非对称信息条件下人力资本定价模型构建研究，本文主要内容关键词为：条件下论文,人力资本论文,模型论文,非对称论文,信息论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出和文献综述
美国著名经济学家西奥多·W.舒尔茨(Theodore W.Schultz)将人力资本定义为体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本，因此人力资本是在教育、培训、保健、劳动力迁移等因素影响下凝结在劳动者身上的能为企业创造价值的宝贵资本。人力资本不同于物质资本的特殊性主要体现在人力资本不能相对可靠地计量，因而企业的资产负债表、利润表等报表账面并不能完全反映人力资本的价值，而未能体现于账面的那一部分人力资本价值则类似于企业自创商誉，它虽无法具体地计量，却真实地存在于企业内部，并可能是企业未来创造价值重要而不可忽视的来源。
要更加真实、可靠地衡量企业人力资本价值，则必须系统、详细地分析和研究那些未能反映于账面的人力资本价值。在现代企业中，企业给予员工的报酬，即人力资本收益，不仅包括基本工资、奖金、一般社会福利等工资性收益，还体现在更能起到激励作用的利润分享计划、股权分配、股票期权等方面，而后者更侧重于反映企业对人力资本，特别是企业高层管理人员和核心技术员工为企业创造价值潜力的评价，即不能可靠地反映于报表中的人力资本价值。可见，人力资本定价要比物质资本定价困难很多，困难很大一部分正是来源于员工与企业双方非对称信息的存在。将非对称信息引入人力资本定价模型中是完全符合现代企业人力资本定价的现状和未来发展需要的。
非对称信息最初由美国经济学家约瑟夫·斯蒂格利茨(Joseph Stiglitz)、乔治·阿克尔洛夫(George Akerlof)和迈克尔·斯彭斯(Michael Spence)提出，它是指在市场经济条件下，市场的买卖主体不可能完全占有对方的信息，这种信息不对称必定导致信息拥有方为谋取自身更大的利益而使另一方的利益受到损害。将非对称信息引入人力资本定价时，博弈双方利益相关者分别为员工和企业。信息经济学理论将信息的非对称性从两个维度细分：(1)从与非对称信息有关的交易发生的时间划分，可将问题细分为员工与企业签约之前，即事前非对称信息条件下的人力资本定价，以及员工与企业签约之后，即事后非对称信息条件下的人力资本定价；(2)从与交易有关的非对称信息的内容划分，这些非对称信息或者是参与人的行动，或者是参与人的能力。
在上述两个维度的细分下，非对称信息条件下人力资本定价问题可具体细分为以下两大类模型：(1)人力资本定价的逆向选择模型。在这类模型里，有关员工个人能力的信息，员工比企业占据优势，在契约或劳动合同签订前，员工有动机隐藏个人真实的能力，以得到更高的工资待遇，这就涉及人力资本定价的逆向选择和信号传递问题，而企业在接收员工对个人能力的自我评价时，将面临人力资本定价的信息甄别问题，信号传递和信息甄别是解决人力资本定价逆向选择问题的有效途径和方法。(2)人力资本定价的道德风险模型。在该类模型里，关于员工努力程度的信息，员工仍然占据信息优势，员工有动机隐藏个人真实的努力程度，即隐藏行动，来享受更多的安逸和高报酬，带来道德风险问题。
人力资本定价的逆向选择模型和道德风险模型与信息经济学上的两个细分维度的对应关系如表1所示：
表l 逆向选择模型和道德风险模型与细分维度的对应关系
隐藏行动 隐藏能力
事前
—
逆向选择
事后
道德风险
—
在这个细分框架的基础上，企业可以根据自身的具体要求，建立具有企业自身特点的人力资本定价模型，通过模型求解均衡值，以评估企业人力资本价值。这个从“假设”到“求均衡解”的过程，即“假设—建模—求解”过程，就是企业对非对称信息影响下人力资本定价问题的理论解答。
逆向选择和道德风险问题在理论研究上已受到不少经济学家的关注，如《创新还是不创新：层级中的激励和创新》(Dearden，Ickes，Samuelson，1990)、《道德风险和逆向选择下的激励机制设计》(Picard，1987)等文献均为非对称信息的理论框架作出了重要贡献。相比理论上研究，经验上的研究略显不足，而“产业关系里供应者的投机主义控制”(Stump，Heide，1996)就是有关逆向选择和道德风险在企业关系设计上的经典实证研究。
对于非对称信息问题，国内外已有众多文献做了理论探究：(1)有的学者应用博弈论的研究方法，将人力资本市场上拥有不同信息的多方视做博弈游戏的“玩家”，并利用特定的博弈规则约束这些“玩家”的行为，在博弈游戏中寻找最优解决方案：Roger B.Myerson(2004)就系统地总结和评述了从博弈论角度解决非对称信息问题的模型的思想。(2)有的文献则从市场供给与需求角度分析市场上人力资本在流动中面临的逆向选择与道德风险问题：Holmstrom(1979)从市场“供—需”角度的研究表明道德风险在市场中确实存在，而Rao、Qu和Ruekert(1997)的研究认为，在劳动力市场交易中，劳动力的供给方即受雇员工，能很容易地影响所供应的劳动力质量，带来劳动力市场的道德风险。(3)自与“委托—代理”问题息息相关的契约理论建立以来，围绕契约或薪酬合同建立起来的数理模型成为公司治理过程中解决非对称信息最重要的理论基础。其中，薪酬合同中激励机制的设计是处理道德风险问题最常用的手段：Kreps(1990)指出，企业在规避道德风险问题上，可以采用激励机制，使得博弈双方的一方在选择行动时的动机和利益与博弈对手的利益一致。薪酬合同中的激励机制，体现企业对人力资本所应达到的目标的期望：Margaret Stevens(2003)讨论了为实现降低企业人力资本的流失率或延长工作任期的目标而设计和筹划薪酬合同方面的问题。激励机制的设计多种多样，例如，Klein和Leffler(1981)将这个提供高品质劳动力服务的保证用一个价格溢价表示，而这个价格溢价就是企业对员工的激励，围绕该观点，在后来的研究中，Rao和Monroe(1996)与Rao和Bergen(1992)分别从概念和实证上在市场环境中针对该溢价展开了进一步的探讨。当然，含有激励的契约并不能完全解决“委托—代理”关系的道德风险问题，受托方可能出现的舞弊或粉饰利润的行为将导致含激励机制的契约最终无法施行，而市场上各种风险的不可预测性又增加了受托者承担的风险，因此，要使激励契约能够施行，又能证明受托者认真履行职责，针对受托方的尽职审计证明成为解决这一矛盾的有效武器。对于契约理论中的逆向选择问题，现有文献通常采用建立信号发送和信息识别模型的方法作为解决方案。Berry(1995)、Bitner(1995)均用“保证”作为信号传递的形式，而Klein和Leffler(1981)则用对人力资本进行的投资作为信号传递的形式。Rubin(1990)与Tirole(1989)的研究均认为，对于高水平员工，人力资本的投资能使其得到回报；Wernerfelt(1988)的研究则证明，对于低水平员工，其会因对人力资本的投资而承受效用损失，故而信号发送会使得低水平员工福利低于未进行信号发送的福利。
综上论述，非对称信息条件影响下的人力资本定价的结构体系如图1所示。
图1 非对称信息条件影响下的人力资本定价的结构体系
在上述文献回溯的基础上，本文沿用信息经济学对非对称信息细分的结果，分别从“逆向选择”和“道德风险”两个角度研究非对称信息条件下人力资本定价模型的构建问题。在构建模型时，本文借鉴Andrew Maas-Claire与Michael D.Winston所著《微观经济学》①中有关逆向选择、道德风险分析中的模型构建思想，结合企业人力资本管理中非对称信息条件下人力资本定价问题，从数理分析角度论述企业如何解决非对称信息影响下的人力资本价值评估问题。在本文最后，笔者将根据模型分析的结果，为现代企业人力资本管理提供建议。
二、存在逆向选择的人力资本定价模型构建研究
自从《“柠檬”市场：质量不确定性和市场机制》(Akerlof，1970)一文发表后，“逆向选择”开始成为评价不同能力员工人力资本价值的重要因素。随着对逆向选择问题的进一步研究，在劳动力市场工资定位与员工能力匹配关系研究的推动下，信号发送理论成为解决人力资本定价中逆向选择问题的最有效的手段之一。Andrew Maas-Claire与Michael D.Winston所著《微观经济学》一书在解释劳动力市场的非对称信息如何产生逆向选择问题时，将研究对象置于竞争性劳动力市场中，从人力资本市场“供—需”角度分别建立劳动力供给函数与需求函数：
这个结果使低能力员工“浑水摸鱼”，得到虚高的报酬，而真正高能力员工，则得不到应有的回报和激励而选择放弃受聘。如果这个过程持续下去，则最终均衡状态将是市场上只有低水平员工受聘(劣质品驱逐优质品)。如若企业提前洞悉这一事实，则企业将只愿意提供最低的工资r(a)来聘任低水平员工，这样，市场上真正参加工作的将只有低能力员工，他们拿着最低的工资r(a)；高能力员工因工资水平低于其机会成本而放弃工作，这种极端结果虽然在现实中并不存在，但却能够映射出非对称信息对竞争性人力资本市场“供一需”关系的扭曲。
为清晰地反映并有效缓解非对称信息条件下人力资本定价目标与逆向选择问题的矛盾和冲突，笔者试图通过采用设定信号传递机制的方法，缩小员工与企业的信息偏离度，使逆向选择问题中的人力资本定价与各种类型员工真实的能力更加接近和匹配。
理想情况下的信号传递机制能使企业清晰地辨认员工的异质性，企业会效仿“因材施教”、“因地制宜”的理念，分别针对每种类型的员工，设定不同的工资标准，即在最优薪酬合约上应设定的工资函数满足：
也就是说，在理想状况的信号传递机制下，企业能够凭借员工的受教育水平e判断员工的能力，非对称信息要素被信号传递机制消灭，企业可以直接根据员工的机会成本对其人力资本进行定价。
因此，企业对员工类型划分的n个区间越精细，即n越大，员工的工资定位就越精确。其均衡条件满足
，即每种能力类型的员工都能获得与其工作能力相匹配的工资报酬，人力资本定价的非对称信息问题得到解决。
然而遗憾的是，现实中这样理想的信号传递机制并不存在，或者其存在的代价太高而被企业放弃。尽管信号传递机制从一定程度上缓解了逆向选择对人力资本定价的不利影响，但它仅仅是缓解，并没有为人力资本定价提供一个完美的答案。实务中企业往往受招聘成本所限，仅仅只能“暂估”预录用员工的人力资本价值。
上文模型的主要贡献，在于它为企业求解逆向选择影响下人力资本定价问题提供了一个比较实用的思路：企业可以通过设置合理的信号传递机制，使其在招聘员工时，能够通过该机制对应聘员工的类型进行有效的甄别。在有限的招聘成本约束下，企业能够根据自身需要，对员工进行合理的分类，并在事前预估每种类型员工存在的概率。有效的信号传递机制帮助企业为每种类型员工的人力资本定价找到了突破口，缓解了非对称信息对人力资本价值评估的不利影响。当然，信号传递机制并未完全解决企业的困扰，由于机制设置和实施存在成本，“企业能不能利用有限的资金对目标人力资本进行合理的分类”也是考验企业人力资本管理能力的一个难题。如果企业在招聘环节因经验不足、招聘成本限制等因素，无法克服对人力资本合理分类的难题，则企业在与员工签订劳动合同时就存在效用的损失。对于一个拥有较高管理水平的公司而言，员工被公司聘任后，最初签订的非效用最优的劳动合同不可能持续太长时间。企业在员工受聘后，观察、收集和分析有关员工能力的更多信息，修正前期不合理的薪酬支付，从而更加高效地管理企业人力资本。这一点也解释了“试用期”存在的科学依据。
三、存在道德风险的人力资本定价模型构建研究
道德风险一直是企业人力资本定价问题的最大障碍，按照信息经济学的细分方法，这里所指的道德风险属于契约签订后隐藏行动的道德风险。企业不能观察到员工是否努力工作，而员工却有动机偷懒来享受更多的安逸，获取更高的报酬。可见，研究道德风险对企业人力资本定价模型的影响是非常重要的。
道德风险的产生根源是企业与员工利益的冲突，分别从博弈双方效用角度分析道德风险在人力资本定价过程中的作用是很有意义的。Andrew Maas-Claire与Michael D.Winston在分析道德风险问题时，建立了使企业利润最大化的目标函数：
。
以上是Andrew Maas-Claire与Michael D.Winston在分析受托责任中道德风险问题时构建的模型。模型反映了这样一个事实：在员工努力程度不可观测的条件下，企业为激励员工付出勤勉的努力，必须向员工支付更高的工资(相比努力程度可观测时支付的工资而言)。从企业效用角度看，企业支付的这部分激励是其效用的损失。由于非对称信息是客观存在的，目前并没有任何一项机制或政策能完全规避非对称信息，因此企业在设计薪酬合同时应退而求其次，达到次优状态下企业效用的最大化，其基本原则是：不要试图完全消除非对称信息对企业福利的负面影响，应当在合理的审计监督成本范围内，提高企业内部管理水平，加强员工对企业的责任感，最大限度地激发员工的工作效率。当然，这部分审计监督成本是企业为非对称信息所支付的管理费用，合理利用有限的审计监督成本，使其物尽其用，达到最优的管理效率，是企业管理层治理企业能力的一个重要表现。
换一个角度来看这个问题，由于人的潜力和成长性是无法用具体的数字来衡量的，企业为激励员工多支付的薪酬不能狭隘地仅仅看做企业效用的损失，这些多支付的薪酬使企业在员工心中树立了良好的形象，从而在无形中为企业积累了稳固的人脉关系，员工在企业中的技能、服务水平、业务熟练程度等都会随着时间而逐步提高，这些都是人力资本价值增值的表现，这些增值的人力资本都会成为持续经营的企业在未来回报的来源。有的企业正是看到薪酬激励的这一长远利益，专门成立薪酬委员会，研究薪酬激励与人力资本成长性、增值性的相互关系，甚至愿意为激励高层管理者而支付超高额报酬。因此，企业应该用动态、发展的眼光看待道德风险对人力资本价值的影响，科学、合理、理性地规划和设计企业薪酬计划。
四、结论和建议
本文从数理分析角度研究了在非对称信息条件下人力资本定价模型的设计问题，为现代企业人力资本定价模型的构建提供理论支撑。在建模前，首先利用信息经济学观点将非对称信息问题分为逆向选择和道德风险两类，再分别建立模型，利用合理假设和数理推导，克服非对称信息的不利影响，设计出最优或次优薪酬合同。
逆向选择条件下人力资本定价模型的分析结果表明，企业在招聘员工前，应该按照模型中的理论指导，做好人力资本市场的调查工作，了解本企业潜在目标员工的人力资本状况和结构，同时结合企业自身特定需求，将目标人力资本划分为不同的层次，并根据市场调研结果赋予不同层次人力资本相对应的概率，最后形成企业相对理性的信念，才能初步决定劳动合同中的薪酬结构和水平。盲目设计薪酬合约，不但会使企业因违反“成本—效益”原则而蒙受损失，也妨碍了对优秀员工的顺利聘任，不利于员工签订契约后激励机制的施行。
道德风险条件下人力资本定价模型的分析结果表明，员工努力程度的不可观察性带来了企业效用的损失，而这个损失直接来源于非对称信息，即该损失来源于模型的内生因素，因此，这个损失只能通过相应的机制设计得到缓解，却无法彻底消除。在实务中，为减少道德风险为企业带来的损失，委托代理关系双方均采取了应对措施：委托方设立薪酬委员会、审计委员会和监事会等，监督和反映代理方的尽责状况；而代理方则通过正式的审计文件，证明自己已尽责。双方的应对措施虽然能减少道德风险的不利影响，但也为企业带来了相应的管理成本和审计成本。如果薪酬委员会、审计委员会和监事会的设立，以及审计服务的发生符合“成本—效益”原则，那么这些应对措施是有价值的。但在现实生活中，却大量存在着企业监督、评价机构设置冗杂，管理成本、行政成本、审计成本高昂的实例，这些成本费用远远高出了规避道德风险而带来的收益，从而违背了监督、评价机构设立的初衷，成为企业一项沉重的负担。因此企业股东大会和董事会应牢牢将“成本—效益”原则作为应对道德风险的最低标准，从企业治理和机制设计中抢夺被道德风险吞没的效用。
最后，年轻员工的人力资本是能够随着工作年限的增长而逐步成长、增值的特殊资本，因此，定期考核并评价员工的潜在人力资本价值，也是现代企业应正视的一项具有挑战性的工作。将人力资本的跨期成长性反映于人力资本定价模型，并采取相应的激励机制引导和促进人力资本增值，是企业人力资本管理水平的重要标志。
注释：
①Andrew Maas-Claire，Michael D.Winston.微观经济学.刘文忻，李绍荣，译.北京：中国社会科学出版社，2001:609-684.
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