国有企业：劳动关系与三方权利平衡机制设计，本文主要内容关键词为：三方论文,国有企业论文,劳动关系论文,权利论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
【中图分类号】F062.1 【文献标识码】A 【文章编号】1009-6701(2013)02-0088-08
一、引言
劳动关系的变化发展，会影响到经济社会发展的各个方面。良好的劳动关系有利于经济社会的发展，而劳动关系恶化则会导致严重的社会问题，使社会不稳定因素增加，不利于经济社会的发展。完善劳动关系协调机制，发展和谐劳动关系一直都是党和国家政府工作的重要内容。2010年2月25日，习近平在经济全球化与工会国际论坛开幕式上的致辞中指出，要“促进劳动关系和谐、切实维护职工合法权益”。2011年6月2日，《劳动和社会保障事业发展“十二五”规划纲要(2011年～2015年)》指出，“劳动关系更加和谐稳定”是2011年到2015年人力资源和社会保障事业发展的基本目标。
二、文献回顾
劳动关系问题已经成为我国学术界的研究热点，对于国有企业的劳动关系而言，也同样如此。在各个学科领域都涌现出大量相关研究成果，尤其是在经济学领域。研究成果涉及到了劳动关系的各个方面，包括现状描述，冲突根源探析与协调劳资关系的方式方法等。
(一)国有企业劳动关系的现状
公有制经济范围内劳动关系是否存在冲突有不同看法。以前通常认为国有企业之中劳动关系不存在冲突。蒋学模(1994)通过分析社会主义经济中资本的范畴和马克思所说的资本主义经济中资本范畴的共性和特性，指出社会主义国家资本所有者是国家代表的全体人民，资本带来的利润一部分用于为全体劳动者谋福利，一部分归国有企业，用于发展社会主义生产，劳动者创造的剩余价值是直接或者间接为全体人民谋福利的。[1]按照这种理论，现阶段我国公有制经济中劳动关系是不存在冲突的。
但是许多文献指出，随着我国国有企业改革的逐步推进，公有制企业中劳动关系的冲突正在逐渐增加。廖火生(2005)认为，国有企业改制中因利益关系的重新调整与分配而导致的矛盾与摩擦难免出现，如何及时化解和妥善处理这些矛盾与摩擦是新形势下在协调劳动关系中必须面对的重要课题。[2]项光勤(2005)认为，改制企业劳动关系的新变化主要表现在劳动关系显得不稳定，并且存在着劳动关系复杂化、矛盾显性化、劳动者差距扩大以及劳动争议上升等问题。[3]张军(2006)认为，随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业破产改制工作相继展开，企业中涉及劳动报酬、解除劳动合同和工伤保险待遇等劳动争议案件日益增多，也日趋复杂。[4]吴申耀(2007)认为，企业改制过程中引发的劳动关系矛盾已成为突出的社会矛盾之一。改制将触及企业长期积累的各种矛盾，又涉及广泛的利益面，因而具有相当的复杂性。[5]王青(2009)指出，在劳动合同、利益分配、工资报酬与福利待遇等方面国有企业都存在劳资争议。特别是国企改制过程中，劳动争议数量递增，涉案金额也越来越大，容易造成明显的社会和经济影响。[6]陈微波(2011)认为计划经济时代国有企业的劳动关系是利益一体型劳动关系。在市场转型期，国有企业的劳动关系是利益冲突型劳动关系，劳资冲突爆发，趋于激化。[7]总之，多数文献证明，国有企业内部的劳动关系同样存在冲突。
(二)国企劳动纠纷的原因
关于国有企业中劳动争议的原因，姚先国(2004)通过对国企改制的实证研究，发现工资奖金、股份、职位、工龄、职工对管理层和工会的评价等因素都与劳动关系成显著的正相关关系。[8]在改制的企业里，对协会的信任程度、对改制方案的态度和对企业长远发展是否有信心等因素也是影响劳动关系的重要因素。荣兆梓(2009)认为，从理论上说公有制劳资关系是和谐的，但现实与理论分析存在差距，公有制经济改善劳资关系的潜在优势还没有充分发挥，冲突的主要原因在于一些制度因素影响了劳资关系和谐的实现，首先是国有及国有控股企业管理中未能充分体现劳动民主，管理模式和国外资本主义国家的企业相近；对国有垄断企业人事与分配制度尚未形成有效的政府规制，垄断企业职工工资福利待遇过高不利于社会范围内劳资关系的改善；劳动者合作经济组织发展滞后不利于提升劳动民主的社会氛围，也不利于提升劳动者在中小企业劳动力市场上的议价能力。[9]王少波(2010)对国有企业改制中劳资冲突走向暴力的原因进行了分析，认为转型导致的观念差异、管理手段苛刻粗暴、政府部门工作失误与不作为、职工利益表达渠道不畅通是主要原因。[10]
此外，有部分学者从利益表达、道德风险、契约、信息等角度探讨劳动纠纷的一般原因，这对理解国企劳动关系产生冲突的原因有一定启发。比如赵春玲、殷倩(2009)认为，劳资利益表达失衡引发的劳资争议和冲突不断增加，主要是资方利益的表达行为不规范，劳方的利益表达能力较低、渠道不通、缺乏自觉性，政府对利益表达的回应性较弱。[11]赵小仕(2009)认为雇主的道德风险是造成当前劳动关系紧张的主要诱因，认为由于劳动过程中各种影响因素的多变性和劳动关系双方信息的不对称性，使得劳动契约具有不完全性。[12]这意味着劳动契约在签订、执行过程中面临着双方的道德风险，劳动关系主体双方均有动力利用信息优势谋求自身福利最大化。还有文献从劳资关系动态发展的角度分析冲突原因，如姜瑞瑞，葛玉辉(2009)提出了劳资关系周期理论，认为各时期中劳资冲突的原因不同：劳资双方建立劳资关系之前为初期，劳资冲突原因在于信息不对称；双方建立劳资关系履行劳动合同为中期，劳资冲突的原因在于心理契约预期与现实不平衡导致劳资关系不稳定；双方解除劳资关系为末期，劳资冲突的原因在于劳方或资方解除合同的不合理方式。[13]
(三)国企劳动纠纷的解决
关于如何解决国企的劳动纠纷，李炳炎(2009)从利益分享的角度，运用以人为本，劳动支配资本的原则提出，在国企改革中不能盲目照搬西方的资本统治劳动的股份制，而应该建立劳动支配资本的全新的股份制。建议在全国范围扩大推行利益分享制度，在公有制企业实行净收入分成制，将国有企业改造成工人所有股份制公司。[14]马艳和周扬波(2009)认为，在公有企业中要加强国有资本与劳动者之间的直接利益关系，实现工会角色和行为的转变，实现政府行为角色的调整；改制过程中要正确处理劳资利益关系与产权关系，建立工会组织与公司治理机制的协调；加强政府差别调节股份制劳资利益关系的制度创新。[15]
不少学者提出通过建立合作型劳动关系，是解决国企劳动关系冲突的一条途径。从合作视角进行研究的成果非常丰富，但是各个学者对合作的理解不一样。陈鼎(2000)认为，劳资合作制的实质，就是在资本所有权客观存在的历史条件下，使原本与之对立的劳动所有权借助于它的形式来实现，通过劳资之间在产权、事权彼此清晰的条件下的对等确认与重组，实现双方的平等合作与制衡、各尽主人的责权利，从而节制资本权利、伸张劳动权利，彻底理顺生产关系，建立有效的内在机制，最大限度地解放生产力。[16]崔向阳(2007)认为，劳资合作的关键在于平等性、长期性和制度嵌入性：从平等性看，要求建立和完善劳动力市场，维护劳资双方的平等地位，加强工会组织建设，建立集体谈判制度；从长期性看，要求建立长期劳动合同，减少政府行为不规范与加强企业行为可预期性；从嵌入性来看，要求司法制度、行政权力与社会资本的嵌入。[17]吕景春认为，和谐劳动关系就是通过建立合作型的劳动关系，寻找劳资双方之间的“合作因素”，进而通过各方及其所代表的群体共同建立起来的运作机制，以合作、协商的方式处理各利益集团之间的利益划分，进而在劳资双方形成相对稳定的利益均衡的局面。[18]吕景春(2007)建立合作型劳资关系必须要建立劳动者维权机制，强化工会在维护职工合法权益中的地位与作用；建立劳动行政调控机制，加快政府职能转变并明确其责任边界；实施企业人本化管理，构建企业社会责任履行机制；建立社会公众参与机制，发挥非政府组织在协调劳资关系中的积极作用。[18]随后吕景春(2009)还从合作博弈的角度提出劳资和谐是劳资合作的一种结果，劳资双方能够产生合作的基本动因是劳资双方利益的帕累托改进，并按照劳资双方利益的动态变化情况将劳资关系划分为三种区域，包括自由合作区、困难合作区与分裂区，建议通过制度创新使劳资双方的收益可能性边界发生变化，不断使困难合作区向自由合作区转化。[19]
此外，还有许多研究成果分析了某个具体制度对构建劳资和谐，化解劳资冲突的重要意义，包括工会、工资政策、集体谈判、法律法规、三方协调、社会责任、心理契约(或者隐合同)等等。这些成果分别从不同侧面提出了化解冲突的措施，对于深入研究劳动关系，设计切实可行的劳动关系协调机制，具有启示作用。夏小林(2004)针对我国劳动纠纷快速增加等等现象提出一揽子解决问题的措施：既需完善政府、工会、雇主组织的职能和组织建设，也需要调整或校正存在于政府和工会某些部位中的不当目标和行为；完善企业“吏治”，发展企业外的区域/行业性集体谈判机制；修改《劳动法》和配套法规的有关条款。[20]任小平、许晓军(2009)认为劳资博弈中的工资协商是最重要的内容，而对于工资协商，工会的集体行动权缺失，需要进行制度救济。[21]常凯(2007)认为劳动关系法治化是构建和谐劳动关系的关键。[22]崔晓丽、孙绍荣(2009)认为企业可以通过完善制度的方法来改善和已签订合同劳动者的关系，使已签定合同且努力工作的劳动者比例不断上升。[23]石若坤，刘新华(2007)指出心理契约作为协调劳动关系的有效工具，正在被视为解决组织与员工之间矛盾的基本方式受到关注。在管理实践中，应构建良好的心理契约，以促进和谐劳动关系的形成。[24]宋晶，黄舟(2010)提出通过构建合理隐性合约实施机制来构建和谐劳动关系，必须要建立企业与员工的共同愿景、加强工会作用、加强企业与员工沟通。[25]此外，袁凌与李晓婷(2010)还认为必须从减少交易费用入手，消除劳资冲突，构建和谐关系。[26]
三、国有企业劳动关系冲突的现状与原因
(一)国有企业劳动关系现状：相对稳定下的冲突增加
总体而言，自经济转型以来，我国劳动纠纷数量就呈上升趋势。根据《中国工会统计年鉴》(1995—1998)与《中国劳动统计年鉴》(1997—2011)的统计数据，可以将劳资冲突分为两个阶段，从1994年到2008年，我国发生的劳动争议案件逐年增加，由19098件上升到2010年的600865件。不仅仅劳资纠纷的数量在上升，冲突的激烈程度也不断加剧。
对于国有企业而言，从2005年到2012年，几乎所有的研究和报告①都显示，国有企业的劳动关系相对于外资企业和私营企业更稳定更和谐。从本质上说，国有企业劳动关系是劳动者内部之间的关系，是不存在根本利益冲突的。尽管国有企业也有管理人员，但是国有企业本身属于劳动者共同所有，因此，国有企业的劳动关系本质上是劳动者之间的内部关系，不存在根本利益冲突。国有企业劳动关系的相对稳定正是国有企业劳动关系不存在根本利益冲突的证据。
但是，随着国有企业改制深入，劳动关系的相对稳定掩盖不了冲突的增加。最近几年，国有企业也出现了很多劳资冲突事件，给劳资双方带来巨大的损失，属于非帕累托最优结果。国有企业改制进程中，劳资冲突数量递增，规模扩大，涉案金额越来越大，突发性集体冲突增加，有暴力化趋向。例如，从2009年到2012年，仅仅四年时间，引起全国震惊的国企劳资冲突就爆发了多起。从吉林“通钢事件”、湖北武汉下岗职工上访事件、河北保定棉纺厂千名职工上访事件、武汉锅炉厂工人堵路事件、河南“林钢事件”、重庆嘉陵机器厂工人大“罢工”②等近些年爆发的大规模劳资冲突来看，改制国有企业爆发的群体性劳资冲突和非国有企业劳资冲突有很大不同。在这些集体冲突中，工人们或者罢工，或者堵路，或者进京上访，甚至殴打管理人员致死，表明了改制国有企业劳资冲突形式的变化。国有企业劳资冲突的社会和经济影响很大，这些激烈的劳资冲突不仅会导致“工人集体退出”、“流血事件”、“生产中断”等直接后果，更有可能导致一系列严重的社会问题，如“社会不稳定因素增加”③，“国有资产流失”，“劳动力素质下降”等。
(二)国有企业劳动关系冲突的原因
公有制企业中，劳动和资本的利益在根本上是一致的，具有共同利益。从马克思经济学原理来看，在公有制企业中，实现了的商品价值同样包括三个部分，C+V+M，其中工资是劳动力价值V的转化形式，利润是剩余价值M的转化形式。从整体上说，尽管工人要求增加工资导致企业利润的减少，但工人的工资和企业的利润都属于工人，归属于全体劳动一方的利益总和没有改变，因此劳资双方没有根本上不可调和的矛盾，两者之间的利益并非根本上对立。
但是，当公有制企业的经营方式与私有制企业趋同时，劳资双方在根本利益一致的基础上也会产生冲突。
一方面，部分公有制企业通过损害劳动者利益来保证利润。从经营目标来看，国有资产也需要保值增值，需要最大化利润。为避免国有资产流失，实现国有资本保值增值，必然要使企业的劳动者创造出大于劳动力价值的价值。利润最大化是公有制企业经营基本目标之一，为了保证利润增加，部分国有企业采取了损害劳动者利益的方式。目前主要存在两种损害劳动者利益的情况：部分国有企业基层职工的工资长期不变，虽然表面上没有降低工资，但是从比例工资或者相对工资的角度来看，劳动者收入的占比降低了，企业的利润在数值上和占比上都增加了，从而构成了企业对劳动者利益的侵犯；部分国有企业大量采用临时工，对这些临时工的劳动管理模仿了私有制企业的方法，例如，一些建筑公司采取签订短期合同或者不签合同的方式雇佣工人，导致工人的工作与工资毫无保障，出现工伤、拖欠工资后难以通过法律途径维护自己的利益。
另一方面，部分公有制企业的负责人在被赋予的经营权内可能按照私有制企业的方式来组织生产。许多公有制企业的公有性质仅仅体现在所有权和收益权上，其经营权已经分离出来并赋予了职业经理人。这就形成了经营者和所有者之间的委托代理关系，这种委托代理关系既能带来高效率，又有其固有的代理风险问题。职业经理人被赋予经营权后，其目标是自身利益的最大化，与国有企业的根本目标并不一致。国有企业的委托人对代理人的考核目标往往偏重利润。以中央企业为例，对企业的综合绩效评价、对企业负责人的业绩考核与对劳动者全员业绩考核的办法中都强化了对经济利润的考核。
部分国有企业负责人在考核目标的压力与自身利益最大化的动力双重驱动下，就会按照私有制企业的方式来组织生产，使劳动者劳动的过程与私有制企业相同。从劳动过程来看，公有制企业组织劳动者进行生产的过程与私有制企业趋同，自然也就包括了提高利润的各种方法，比如：劳动时间的延长、劳动强度的提高、新机器新技术的使用等等。这些提高利润的方式当然也就是增加劳资冲突的方式。
总之，公有制企业的经营方式与私有制企业趋同，主要是部分公有制企业通过损害劳动者利益来保证利润，公有制企业的负责人在被赋予的经营权内按照私有制企业的方式来组织生产，这必然会导致劳资冲突。
四、三方权利平衡机制设计
要实现国有企业的劳动关系和谐，减少冲突，就必须从冲突的根源出发来进行深入分析。公有制企业的经营方式与私有制企业趋同是冲突的根源，而这种生产经营的趋同表现为政府部门、管理层和劳动者三方的利益关系。通过设计合理的机制使这些利益关系得以协调，是构建和谐劳动关系的基本思路。
国有企业的生产形式是政府部门代表国有资产所有者委托企业管理者经营，企业管理者组织劳动者进行生产，创造价值并进行分配。其中涉及到三方主体，下面按照顺序探讨三者之间的关系。第一，政府国有资产管理部门和企业管理层之间的关系是委托代理关系，政府部门委托国有企业管理者行使经营权并对其进行考核，具体地说，“按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据”④。第二，企业管理层和劳动者是监督与被监督的关系。企业管理者组织并监督劳动者进行劳动，而劳动者在企业管理者的监督下劳动，并创造出价值。第三，政府国有资产管理部门和国有企业劳动者之间并无直接关系。国有资产属于全民所有，政府只是受托管理和监督。所以，政府受全民所有对国有资产进行管理，并享有收益权，国企劳动者则是全体国民的一部分，两者并无直接关系。
对于国有企业，劳动关系表现为管理层、政府与劳动者三方的关系，由国有企业劳动者创造的价值可以转化为现实的多方利益，存在着劳动者和管理层，管理层和政府，政府和劳动者三方博弈。可以用博弈论的语言对建立管理层、政府与劳动者三方权利平衡机制进行分析。
假定：管理层、政府与劳动者根本目标是一致的，即促进经济发展，推进社会进步，但还有着不同的利益要求和价值取向。在政府和国企管理者之间的委托代理契约下，管理层关心的是企业利润的最大化，因此，他们强调降低生产的成本，提高生产的效率，取得企业的发展。工人组织则强调职工权益的保护，特别是希望职工能分享企业发展的成果，保证职工收入能稳定增长，希望能不断改善职工工作条件。政府最关心的是国企的发展和社会的稳定。因此，对于涉及劳动关系的重大问题难免出现分歧。
(一)劳方与管理层的博弈
在国有企业劳动者创造的价值转化为现实的多方利益过程中，由于经营模式与非公有制企业趋同，劳动者创造的价值同样由V和M两部分构成。劳方与管理层的博弈中，劳方显然处于弱势地位，管理层的生产经营决策对劳方造成两种结果，可以算作是两种策略：一是不侵占劳方利益，另一种是侵占劳方利益。劳方也有两种策略：接受和抵制。可以认为，对于以降低工资或者出克扣工资为代表的侵占劳方利益的经营策略，如果劳方选择接受，则
即，对于劳动者来说，当管理者不侵占其利益时收益最大，当管理者侵占其利益时，抵制的收益较小，接受的收益最小；对于管理层来说，侵占劳方利益在无抵制时最大，而不侵占劳方利益时最小。因此，均衡状态就不会是(接受，不侵占)，而是(抵制，侵占)⑤，这种均衡状态，只会导致劳动者与企业管理者的对抗升级，双方矛盾不断加深，最终影响社会稳定。
(二)政府与管理层的博弈
对于国有企业管理者的两种策略：侵占劳方利益或者不侵占劳方利益，政府部门在博弈中也有两种策略：委托或者不委托。国有企业的管理者在侵占劳方利益的情况下能使企业利润增加，政府部门观测到利润增加，则会委托该管理者继续管理，反之，则解除委托。本轮博弈中，管理层的收益来自政府部门的委托，包括职务的升迁等，而在管理者和劳动者之间博弈中，管理者获得收益来自国有企业为企业家才能所支付的奖金等。
若政府委托侵占劳方利益的管理者经营，管理者可能获得
显然，归因于政府的最优化选择，在这个博弈中只有一个均衡“(委托，侵占)”，即管理者面对着市场的竞争与政府的考核监督，为追求自身利益最大化，只能侵占劳方利益，否则他们无法达到利益最大化。
(三)设计政府与国有企业劳动者的直接博弈
综合以上两个博弈，可以发现政府与国有企业劳动者存在一个间接博弈。政府虽然在劳动的过程中没有直接与工人产生关系，但劳动过程之外与工人展开了间接博弈。在这个博弈过程中，为了实现自己利益最大化，政府与企业管理者导致了劳资冲突的结果。此时，(委托，侵占，抵制)成为均衡，政府、管理者与劳动者三方的收益依次为
。(委托，不侵占，不抵制)的收益为
，尽管此时劳动者收益较大，但不能成为均衡。在以上两种直接博弈和一个间接博弈中，政府权力最大，决定了管理者的行为，而劳方的权利最小，不仅直接被管理者监督，而且受政府部门的间接影响。劳动者权益容易受到侵占，劳资冲突容易爆发。
针对以上的博弈，设计一个政府和劳动者直接的博弈，使劳动者的权益直接与政府国资部门的收益相联系。具体地说，如果将政府的考核目标增加一个劳资冲突量，当政府委托管理者进行经营，劳方不进行冲突时，政府收益增加m单位，
；或者赋予上级工会对政府国资部门进行监督的权利，如果发生劳资冲突，政府的稳定社会的职能不能发挥，收益减少m单位。政府就有动力改变与企业管理者的博弈规则，政府对管理者的考核监督中减少经济利润的权重而增加劳动关系的权重，使管理者收益
。从而形成一个三方权利平衡机制。如下图所示，要使政府部门监督国企管理者，管理者组织并监督工人劳动，工人组织监督制约政府部门。
图1 三方权利平衡机制
五、结语
通过分析，可以得出结论：经济发展过程中，国有企业的劳动关系产生了冲突，其基本原因在于国有企业的经营方式与私有制企业趋同，劳动者是利润的最直接的创造者，必须保证其权利与政府和管理层的相互制衡，才能形成对三方的激励与约束，从而实现国有企业中劳动关系的和谐。此外，需要指出的是在建立三方权利平衡机制的过程中，需要把握以下三个要点：(1)三方权利平衡机制在国有企业的运用应着眼于持久调动职工群众的积极性。(2)监督与激励是三方权利平衡机制在企业运用的基本方式。比如，政府对企业管理者、管理者对劳动者既要进行激励又要进行监督，劳动者对政府应该以监督为主。(3)在不同的时期和情况下，三方的主体应根据全社会劳动关系的整体状况改变激励程度，并设置监督成本较低的项目进行监督。
注释：
①比如：陈兰通，2010：《中国企业劳动关系状况报告》，北京，企业管理出版社。常凯，2009：《中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向》，北京，中国劳动出版社。
②关于这些国有企业劳资冲突的具体情况，可以参见以下报道：《劳资群体性事件进入高发期》，《瞭望》，2009年第50期；《河北保定棉纺厂工人“徒步进京旅游”》，《新文化报》，2009年4月7日；《吉林省通报通钢事件建龙入股这四年》，《南方周末》，2009年7月28日；《陈国军之死：建龙退出通钢事件调查》，《21世纪经济报道》，2009年7月28日；《受通钢事件影响，林刚又起事端——濮阳市国资委副主任被工人软禁90小时》，《世界经理人文摘》，2009年8月17日。
③比如，齐杏发就指出，劳资冲突与危害社会治安的违法犯罪活动直接相关，劳动争议涉案劳动者人数与主要刑事案件数和治安案件数呈高度相关关系。参见齐杏发.劳资冲突对社会治安的影响实证研究[J]，社会科学家，2008，(1)：110-115。
④参见《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，该办法已经国务院国有资产监督管理委员会第84次委主任办公会议修订通过，修订后的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》自2010年1月1日起施行。
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