契约理论与能力理论相融合：企业本质的一个全面阐释，本文主要内容关键词为：理论论文,契约论文,本质论文,能力论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93
文献标识码：A
文章编号：1002—9753（2000）05—0110—04
一、企业理论发展综述
对企业理论的研究一直是经济学和管理学等领域研究的热点问题。70年代之后，非合作博弈论进入主流经济学企业理论之后，主流经济学越来越转向人与人关系的研究，特别是人与人之间行为的相互影响和作用，人们之间的利益冲突与一致，竞争与合作的研究，如大家所熟悉的委托代理理论，试图揭示一直被该学派视为“黑箱”的企业内部结构。但是，主流经济学的企业理论仍基于理性人的假设，而现实中的企业人行为一般表现为有限理性特征，因而一定程度上影响了该企业理论的解释效果；在非主流经济学领域中，对企业理论的研究可追溯到科斯1937年的“企业的性质”那篇著名论文。70年代之后，威廉母森将等人循着科斯的思路开拓了这方面的研究，发展出了交易费用理论、产权理论、代理理论和团队理论，该学派一定程度上吸收了主流经济学的研究方法，但是却基于合理的有限理性的假设，因而，该学派成为主流经济学企业理论的强有力的竞争对手。该学派以交易费用为工具深入研究了人与人之间的关系，但没有过多地关注企业交易行为对生产行为的作用关系。
早在科斯发表“企业的性质”一文之前近一个世纪，马克思在《资本论》中通过对资本主义企业的所有制关系和生产力发展之间的辩证关系进行了深入和系统的分析，特别是他通过劳动价值论，对资本主义企业的生产过程进行全面考察，对分工、协作和大机器生产所创造的劳动生产率如何转化为资本的生产力问题进行了深入细致的研究。在他的企业理论中，特定的所有制关系是社会生产力发展到一定阶段的产物，而生产力的发展又是在特定所有制关系的框架内展开的，二者是辨证统一的关系。马克思着重研究了生产关系的本质问题，提出了所有制是生产关系的基础，并决定生产关系的性质。生产关系是最抽象和最一般的经济制度，它决定着上层建筑范畴的制度，如政治法律制度、文化传统等。马克思的理论体系对国内外制度经济学家、经济体制学家都产生了不同程度的影响，之所以会有这样大的影响力在于该理论体系的科学性，特别是马克思的理论体系为研究企业理论提供了科学的方法论。但是，马克思没有对所有制关系进行深入研究，也即没有对产权制度等具体制度安排问题进行研究，这也正是我们需要对马克思理论做出发展的地方。
在具体制度的研究方面，西方制度经济学的研究取得了很多有价值的理论观点，值得我们借鉴和学习。在对企业生产行为研究方面，90年代之后发展起来的企业能力理论具有较强的解释力，该理论将能力定义成为一种方法性知识，这些知识不公开、内容模糊、无法传授，使用中难以觉察、复杂而又自成体系。企业能力决定了企业的性质和边界，并能够为企业带来经济租金或超额利润，是企业竞争优势的来源。
综上所述，对企业行为的认识一般可以从两个角度，一种角度是从企业内部人之间的产权关系来认识，将企业视为由各种契约构成的网络，也即经济学角度。另一种角度是从企业能够生产和分销客户需要的产品和服务，表现为具有一定的生产能力的“生产单位”来认识，也即管理学角度。但实际上，这两方面统一于企业的各种活动中，也即这两方面是对立统一的关系。若想揭示二者之间的相互作用关系，必须将两方面的理论结合到一起，形成统一的分析框架才能全面解释企业的性质与边界等问题。企业理论发展到了能力理论也预示了契约理论和能力理论相结合的可能性，它们的结合点便是企业的知识。
二、契约理论和能力理论相结合的思想来源
将契约理论和能力理论相结合来研究企业行为的思想来源：一是在方法论层次上受益于马克思对企业理论的研究思想；二是在构建理论模型时受到David Torger Reve（1988 ）的“作为内部和外部契约联结点的企业”一文的启发。
Reve在这篇文章中提出了将契约理论与早期能力理论相结合的观点，他首先基于契约理论给出了如下企业模型：
企业＝f（内部契约，外部契约）（1）
其中：内部契约＝f（核心技能，组织激励） （2）
外部契约＝f（补充技能，组织间激励） （3）
之后用战略管理术语描述了抽象的契约理论语言，给出了企业的战略管理模型：
企业＝f（战略核心，战略联盟）（4）
其中，战略核心由实现企业战略目标的高专用性资产所表现，这些资产受到内部的规制，在规制这类特定资产时应充分利用可获得的各种组织激励方式。战略核心是企业存在的理由，并决定企业在一个产业中的经济合理性，这些表现战略核心的高专用性资产实质上就是核心技能。一部分核心技能是有形的（如物质资产和投资），但它们常常是无形的，并包含在人们的头脑里和组织的日常惯例中。战略核心具有动态性，需要建立、保护以及随着环境的变化而不断更新和发展。具体做法是在风险和不确定环境下建立企业家的创新激励机制、企业内部的约束和人质抵押机制等，以建立和保护核心技能；不断评估和检查战略核心，及时对核心技能作出更新和完善。他认为战略核心是竞争优势的源泉并决定了企业的效率边界。
他在这篇文章中提出了两个有价值的观点：一是认为战略核心应受到高专用性核心技能的限制，强调了技能的作用；二是强调了企业内部核心技能的强专用性决定了将企业凝结成一个整体的激励结构，理论上的科层式监督和控制并不有效，而采取职位晋升、设计有兴趣的工作、参与管理，特别是建立相互信任和理解、拥有共同的价值观等激励方式更为有效。
但是，他的文章也存在不足之处：一是在描述核心技能特性时只用了资产专用性，实际上核心技能还具有不可转移性、建立过程具有很强的路径依存性等重要特性；二是对激励研究不够系统和深入，似乎将激励方式作为已知的东西，只要根据技能的专用性进行匹配即可，没有将激励作为一种能力来分析。另外，对激励的分析也显笼统，可操作性差；三是对战略核心和核心技能的研究不够深入。
他对激励的分析也没有突破传统的方法，实际上，激励也是一种重要的技能，需要不断投资和更新，并且需要长期积累才能形成，它和其它技能相互作用，互为促进。90年代发展起来的能力理论，一定程度上论证了这一观点。
下面基于知识概念建立契约理论与能力理论相结合的企业模型，试图给出企业本质的一个全面阐释。
三、契约理论与能力理论相结合的企业能力体系模型
1.对企业能力体系的一般性划分 依据知识的内在特性即“专用性和不可转移性”的强弱程度将企业能力划分为能力（capabilities）、补充能力（complementary capabilities ）和一般技能（generalskills）；从知识功能角度将企业能力划分为技术性、管理性和治理性三类能力，第一类能力对应的知识主要描述了人与物或物与物之间的关系；后两类能力对应的知识主要描述了人与人之间的关系。将具有同一功能，但内在特性不同的知识的集合分别称为能力体系，这样便形成了技术性能力体系、管理性能力体系和治理性能力体系，后两种能力体系又称为体制性能力体系，它与技术性能力性体系相对应，其中技术性能力、管理性能力和治理性能力分别构成各能力体系的核心。因为企业生产产品和提供服务不仅需要能力，还需要补充能力和一般技能，因此，用能力体系术语表示具有同类功能的间接或直接为各种企业活动提供服务的知识集合是恰当和便利的。
技术性能力和体制性能力统一于企业的研究与开发、制造、市场营销等活动之中，形成企业的各类综合能力或称核心能力（CoreCompetence），下面结合企业环境对各种能力体系进行具体分析。
2.从知识内在特性角度对企业能力体系进行分析
（1）能力的专用性和不可转移性最强， 是企业获得竞争优势的源泉，是一个企业区别于其它企业的本质所在。这里的专用性是指能力的获得所需投资具有高度不可还原性，主要通过企业内部学习和经验积累来获得；它们存在于企业内部环境之中，为企业内部交易的各利益主体所共有，而不为某一个人所专有，因而应用时对企业内部环境具有高度依赖性。威廉姆森所说的地点、物质资产、人力资源以及专一性资产的专用性与我们所指的专用性并不完全相同，威廉姆森所指的专用性是从交易的购买者或用户角度说的，且交易的对象主要指有形的中间品，而能力主要是指资产负债表上没有列出的智力资本。不可转移性是指能力因不公开、内容模糊、无法传授、使用中难以觉察、复杂而又自成体系等特点，它们的获得对企业有很强的路径依存性。能力的专用性和不可转移性决定了其必然是稀缺性资源。
然而，能力的不可转移性并不等于完全不可转移，尤其是技术性能力较体制性能力要容易转移，这意味着对前一类能力要格外注意保护。另外，在知识更新和增长速度不断加快的今天，能力也会发生贬值，因此应该不断对能力创新和完善。能力是能力体系的核心部分。
（2）补充能力的专用性适中且具有一定的可转移性， 补充能力是难以从市场上直接购得的知识，要经过一定时期的学习和积累或者模仿创新来获得，它是企业核心能力扩展所需要的补充性能力。补充能力既可由企业内部研究开发或学习积累来获得，也可以通过战略联盟或用本文术语“准现代契约”方式从外部获得，但可能限于使用权而没有所有权。补充能力可以在中短期内获得（如5年之内）， 一般认为补充能力可以在一个行业内流动，某种意义上也可认为补充能力是企业所在行业的专用性能力，它可以为企业带来利润却不能带来超额利润或称经济租金。
（3）一般技能与能力相对应，它是企业所需的公共类知识， 具信息的公共品特征，专用性和不可转移性最弱，易于被模仿。一般技能主要通过市场购买或公共媒介途径来获得，一般认为它可以在行业间流动。如果说方法性知识可以创造经济租金或超额利润，那么一般技能为其拥有者赚取的利润最少。例如从外部劳动力市场上获得的一般劳动技能属于技术性“一般技能”；管理性“一般技能”包括计划、组织、控制、决策等方面的一般性知识；治理性“一般技能”包括企业报酬体系建立、治理结构、协商与谈判等方面的一般性知识。
3.从知识功能特性角度对企业能力体系分析
从知识的功能特性看，技术性能力体系主要描述人与物之间的关系，而体制性能力体系（包括管理和治理性知识）描述人与人之间的关系，它们共同服务于企业各种活动。技术性能力体系直接服务于生产过程，所带来的成本称为生产性成本；而体制性能力体系为生产提供间接服务，所带来的成本称为交易成本。
具体讲，技术性能力包括企业产品与工艺方面的核心技术、制造与营销方面的专有技术等；管理性能力包括决策权配置能力（如决策结构与信息结构建立）和协调能力、计划与控制能力。治理性能力包括协商与谈判能力（产权制度安排）、激励与约束能力、企业文化。
4.企业能力体系矩阵
将上述分析归纳成企业能力体系矩阵，用表1表示。
表1 企业3×3能力体系矩阵
内在特性 能力
补充能力
一般技能
外在功能 (方法性知识) (补充-信息性知识)(信息性知识)
技术性 技术性能力技术性补充能力 技术性一般技能
管理性 管理性能力管理性补充能力 管理性一般技能
治理性 治理性能力治理性补充能力 治理性一般技能
技术性能力体系包括核心技术、技术创新能力、商誉、品牌等；技术性补充能力包括通过内部积累、培训或联盟（从外部）获得的能力；技术性一般技能包括从外部劳动力市场获得的劳动技能等。管理性能力体系包括决策权配置与协调能力、计划与控制能力、管理制度创新能力；管理性补充能力包括通过内部积累、培训或战略联盟获得的能力；管理性一般技能包括通过公共媒介获得的管理性知识等。治理性能力体系包括治理结构、治理制度创新能力、激励监督能力、企业文化；治理性补充能力包括通过内部积累或战略联盟获得的能力；治理性一般技能包括通过公共媒介获得的治理性知识。以上划分并不是绝对的，因为知识的内在特性和功能特性的变化具有连续性，但是作出划分是非常必要的，有利于我们深入研究体制的结构与功能。
5.核心能力与能力之间的关系
前面已经提到“核心能力”术语， 它最早是由潘汉尔德与哈默（1990）提出的，他们在“企业的核心能力”（1990）一文中认为“核心能力是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流。”他们还在该文其它几处给出了不同的解释，如“如果核心能力是关于协调化的技术流（harmonizingstreamsoftechnology），那么它也是关于工作的组织和价值的传送”，接着他们对索尼的核心能力——“微型化”进行说明，索尼为了使其产品微型化，必须确保其技术专家、工程师和市场营销专家共同理解客户的需求和技术的可能性。他们还提出识别核心能力的三个标准：第一，核心能力能够提供进入多种市场的潜在渠道；第二，应该对最终产品中可识别的消费者利益作出主要贡献；第三，不易被竞争者所模仿。
通贯全文，他们对核心能力的论述并不十分清晰，而且可操作性差，特点是给人以事后归纳的嫌疑。因此，本文试图给出核心能力的重新描述，即核心能力是由技术性能力、管理性能力和治理性能力相互作用和结合而形成的综合能力，是更高层次的能力。它决定了企业的性质和边界。可用图1表示。
阴影部分则为核心能力
图1 企业核心能力与能力之间的关系
前面提出的核心能力概念对潘汉尔德和哈默的核心能力概念做了如下改进：一是加入了治理性能力要素，在他们的文章中，只能找到管理性能力和技术性能力要素；二是明确提出核心能力是一种更高层次的能力，既不同于技术性能力又不同于管理性和治理性能力，而是它们的有机结合体，核心能力的专用性和不可转移性最强。核心能力决定了企业边界。
6.怎样使企业能力资源创造更多的经济租金
怎样才能使各种能力得到有效的开发和使用？科利斯和蒙哥玛利在他们的《基于资源的公司战略》一书中提出，一种特定资源是否创造价值取决于三个条件，即稀缺性、满足消费者需求和独占性。
（1）稀缺性。各种能力的内在特性决定了它们是稀缺资源。
（2）满足消费者需求。各种能力虽然具备稀缺性条件， 但却不具备直接满足消费者需求的条件，只有他们结合于生产过程中并生产出用户需要的产品或服务才能创造出价值，也即必须形成核心能力才可能满足用户需求条件，或者说才可能为用户提供福利（welfare）。
（3）独占性。 它是指各种能力所创造的价值必须为能力所用者所占有，即解决能力开发者和使用者的动力问题。这个问题十分复杂，因为能力是企业内部的一个公共品，治理性能力主要掌握在高层管理者团体，管理性能力主要掌握在中层管理者团体，技术性能力掌握在企业核心技术人员组成的团体。对能力的开发和利用只是注重能力的使用价值，而使用价值必须通过交易才能实现价值。要实现能力的价值，市场是无能为力的，这是一个复杂的产权制度安排过程，它是动态的、连续的过程。如果将一种财产或能力对应的使用权、转让权和处置权统称为控制权，与控制权对应的就是收益权。当存在不确定、信息不对称情况下，只有对收益权和控制权作出对称的制度安排，使外部性最小才是最有效率的产权制度安排。同理，如果称没有界定清楚的控制权称为剩余控制权，没有界定清楚的收益权为剩余索取权，则对这两种剩余权利的安排也须作出对称安排。然而对于一个具有公共品性质的能力资源的产权安排，用巴泽尔的经济学分析逻辑只能将能力的大部分产权置入“公共领域”，但是在企业中，放入“公共领域”并不是最有效率的安排方式。科利斯等认为将控制权授予高层经理，但是高层经理人员会因得不到全部的收益，而产生机会主义。法律上拥有企业剩余索取权的股东团体对技术性能力和管理性能力又无法实施有效的控制，因此形成了一个两难的安排。
利用治理性能力体系、管理性能力体系和技术性能力体系揭示了上述复杂的网络关系。并认为三种能力体系的配置是否有效率的标准是能否形成更强的核心能力，核心能力的形成不是三种能力的简单相加，它们是一个矢量叠加关系，合力的大小与他们的方向性有关，方向一致则可以形成合力，否则相互削弱产生负效果。
四、经济全球化趋势下国有企业改革与发展的对策
随着经济全球化，中国企业面临一个充满机遇和挑战的经济环境，特别是国有企业能否建立和增强自己的核心能力关系到我国能否发展壮大自己的战略性产业，以及民族产业能否在国际市场竞争中取得竞争优势。另外，中美双边贸易协定签定后，中国加入WTO 的目标也指日可待。应当看到加入世贸组织后，必然会为中国企业学习国外的先进技术和管理创造良好的机遇；但同时也应看到，跨国公司进入中国市场后，也会成为国有企业强有力的竞争对手，与它们相比较，中国企业尤其是国有企业在技术和体制方面都明显处于劣势。但是跨国公司进入中国市场后，也面临体制性能力的调整，需要一定的适应阶段。
当前，企业体制性能力不能适应技术性能力的增长，是制约国有企业形成核心能力的瓶颈因素。中国企业必须在本世纪初抓住入世前后的过渡时机，制定和实施有效的公司战略，提高适应市场竞争的体制性能力，依此来促进企业技术创新的动力，保证企业体制性能力与技术性能力相协调，尽快建立起国有企业的竞争优势。在这一过程中，国家应当适时出台相应的政策，协助企业迅速摆脱计划经济体制遗留下的历史问题，建立有效的公司治理结构和激励约束机制，为培育中国的跨国公司营造良好的制度环境，推动国有大企业的改革和发展。
收稿日期：1999—12—24