企业人力资源审计基本问题及障碍分析，本文主要内容关键词为：企业人力资源论文,障碍论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在经济迅猛发展的时代，人力资源成为现代组织的第一资源，对人力资源的有效管理是实现资源合理配置的首要问题，是企业兴盛不衰的有力保障，也是实现以人为本的经济可持续发展的战略目标的必然要求。如何合理有效地利用人力，使人力资本运营达到低成本、高效益，已成为企业亟待突破的课题。因此，人力资源审计孕育而生。随着审计理论界及其实务界对其深入地探讨，人力资源审计已初步形成一个相对完整的学科。
1 人力资源审计的内涵
近年来，我国有不少学者开始关注人力资源审计的理论研究，然而对于人力资源审计是什么都有不同的看法。有的学者认为，人力资源审计是“通过审查人力资源管理活动及相关信息，对人力资源管理政策、制度、执行程序、操作流程的经济性、效率性和效果性做出评价。人力资源审计与人力资源管理审计并无本质区别。人力资源审计只有宏观人力资源审计与微观人力资源审计之分”。有的学者认为，“人力资源审计，不是传统的在做人力资源规划时的人力资源盘点，而是针对公司内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核，以保证公司政策确实得到有效执行，并且无偏差”。
笔者认为人力资源审计的内涵应定义为：把人的成本和价值作为经济组织的资源，通过审查人力资源的相关活动，对人力资源管理的政策、法规、制度、人力资源信息运用、执行程度、执行过程、执行结果等，进行全面、客观、公正的评价，以保证组织在宏观与微观、外部与内部人力资源发挥最大效用的一种监督评价活动。若在审计过程中发现偏差，则需作相应的偏差分析，找到问题点，设计改进措施，并在预定时限内完成。
人力资源审计要求把人力资源作为一项重要的会计要素纳入会计核算体系，客观真实地反映一个企业在人力方面的投资状况、企业拥有的人力资源价值状况，以及有关人力资源价值的运动信息，以此监督和评价企业对人力资源的投资开发和管理工作，以真正贯彻落实“以人为本”的管理思想。同时，加强对人力资源监督和审查，还有利于实现资源的合理配置、贯彻合理的分配制度。
2 人力资源审计的内容
人力资源审计内容大致分为三类：①人力资源财务审计。上述内容中的人力资源内部控制制度审计、人力资本参与税后利润分配审计、人力资源报表审计、人力资源会计信息审计等属于人力资源财务审计的范围；②人力资源合法审计。人力资源合法审计是针对企业是否遵守了《宪法》、《劳动法》等有关法律中对劳动者合法权益保障的规定所进行的审计。其具体内容与法律的相关条款相适应，主要针对劳动者的人身权益，包括保险、报酬、福利等各方面合法权益进行的审计，检查公司文件和记录的合法性，并且指出何处存在需改进的记录或者尚未被发现的违法现象；③人力资源管理审计。对于任何一家企业来说，人力资源管理审计都是一项最基本的工作，这项工作的功能有两个：一是描述性功能。提供公司内部、外部的机遇和可能受到的威胁。二是使企业的高层管理者认识到本企业人力资源管理工作的效果如何。人力资源管理审计工作通常包括两个部分的内容，即考察企业的人力资源管理应当是什么样的以及他们实际上做得如何。“应当是什么样的”是指人力资源管理是从一种什么样的哲学或基本观点出发的。人力资源管理的哲学或基本观点比较宽泛，它可以认为是通过人力资源管理自身的认识出发，认为人力资源管理是企业发展的需要，人力资源管理把人当作组织最重要的资源，将人力资源开发及人事管理作为组织发展战略的重要组成部分，注重人力资源的规划与开发，以人为中心，采用人性化的管理，提倡发挥人的自主性、创造性和团队精神，形成共同利益，创造和谐的组织文化环境等方面的基本精神以及灵活、多样的管理体制及方式，使得越来越成为现代企业的一种现实的选择。也可以认为，人力资源管理是通过对人力资源管理者特点、个性表现出来的。这些基本的看法实际上就确定了人力资源管理的哲学基调。
3 人力资源审计的目标
一般认为，人力资源审计的目标主要包括确认企业所拥有的人力资源的存量，即企业人力资源的总量、质量和结构；考察人力资源与企业的关系，人力资源产权所涉及的所有权、使用权、收益权的归属问题，以及人力资源是否归被审计单位所有；考察人力资源的保障制度及考核体系是否健全；确认人力资源二次投资机制(即人员培训)是否健全；确认人力资源的流动机制是否健全，流动是否合法与符合企业发展战略，是否有利于企业人力资源的保值与增值。但是人力资源与传统意义上的审计还存在一定差别，人力资源管理审计既要维护企业的所有者和债权人的利益，又要维护劳动所有者的利益，这就决定了审计的目标不是单一的，不再局限于原来的审计目标，人力资源审计的目标是多样的和综合的。
人力资源审计的总目标应当是审查人力资源主要活动的情况，保证人力资源管理系统能真正发挥效果，为公司赢得忠诚的员工，并通过员工的忠诚赢得忠诚的顾客，最终实现公司战略目标。在一般的会计报表审计中，人力资源主要审计目标是合法性、公允性以及会计处理方法的一贯性表示意见。在经济效益审计中，人力资源审计的目标是对企业人力资源管理的体系架构，“目标一般应该定为3E，即经济性(Economy)，实际人力资源投入或费用与预计人力资源投入或费用相比较，是节约或超支；效率性(Efficiency)，实际人力资源投入或费用与实际所得相比，是否获利及获利的频率；效果性(Effectiveness)，实际人力资源所得与预计所得相比的结果是否理想”。
4 人力资源审计的难点及建议
4．1 对人力资源审计的战略地位缺乏足够的认识
我国人口众多，长期以来一直视为一种负担，从宏观人力资源审计来说，人力资源是一个国家特别是我们这样的人口大国的重要战略资源，而我国对人力资源的规划和利用还不够充分，与人力资源相关的法规、政策设计或执行不力，造成了人才的大量流失和严重浪费。从微观人力资源审计来说，现在大多数的管理者已经认识到人力资源管理对组织战略执行有着至关重要的影响，但是由于人力资源管理只能通过管理政策和策略间接作用于组织目标的实现，对组织绩效的贡献难以度量，管理者对人力资源管理更侧重的是如何控制成本，而非是否真正实现人力资源管理的价值创造。这种结果导致管理者关注的是人力资源管理的成本，而非效率、效果对人力资源审计也就不能给予足够的重视。
我国应当充分发挥人力资源的优势，借助人力资源推动经济发展，实现价值创造。首先，以法律的形式确立人力资源审计的地位，推动人力资源审计的发展，以保证人力资源合理开发和管理，有效规划和利用。其次，建立完善的人力资源市场，具备完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为审计提供人力资源价格，完善的人力资源市场的存在，才能使人才自由流动，企业自由获取其所需的人才。只有在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正显示的需求，人力资源审计也才有了其存在和发展的社会基础。
4．2 审计证据的可靠性难以保证
审计证据是审计人员作出评价的依据，所以务必保证审计证据的充分性、可靠性、适当性。人力资源审计搜集审计证据的方法比较单一，通常以调查问卷为主，通过调查取证获取有关组织的人力资源管理方式，制定的程序，采取的政策，以及从雇员的招募、测试、甄选、配置，新雇员的上岗引导与培训、管理人员的开发，工作绩效评价、工资报酬、福利、雇员的安全与健康等信息，然后对这些信息进行分析评价。这些数据的渠道大多来自于人力资源管理部门，如人员招募、人事档案建立与保管、组织培训等活动都是由人力资源管理部门完成，缺乏来自第三者的证据支持。
4．3 缺乏专业审计人员
由于审计证据的可靠性难以保证，这就大大提高了审计人员的要求，能从表面的数据当中看到本质的内在东西，具备很强的人力资源分析能力。但是目前，我国人力资源审计起步晚，重视程度不够，现阶段国内并没有专业的人力资源审计人员资格认证，滞后了我国人力资本审计工作的发展。针对这一情况，首先应当把好审计机关的“入口”，进入时尽可能多引进高层次、宽领域、复合型的“高、精、尖”审计人才；其次改进审计人员的培训工作，使审计机关成为学习型机关；再次，积极培养复合型人才，建立审计专家制度，审计人员不但要掌握审计、会计知识和技能，还要熟悉政策及国内、国际法规、企业管理知识、行政管理知识、信息技术知识。
4．4 审计评价缺乏科学的尺度和标准
人力资源审计主要是对企业人力资本配置和投资情况，以及企业人力资源使用效益进行客观公正的评价，可以用货币量化的并不多，非财务信息在人力资源审计中占很大比例。人力资源与物质资源不同，人力资源的确认和评估要以知识为基础，比物质资源的确认和评估复杂；人力资源的载体是人，它要受社会环境和内部环境因素的影响，而且不同类别的人才估价模式又有所区别，所以很难规定一个统一的标准，而存在标准的不确定性，就难以实现人力资源审计的规范化，难以明确审计人的责任与风险，审计的发展势必受到影响。
人力资源审计需要运用一系列指标进行评价。企业可根据自身的经营管理的特点，寻找和建立适合自身发展的人力资源管理的评价指标，国家或行业主管部门也可据实制定相关的人力资源评价指标体系。人力资源指标体系由人力资源开发、利用和管理及其效益几部分构成。人力资源审计评价主要侧重于企业人力资本配置的效益，人力资本流动是否符合企业目标及对有关人力资源的规章制度是否齐备、有效进行评价。人力资源审计鉴证侧重于对被审计企业的人力资源的内部控制制度、人力资源评价制度、考核体系等客观、合理、有效进行鉴证。人力资源审计监督侧重于对被审计企业的人力资源开发利用情况、人力资源管理与组织情况及人力资源会计信息披露情况等进行监督。有学者认为，对人力资源管理的评价关键还是要以人力资源管理对组织绩效的贡献为基准。审计人员应以已得到普遍认可的管理理论或模型，例如人力资源指数，作为评价的基础，结合自己的经验以及同业广为赞扬的组织管理模式，以定量指标为主，辅以定性指标，对组织的人力资源管理做出适当的评价。
4．5 审计原则不明确
人力资源审计不仅要遵循常规审计的原则，如独立性原则、客观性原则、公正性原则、保密性原则、职业谨慎原则、重要性原则、充分披露原则外，还有其他一些特有的原则，如沟通与交流原则，即在进行人力资源审计时，审计人员应主动、积极与被审计单位的管理当局进行沟通与交流。因为，正如前面提到的，人力资源审计特别是人力资源管理审计中，可以用货币量化的信息不多。例如，人力资源管理的功能是什么，这些功能的重要程度如何，这些人里资源管理功能执行的情况如何，有哪些功能项目需要改善，企业在履行人力资源管理功能过程中使用资源的效率如何，人力资源管理如何达到绩效最优。这些问题单凭审计人员的观察分析文字、数字资料，可能会导致自己的理解与管理当局的意图不一致，最后的结果产生偏差。这就要求审计人员应通过与管理当局交流，获取管理当局的真实意图，以利于人力资源审计工作的顺利进行。
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