随着社会的飞速发展，当前的经济形势势必对事业单位管理体制提出更为严格的要求。近几年来，随着国家对事业单位陆续进行了各项管理改革工作，事业单位内部的管理结构、管理效率和管理水平有了较为明显的改善。而绩效考核作为人力资源管理中的重要环节之一，不仅能为事业单位内部薪酬的制定、职称的评定等提供依据，还能够有效的提升员工工作热情和积极性，因此建立并健全绩效考核管理体系，保证绩效考核体系的科学性、合理性和准确性十分必要。本文选择天津市排水管理处排水八所为例进行研究，旨在通过现状的分析找到存在的问题及解决的方法。以下分别从绩效考核实施背景、现状、存在的问题以及完善四个角度对绩效管理实施状况进行阐述。
一、事业单位绩效考核实施背景
事业单位绩效考核工作是事业单位绩效管理工作中的一个重要环节，对职工进行绩效考核的目的不仅仅为了单纯的奖励或者惩罚事业单位内部人员，而是要帮助职工找到工作中存在的问题与不足，从而更好的工作，提升工作质量和效率。改革开放后国家根据形势需要逐步推进事业单位绩效考核制度。1995年，原国家人事部颁发《事业单位工作人员考核暂行规定》，明确提出事业单位人员绩效考核要求，并对事业单位人员绩效考核做出了规定。2006年事业单位改革全面展开。直至2014年天津市水务局排水管理处全面完成了绩效管理、绩效工资改革工作，我所的绩效考核工作也在改革中不断探索，形成了一套符合我所职业特点的考核制度，考核标准仍然按天津市排水管理处统一标准执行。
二、事业单位绩效考核现状分析
自2014年天津市水务局进行绩效管理改革后，我所也加强了工作人员的绩效考核工作。考核对象为基层站组与职能部门全员考核。考核分为平时考核、定期考核和年度考核。考核的依据包括考勤、履职情况，劳动纪律，职业道德等内容，通过被考核人述职、考核小组考核等方式按照德、能、勤、绩、廉进行考核。工作人员平时考核每月一次。由部（站）长根据考勤员记录的考勤和劳动纪律以及履行岗位职责情况，提出考核等次意见，经主管领导批准，报所考核领导小组审议确定等次。每季度末的平时考核与当季定期考核同时进行。工作人员定期考核每季度一次，采取绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。平时考核与定期考核情况在所人力资源部存档。
具体程序为：部（站）长按照本单位考核办法组织考核工作，填写《天津市排水管理处工作人员平时考核登记表》，提出考核意见，经主管领导批准；本单位绩效考核领导小组集体研究确定工作人员平时考核等次；绩效考核领导小组对拟确定为基本合格和不合格等次的工作人员进行诫勉谈话，限期改进。最后将定期考核结果以书面形式告知被考核人员。
2014年之后的考核的周期的设计更加合理。改变了以往只有月考核和年度考核的形式，增加了定期考核，即季度考核。因为考虑到绩效考核周期过短，会为单位增加管理成本的开支，而如果考核周期过长，又会对绩效结果的准确产生影响，不利于单位内部工作人员绩效改进，影响绩效考核结果的发挥。因为在这样一个周期内对于职工的表现的考核指标通常具备相对的稳定性，因此我所将新增的季度考核作为考核工作重心。年度考核优秀人员也从定期考核优秀人员名单中产生。
三、事业单位绩效考核存在的问题。主要有以下四点：
（一）在我所进行绩效考核的过程中，得到的结果大多为皆大欢喜，工作努力的职工并不会得到过多的奖励，而工作质量低、效率低的职工也不会因此得到过多的惩罚，仅仅是在年度奖励性绩效分配方面存在是否享受浮动的细微差别。究其原因主要还是各部门、站组负责考核人员没有全面、准确的认识到绩效考核的最终目的，对现代人力资源管理理念的理解不到位，还停留在传统的人事管理层次上，仅仅凭着主观印象进行考核和评分，不愿“得罪人”，想要做老好人。
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（二）一些事业单位职工仅仅将绩效考核作为利益分配的依据，认为绩效考核的目的就是为奖励性绩效工资提供发放依据，这虽然能够在短期内提升职工和组织的绩效，却不能长期使职工保持积极性，也不能真正与职工的职业生涯调整和精神层面的奖惩联系到一起。
（三）考核体系仍然存在针对性差的问题，现行考核体系还有待进一步健全和丰富。不仅横向上缺少明确的岗位职责划分，也没有纵向的不同级别的岗位的考核标准。更重要的是没有形成差异化的考核模式。究其原因还是没有完成适合自身职业特点的考核指标体系。
（四）绩效结果反馈不足。绩效结果的反馈从理论上说是组织人员绩效考核工作的一个不可或缺的重要环节，其目的是被考核人与考核管理人员的双向沟通交流，在沟通中与职工分析考核的结果及产生的原因，以提高职工工作绩效和组织绩效，然而实际却仅停留在把考核结果书面通知给本人的阶段。没有具体总结职工的工作情况，也没有把绩效结果进一步应用到绩效改进上。
四、事业单位绩效考核完善及未来发展方向。我所针对以上四点存在的问题进行了以下探索：
（一）对考核领导小组、部门（站组）负责人和职工本人进行绩效考核培训，学习绩效管理相关理论知识，不仅可以使大家充分认识到绩效考核的重要作用，还能够解决考核人员素质不一致的问题。还要将单位整体考核目标层层分解到部门最后到个人，明确个人职责，量化考核结果，让绩效考核的激励作用充分发挥。
（二）针对职工对绩效考核工作的认识误区，我所拟定第一步将绩效考核不仅仅与绩效工资挂钩，同时还与职称、晋升、竞聘、续聘、培训等与职工切身利益和职业生涯规划结合起来，从根本上发挥作用。第二步，在第一部的基础上，但不仅仅停留在与职工切身利益结合的方式，真正把绩效考核与绩效改进联系起来。
（三）我所针对考核体系不够完善的情况，用两年时间初步形成了一套相对健全的包括考核指标内容与比重的考核体系（实施意见稿），这套绩效考核体系包括任务绩效（20%）、出勤情况（10%）、作风纪律（5%）、工作态度（10%）、责任心（5%）、工作效率（10%）、协作性（3%）、团队建设（3%）、安全技能与意识（10%）、学习工作能力（4%）、遵纪守法（4%）、创新精神（4%）、解决问题能力（4%）、个人生活作风（4%）、群众沟通能力（4%），每一项绩效考核内容都根据自身的重要程度体现不同的比重。
针对像排水行业特有的巡视管理员这样的岗位，存在突发任务和岗位的工作人员，要将一些临时性、紧急性任务的完成情况也加入到绩效考核的指标中，如将在路上巡视排水设施处理突发事件、处理井盖损坏或者丢失的完成情况加入到绩效考核指标之中。
未来还会将岗位划分为不同级别和不同类型，分别采取适合自身的考核方式，达到横向与纵向考核相结合的目标。
（四）构建完善的考核结果反馈机制。作为人力资源管理工作人员还要做好几下工作：首先，对被考核者的基本情况有所了解，根据被考核人的基本情况选择合适的交流地点和时间，站在平等的地位上沟通，鼓励被考核者反思自己；其次，要注意沟通的言辞和语气，不要伤害被考核者的自尊心，沟通的过程中加入一些谈话技巧；最后，将沟通落实到实际工作当中，通过引导让被考核者产生积极向上的心态，为绩效考核营造良好氛围。
五、结束语
事业单位是政府履行社会职能、提供公共服务的重要载体，因此事业单位人员的工作态度、工作能力、工作效果关系到事业单位的整体社会形象。如何对事业单位进行客观、公正、合理、科学的绩效考核是作为人力资源工作者不得不面对的问题。本文选择的天津市排水管理处排水八所作为一个有代表性的研究个体通过分析现状、存在的问题提出了几点完善和未来发展方向，希望以此促进整体事业单位人员绩效考核工作的发展和完善。
论文作者:杜玉洁
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/16
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