摘要：企业最重要的一项考核就是绩效考核，企业绩效考核的有效性直接影响着企业目标的实现。随着我国社会经济的发展，我国的众多企业如石油企业都在不断地学习西方先进的绩效考核理论，部分企业也建立起了属于自己的绩效考核体系，有效的绩效考核对企业战略目标的实现和发展起到了至关重要的促进作用。但是对于一些企业目前的绩效考核来说，有效性不高，还存在着许多不足之处，致使企业经营管理水平处在一个较低的层次。因此采取针对性的措施才能有效的不断提高企业绩效考核的有效性。本文所说的绩效考核指的是经营绩效考核。主要研究如何提高企业经营绩效考核的有效性，以便促进企业的发展。
关键词：绩效考核；有效性
1引言
在低油价的“寒冬期”，市场竞争越来越剧烈，国有企业面临更加严峻的考验，只有做好人力资源开发与利用工作，才能保证自身的竞争地位，因此加强绩效考核已经是势在必行。但是从现阶段国有企业绩效考核情况来看，还存在很多问题。而只有建立起完善的绩效考核体系，才能规范国有企业员工行为，最大限度发挥出每个员工的最大潜能，保证企业的竞争力。
2当前我国部分企业绩效考核存在的问题分析
2.1错误地认为绩效考核仅仅是企业管理部门的工作
不可否认绩效考核是绩效管理的重要组成部分，而后者又是企业管理部门的主要职责之一，这就导致大多数人认为绩效考核是企业管理部门的工作，一方面不想工作越界引起尴尬，另一方面认为不在自己的工作范围之内，不用上心，也碍于情面不愿意得罪人。于是在实际操作过程中，管理层对于绩效考核工作加上只是简单总结，将具体实施工作交给企业管理部门后便撒手不管。很多部门负责人认为自己的任务就是配合企业管理部门的工作，只是简单地迎接检查考核，而对于员工的具体表现没有深刻的认识，给绩效考核的有效开展带来了困难，甚至经常发现部门负责人对于考核工作并不配合，或者直接敷衍了事。
2.2相关责任追究管理制度亟待完善
企业管理部门在考核前，已经建立了绩效考核管理制度，检查组也严格按照各部门工作完成情况进行了考核打分，进行了责任制考核兑现，并将检查问题整改通知单下发到各责任部门。但是，在实际工作中，个别员工思想觉悟不高，缺乏一定积极的工作观念与意识，虽然知道自己工作中存在的不足，就是以各种客观理由推脱不整改，导致检查问题反复出现而得不到改善究其原因是绩效考核部门责任追究制度完善性较差，很难在具体工作中明确相关工作责任主体，难以充分利用考核反馈结果提高工作的有效性，导致工作效率降低。
2.3指标权重分配问题
在整合和评分多维度绩效考核指标的过程中，权重分配是很重要的一个环节。但是很多部门在这方面的设置不够科学，使得指标的重要性没有得到体现。而造成这一问题的原因：首先，当前的绩效考核模式中一般都有定性与定量指标、财务与非财务指标，在每个层面上又分为很多个指标，形成一个指标体系，其很复杂，这也就给权重分配增加了难度。其次，每个部门面临的环境存在差异，因此同一指标对部门的重要性也存在差异，在权重分配上自然有不同。有部分国有企业在这方面没有根据自身的实际情况出发，使得指标权重的分配无法充分与企业实际挂钩。最后，在设置权重时，因为很多考核者都没有全面的掌握信息，带有主观意识，自己觉得重要的指标就会赋予较大权重，使得其与实际工作之间存在脱节，让指标权重无法充分发挥出其作用。
3完善国有企业绩效考核工作的对策
3.1企业要明确设定绩效考核的标准
首先，企业要明确绩效考核工作的标准，这是企业“执法”的依据。如果企业不能明确绩效考核的标准，就容易受到“执法者”主观意识的影响，就容易使考核结果有失公允性。标准不仅是员工努力的方向，更是企业“执法”的尺度。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其次，要引导员工的行为符合既定的工作标准，因为对于任何一个企业员工来说，它们都想使自己所做工作的完成情况能够获得企业领导的认同。最后，企业还要建立公平的竞争机制，只有工作考核的标准而没有公平的竞争机制，其考核所得到的结果肯定也不会是全面真实反映工作完成情况的。公平的竞争机制是保证员工工作无限接近目标标准的制度性保障。
3.2加大绩效考核结果反馈力度
企业管理部门应当重视绩效考核结果的反馈工作，根据实际发展需求，建立专门的绩效考核标准机制，保证工作内容可靠性与有效性，制定完善的评估机制，明确企业发展目标，掌握工作要求与内容，为员工制定客观合理的绩效计划，以便于提高工作效率。同时，在绩效考核管理中，应当对企业预期发展要求进行掌控，发挥考核管理工作作用，挖掘员工的潜能，改善其工作方式，保证反馈机制的系统化与专业化程度，达到预期的工作目的。另外，企业管理部门应该营造良好的绩效考核氛围，及时发现结果反馈中存在的问题，采取有效措施对评估程序进行改善，提高其工作质量。
3.3强化绩效考核的激励机制
3.3.1薪酬激励
将考核得分与标准分相比，计算出绩效系数，在薪酬发放时乘以每位员工的绩效系数，从而将员工的绩效表现好坏体现在薪酬收入的多寡上。
3.3.2晋升激励
在员工职务晋升或者岗位调整时，将员工的绩效分数作为一个评价指标，引导员工日常注重提高工作质量和工作效率，营造干的好升的快的局面。
3.3.3评先激励
在评先推优中，将员工绩效分数作为一个重要指标，甚至可以通过分数排名直接产生先进人员名单，让干的好、绩效优的员工受到奖励，得到认可，树立典型。
3.3.4培训激励
在制定培训计划时，根据员工绩效表现，分析存在的问题，有针对性地制定培训方案，帮助员工改进短板，不断提高绩效，实现班组共同提高。
3.4不断完善企业人力资源绩效考核体系
企业需要不断完善人力资源绩效考核体系，并且在完善考核体系时要听取员工的意见，让员工对企业的绩效考核建言献策，并鼓励他们说出考核体系中存在的问题。另外，考核体系指标的确立还要根据企业的发展来进行调整，在建立考核制度的时候应该要采取两条线考核和匿名考核等方法。比如对不同部门和岗位，要根据他们的工作性质和工作量等进行差别性考核，制定客观公正的考核标准。管理人员和普通人员也不能放在一起考核，否则会让普通员工失去考核优势。
3.5企业领导人要重视企业的绩效考核
要解决企业人力资源绩效考核中存在的问题，首先要从企业领导人做起。企业领导人一方面要摆正自己的位置，时刻记得绩效考核是为企业的发展战略服务的，所以必须重视绩效考核。比如要熟悉企业人力资源绩效考核管理方面的基本流程和关于绩效考核的理论知识；要完善企业在绩效考核方面的培训，使得企业的每一位员工都对绩效考核有一个清晰的认识，考核者的考核能力也有所提高。另一方面企业领导人在进行考核的过程中绝对不能随意利用自己的权利对企业员工进行区别对待，要建立严格的考核制度和客观的考核标准，并且按照这些制度和标准来进行考核。
4结语
总之，绩效考核是国有企业的一项重要工作内容，是提升自身核心竞争力的有效途径。而国有企业管理者要充分认清当前绩效考核工作中存在的问题，不断改进工作的方式方法，才能建立起完善的绩效考核体系，发挥出促进、激励员工的作用。国有企业只有将绩效考核结果利用好，才能规范员工行为，为自身的进一步发展奠定坚实基础。
参考文献：
[1]付小非.从绩效考核看绩效管理[J].人力资源管理，2016（2）：98-99.
论文作者:罗丹
论文发表刊物:《基层建设》2018年第4期
论文发表时间:2018/5/23
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