理工作联系在一起，使单位的人力资源与其他工作共同提高。当前事业单位的绩效考核评价存在很多问题，绩效评价目标不明确，绩效考核评价方式落后，考核评级结果的应用效率不高等。有鉴于此，事业单位必须改进绩效评价机制，明确绩效评价目标，完善绩效管理流程，建立健全的考核体系，推进绩效评价结果的应用。
关键词： 事业单位；绩效评价机制；现状；改进思路
一、事业单位绩效评价机制的现状
(一)绩效评价目标不明确
事业单位的绩效管理必须基于单位的发展战略目标，否则绩效管理毫无意义。绩效评价是事业单位绩效管理工作的重点，需要在考评工作中体现出业绩、能力、道德等方面的内容。但是，我国很多事业单位的绩效评价工作不到位，没有建立科学合理的绩效评价指标体系，因此，绩效评价的结果也就达不到科学性的标准要求。更重要的是，有些事业单位的领导自身就对单位的发展战略制定不重视，导致单位整体工作人员的积极性不高，各种管理制度比较混乱，绩效评价也就没有确定合理的目标。还有一些单位把绩效评价的目标单纯的确定为提高工作效率，而忽略了整体工作质量、单位与员工综合能力与素养的提升，对单位的长远发展非常不利[1]。以某城市建设投资管理中心为例，该单位单纯的把绩效评价作为员工工作情况考核的一种方式，绩效考核的指标都是工作的完成情况、工作花费的时间等简单内容，没有其他与员工学习能力、社交能力等相关的内容。这种方式只对短期的绩效考核有作用，对单位员工的培养、晋升没有积极作用，对单位的长远发展没有作用。
(二)绩效评价标准缺乏细化
还有一些单位不能把绩效评价的总体目标分解细化到具体的工作部门与工作岗位，导致绩效评价目标无法对绩效评价起到推动作用，绩效评价工作无法落到实处。还有一些事业单位虽然确定了绩效评价目标与具体的评价指标，但是，绩效评价目标与具体指标之间的联系不强，不能对员工起到激励作用，也不能实现公平与效率均衡的管理原则。
(三)绩效考核方法不合理
事业单位的绩效评价方式选择比较多样，有的单位使用评语的方式，这是一种非常传统简单的评价方法，过程简单、易操作，但是主观性太强，缺乏科学性与可靠性。因此，事业单位应该积极的引进其他组织单位的绩效评价方式方法，比如企业比较常用的平衡计分卡、目标管理法等，建立统一完整的绩效评价体系，通过打分的形式进行绩效考核与评价。
(四)绩效评价周期太长
一般事业单位按照年度考核的方式作为主要考核周期，没有日常和季度的考核工作，导致绩效评价工作过于粗糙，不能对单位的具体情况进行体现，单位的管理者也不能全面详细的了解单位具体员工的情况，对单位的人力资源管理不利[2]。当前很多事业单位没有建立工作人员的日常表现档案，对工作人员的具体绩效考核资料也没有记录，可能导致发生考核结果与实际情况不符的问题。
分析式(14)、(15)可知由于∑sa(n+1)、∑sb(n+1)中无干扰信号，无论搜索相位和如何取值，差信号Δs(n)和Δs(n+1)中都会分别保留干扰信号和同时式(14)中真实点目标回波信号受调制，P区域中所有满足的点目标回波信号都会被对消掉，加之不同的n时刻对应不同的点目标回波信号，继而将严重破坏整个真实场景的聚焦成像，式(15)分析同理.
(五)绩效评价结果无法有效反馈
事业单位的绩效考核评价工作需要根据各级目标细化明确到具体的工作岗位，并制定岗位的工作标准，使每个员工明确自己的工作内容、职责以及具体的工作方式。这种方式也可以使每个员工都了解到自己的工作完成情况与工作质量，促使员工自我学习，不断提升工作水平。事业单位的绩效评价标准要体现出业绩、职业道德、廉洁等目标，且这些目标不断丰富变化，因此，事业单位应根据单位内外环境的变化不断完善绩效评价标准。
二、事业单位绩效评价机制的改进思路
(一)明确绩效评价目标
事业单位的绩效考核工作必须分配到具体部门，由具体部门负责绩效考核工作，部门在进行绩效考核时必须建立健全绩效考核指标体系。首先要确定关键业绩目标，事业单位需要根据单位的年度工作计划和各部门的工作计划为各部门具体的工作岗位与工作人员设置具体的工作目标。在确立了具体目标后，单位需要督促工作人员具体积极执行，并对员工的关键业绩完成情况进行考核评估，综合分析工作人员的工作完成情况。在明确关键业绩考核目标的同时，单位还要准确把握内部管理的重要职能，确定各部门的工作核心，合理的调配单位的资源，使资源得到优化配置，创造更多价值。
(二)完善绩效管理流程
2011年3月，我国第十二个五年（2011-2015年）规划纲要强调：“面对日趋强化的资源环境约束，必须增强危机意识，树立绿色、低碳发展理念，以节能减排为重点，健全激励与约束机制，加快构建资源节约、环境友好的生产方式和消费模式，增强可持续发展能力，提高生态文明水平。”
在确立了绩效考核评价目标后，事业单位需要进一步完善多维度的绩效管理流程，使单位的绩效管理评价工作更加有序规范。完善的绩效管理流程可以在单位内部进行良性循环，这样就可以把绩效评价与预算管理、人力资源管理等工作结合在一起，促进其他管理工作的优化。人力资源部门可以通过绩效评价了解单位具体的人力资源情况，明确人力资源的优势与不足，了解人力资源的具体分布。单位的员工也可以通过绩效评价工作了解自身的不足以及其他员工的优势，方便员工之间互相交流学习、良性竞争。多维度的绩效管理流程应该根据单位的整体战略目标与各级小目标进行科学规划，使绩效考核体系适用于不同单位、不同岗位。同时，单位还要确定对绩效考核进行跟踪，督促绩效考核有效执行[4]。单位在建立了绩效考核目标制度后，还要建立绩效考核体系与监督机制，同时，还要建立绩效评价反馈与辅导机制，这样才能完善多维度绩效管理流程。
(三)健全绩效考核体系
事业单位的绩效考核与评价工作必须基于其战略目标，只有明确了单位的发展战略目标，才能使绩效评价工作符合单位的发展趋势，并积极的促进单位战略目标的实现。同时，事业单位还要了解单位内部的岗位要求，使绩效评价目标更加科学合理。绩效评价需要在各种具体的绩效考核指标基础上进行，在设置具体的绩效考核指标时既要符合单位整体发展目标，又要充分考虑单位内部的部门、岗位、工作人员能力等具体情况，这样才能使考核指标有效的推动事业单位的发展。单位也可以积极利用目标管理理论，确立单位战略目标、绩效目标、部门绩效目标、岗位绩效目标。这种四级目标管理体系可以使单位的绩效考核评价工作更加具体，也有利于工作人员的执行[3]。各部门设置了绩效目标后，还可以继续分解目标，把绩效考核的职责细化到每个员工，每个员工完成自己的小目标，部门目标、单位目标也就会落实到位。
线性判别分析(LDA分析)是判断样品所属类型的一种统计方法，与PCA相比，更加注重样品在空间的分布状态及各品种间的距离，使不同类别的数据差异达到最大，进而反映不同辣椒品种的辣度差异，提高分类精度。 LDA分析图能较好地区分各类样品，见图4，除17151和17129这2个品种有极小重叠外，其余7个辣椒品种均无重合部分，说明其余7种是完全不同的辣椒品种。与PCA分析相比，LDA分析数据更为集中，分类更加明显，因此，在评定辣椒辣度及其种类应综合2种方法进行分析。
(四) 规范员工岗位工作标准
绩效评价结果的有效反馈是事业单位领导管理层与基层员工之间进行沟通交流的重要渠道与方式，双方共同努力，充分研究分析绩效评价结果，明确其中的优势与不足，探寻影响绩效评价目标实现的重要因素，并努力寻求改进思路与具体策略。但是，当前很多事业单位对绩效评价结果反馈工作不重视，没有建立良好的双向沟通渠道，绩效评价双方都不能通过分析绩效评价结果采取改进措施，单位的绩效评价结果也就不能得到有效利用。
(五)优化绩效考核指标
不同岗位的绩效考核需要制定不同的考核指标，考核指标也要根据单位环境的变化不断优化。事业单位在选择考核指标时不仅要选择工作完成情况的具体指标，还要考核员工的综合素质。在考核指标中应该增加学习能力、价值观念、思想品德、社交能力等方面的内容。单位应该建立员工考核档案，对考核资料与考核结果进行详细记录。城建事业单位可以根据自身的实际情况，建立年终、季度、月度、日常四级组合的考核模式，并根据考核评分总和把评分分为优秀、良好、合格、不合格这四个等级。同时，还应该开展部门之间、员工之间的交流评议制度，让同事之间互相评价，使员工之间更加深入的了解。绩效考核指标包括财务指标与非财务指标之外，因此，在建立完善财务指标之外，还要考核非财务指标。在选取财务指标时，应该考虑指标的相关性与适宜性，不同性质的事业单位对财政资金有不同的使用方式，如果选择相同的指标，达到的结果却可能不同，如果选择的财务指标不合理，就不能真实的反映单位的财务情况。因此，事业单位必须充分研究单位的实际情况以及具体的绩效评价目标，选择科学合理的绩效评价财务指标[4]。同时，事业单位选择的绩效评价财务指标还要具有可操作性，因为事业单位使用的是财政资金，因此，必须不断提升资金的使用效率，节约国家财政资金。同时，事业单位还要对资金的使用情况进行监管，把资金的具体使用情况作为绩效评价的指标之一，使单位的资金使用效率不断提升。
(六)积极应用绩效评价结果
事业单位的绩效考核结果需要在单位的管理工作中得到应用，这样才能发挥绩效考核评价的作用。以人力资源管理为例，事业单位可以利用绩效考核的结果进行更加科学的薪酬管理工作，提高单位的人力资源管理水平。事业单位应该首先根据绩效管理的具体情况建立健全薪酬管理机制，使公平与效率原则通过薪酬管理体现出来。单位可以利用结合考核结果对表现良好的员工进行奖励，使员工不断实现自我价值，进而促进单位内部员工之间的良性竞争。单位还要通过绩效考核评价为员工晋升提供平台与依据，使员工都保持向上的积极性，这样才可以使单位工作的整体效率不断上升。
三、结束语
绩效评价工作在事业单位内部管理中发挥着重要作用，通过有效的绩效评价，可以激发单位员工的潜能与工作热情，通过绩效评价机制的优化，单位的人力资源管理水平也会不断提高。人力资源水平的提升也会进一步促进单位工作效率的提升，使单位的整体发展水平在绩效考核评价工作中不断推动。同时，事业单位的绩效评价机制完善也会对财务管理工作起到积极作用，促进公共财政资金管理机制的建立与完善，提高财政资金的使用效率，促进事业单位持续发展。
(1)对接BEPS第5项行动计划成果，完成国内税法中有害税收实践规定的自查和同行审议。BEPS第5项行动计划成果《考虑透明度和实质性因素，有效打击有害税收实践》，重点关注与无形资产税收优惠制度有关的实质性活动的要求，以及提高透明度的问题。中国已经就高新技术企业所得税优惠政策进行了自我评估，虽然评估方法与AP-BEPS报告所建议的“关联法”不完全一致，但其采用的标准其实比“关联法”更为严格。因此，中国自评和接受“有害税收实践论坛”主持的AP-BEPS其他成员国同业审查结论一致，中国高新技术企业所得税优惠政策不构成有害税收实践，中国不必要也不会改变该项所得税优惠政策。
参考文献：
[1]时爱武.对事业单位绩效评价管理工作的几点思考[J].中国集体经济，2017(18)：82-83.
[2]陈洁萍.事业单位绩效考核问题研究[J].经营管理者，2017 (13)：186.
[3]李平.事业单位绩效评估难点和解决思路[J].辽宁经济，2018 (2)：88-89.
[4]路建莉.论事业单位财政支出绩效考核的现状及对策[J].中国总会计师，2017 (6)：110-111.
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