“管理学在中国”——本土化学科建构几个关键问题的探讨，本文主要内容关键词为：几个论文,本土化论文,中国论文,管理学论文,学科论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 “研究中国问题”的共识正在形成
《管理学报》创刊不久，便发起“创建中国特色管理学的基本问题”的学术讨论[1，2]，并用相当篇幅介绍了“和谐管理[3]”、“东方管理学[4]”和“和合管理[5]”等中国特色管理理论，而自“管理学在中国”学术会议筹备、召开以来的一年多时间，我们又看到了诸如“合作管理[6]”、“秩序管理[7]”等新的中国特色管理理论。应该说，在强调“中国管理问题”的研究上，大家的看法比较一致，而且也不乏对主流管理学研究的批评[1，2，8，9]。罗珉[9]认为：“目前在中国管理理论研究中，正在出现一种‘西方管理学亚文化群’，在管理学学术研究体制中拥有越来越明显的权势地位”。在笔者看来，或许叫做唯一合法的学术共同体(research community)更为恰当。当然，大家对于创建“中国特色管理理论”(或“中国管理学派”)的看法不尽相同，韩巍[2,8]强调管理研究向社会学的转变，应该着眼于直面中国的管理现实；罗珉[9]认为“发展中国管理学应当是现实问题优先，而非学派构建优先”，同时，罗珉[9]担心“少数管理学者没有摆正文化的客观性与历史继承性的关系，这些学者所持有的态度令人担忧，他们无限拔高中国传统文化的现实意义”；周建波[10]提示“中国式管理既具有科学的中性意义，又具有复杂的潜规则意义；既具有科学管理的主导文化形态，也具有管理文化的潜规则形态”。凡此种种，都不乏洞见。韩巍[8]则直接质疑了两种中国特色管理学的社会科学理论地位，并引发了争论[11]。
李垣等[12]从中国管理实践的情境出发，指出应当“基于中国企业管理实践的实际情况，通过整合西方管理理论来发展新的管理理论”，辨析出“在目前中国这种特殊的转型时期，可能影响理论发展的因素包括：①环境中包含的特殊因素；②与西方企业面临着相同的因素，但在中国有着不同的功能顺序和作用强度；③特殊的因素间有着不同于西方的路径和方式”，有重要的指标意义。蓝海林等[13]将战略研究与(情境)嵌入性紧密结合，并提出进行相关研究的具体思路，“包括四种逻辑顺序清楚的研究视角，即情景嵌入-制度基础-共同演化-关注例外的研究视角”，应当说有很大的启发性。
然而，这一受到国家自然科学基金委员会管理科学部大力支持的“学术探索”，似乎并没有引起太多中国主流专家的共鸣。
2 中国式管理研究的“福音”
《管理学报》编委会，尤其是编辑部敏锐的问题意识，和比较包容的文章录用标准，不仅大大激活了部分非主流学者的研究志趣，而且很快就被证明是走在了中国所有管理学术杂志的前面。2009年，主要由徐淑英等所创办，且迅速赢得国际学术界认可(收录进SSCI)的《组织管理研究》(Management and Organization Review)，在第5卷第1期发表了一组涉及中国情境的管理理论(Theory of Chinese Management：系指西方理论在中国进行的验证、扩展和修补)，以及中国式管理理论(Chinese Theory of Management：系指反映中国情境的新颖的本土化理论建构)的反思/批判性文章。9篇文章分别从西方-外部人视角(3篇)、大中华-内部人视角(3篇)、中间人(兼具中国-西方的)视角(2篇)，就2种研究取向提出了各自的分析和建议，还包括徐淑英的1篇总结①。可以说，这是国际学术界对中国管理学术界，尤其是主流研究者们一次较为郑重的“提示”。在反思中国管理学术研究存在问题的深度和力度上，这一组文章未必有重大的理论突破，但徐淑英等发出的声音，应该可以引起那些忙于接轨的研究者的关注。无论从个人观察还是经验研究，他们发现大量围绕中国管理问题的研究，回避中国情境的复杂性，缺乏解释中国问题的关联性，多是在扩展、修补西方的正统理论；他们毫不留情地指出中国的研究者，长于工具的学习，论文的发表，但不能深刻了解研究工具的哲学基础，对西方现有理论也倾向于生吞活剥地应用[14]；他们进一步反思不平衡的基金支持投向和失衡的大学发表制度，助长了这种旨在“生产文章”，而不是从事科学探索的风气[14]——这会令我国主流学者震惊、不屑还是恼怒呢？
TSUI[14](徐淑英)呼吁学术共同体的改变，学术制度安排的改变，以促进中国式管理理论的研究。笔者并不寄予过大的期望，因为在当今中国管理学术界，缺乏利益相关者的有效制衡，制度往往只怕是其制定者利益最大化的体现，缓慢的制度演化从来也不会自动确保它走向正确的方向。但有一点很重要，徐淑英等身上所展现的与机会主义者[15]截然不同的反思与批评精神，值得所有中国管理研究者学习。中国管理研究终究要回归到科学研究的本来目的：“寻找事实或揭示真相；(作为一门应用科学)还要对改善实践有所助益”[14，16]，TSUI[14]还说，一场库恩意义上的范式革命可能是需要的。
那么，除了对中国学术共同体研究者的批评、鞭策以外，这是否是中国式管理理论大发展的福音？是否意味着中国管理学派确立的最佳时机到来了呢？
3 本土化管理理论建构的几个关键问题
在笔者看来，徐淑英是实证主义的管理学术大家，尽管她也非议中国研究者毫无批判地接受自然科学的范式，从而成为范式的奴隶[14]，但是，实证主义固有的认识论、方法论取向，似乎也妨碍了她对中国式管理问题的全面认识。事实上，在这一组文章的作者当中，恰恰有一个批判现实主义研究者TSANG[17]，他提供了不同的见解。本文无意去深入探讨TSANG所分析的不同哲学主张对情境的各种解释，以及迪昂-奎因论题对否证西方理论所带来的现实困扰，但TSANG的担心却不无道理，因为针对中国特定情境去创立理论，有可能造成大量平庸，甚至错误理论的繁殖。单就《管理学报》陆续发表的各种中国特色的管理理论，已经在一个元理论(提供对于管理的基本认识、总体认识，而非具体的战略理论、组织理论、领导理论)层面呈现了中国式管理理论的丛林状态——东方管理学、和合管理、合作管理、秩序管理，以及和谐管理理论。可以设想，假如《组织管理研究》的这一组文章能够影响到中国学术共同体的信念、基金委和大学的学术制度安排，那么，曾经并非主流的研究者是否已做好充足的科学精神、哲学主张和研究方法的准备，从而大力推动“管理学在中国”(或“中国特色管理学”或“中国管理学派”或“中国式管理”)的研究进程呢？在笔者看来，以下是我们必须审慎对待的几个关键问题。
3.1 如何认识中国管理情境
对中国管理的解读，不能离开情境。JOHNS[18]曾对情境问题进行过系统的探索，划分了情境的构成和不同面向，剖析了情境的多重作用，强调“情境对研究结论有微妙且强大的影响”；徐淑英等[15]也专门对情境化进行过讨论，梳理了国家层面的情境因素，并指出“情境是本土化研究的关键因素”。在笔者看来，虽然详细解剖中国管理情境的含义、构成及影响，是一个庞大的学术工程，但就一般意义而言，情境就是组织实践在此时此地的约束(制约)条件，涉及文化、社会、法律、制度和习俗等因素的复杂影响。从研究方法的选择上考虑，恐怕只有介入情境中去，才有可能产生深刻、系统的认识，了解内在、隐藏的秩序，不然就会是瞎子摸象、走马观花，最终指鹿为马。当然，解读情境不似通过问卷收集信息，或是做一个模拟实验那么简单。研究者要有足够的耐心和足够长的时间，去认真观察，去反复检讨，去交互验证，才能得到比较可靠的研究结果。这要求学术共同体不能再恪守实证主义定量研究的唯一正统性、合法性。那些中国最优秀的管理学院(或商学院或经管学院)，尤其不能再单纯从一篇博士、硕士论文应用数学的多少来衡量学生的学术贡献；学术期刊和各种基金审批者也应该意识到，对于情境最有效的研究方法，不可能是数学方法，而是历史分析，是定性研究中的深描(thick description)，是案例研究，是对深层结构、机理的洞察、诠释和建构。如果中国的管理学术共同体不能在学术探索的哲学观上发生变化(至少是包容非实证主义的，往往也是他们不熟悉的研究范式)，很难想象有更多真正根植于中国情境的可靠研究，能皈依科学探索的基本目标。事实上，JOHNS[18]也指出缺乏情境关注(contextfree)的定量研究未必能带来可靠的研究成果。当然，方法本身并不是“研究品质”的护身符，韩巍[19]就曾指出，用偏质化方法研究中国组织文化的国际论文，照样会得出不能令人信服的结果。中国管理学术共同体应该向中国的社会学研究者学习，向多元范式的西方同行学习，应该感谢重庆大学出版社多年来在介绍定性研究方法上的坚持和慷慨②。
3.2 新理论的客观必要性
即使我们通过深描、洞察，呈现了中国情境的复杂性，也不能完全确定随之而来的就一定是中国式管理理论的创建，因为从科学研究的一般约定上讲，当我们深描自身情境的复杂性时，还没有回答这个“情境”是否具有足够(显著)的独特性。比如，现在国际学术界已经非常流行的“guanxi(关系)”，它当然是一个非常独特的中国元素，但越来越多的经验研究显示，不仅在日本、韩国[23]，在俄罗斯、墨西哥，甚至英国和美国[17]都存在类似中国“guanxi”功能的本土性因素。关系被当作变量来研究，尽管硕果累累，但可能离题万里，因为关系就是中国的管理情境，但它作为中国人社会建构的一般法则[24]，不还是社会化途径和机理的差异吗？有必要建立一门“关系社会学”理论吗？那么自然地，是否意味着世界上需要那么多类似中国关系的本土化理论呢？
其次，这个理论是否不能被现有的理论所解释，或新的理论解释一定更好？我们应当意识到，中国管理学术界在研究方法和研究志趣上深受美国的影响，而实证主义以及定量研究在北美也是最正统的套路，因此，中国内地大多数主流学者，几乎很少有人采取定量研究以外的方法，或实证主义以外的认识论立场，而这恰恰是最不能反映“情境”以及“动态性”的研究法，更不用说必要的反思！然而，缺乏新颖的理论，尤其是直面中国问题的关联性强的解释[14]，并不意味着西方理论和研究方法的完全失败。比如，在有着深厚批判性传统的欧洲，甚至美国的少数非主流学者的研究当中，就存在可以解释中国管理现实的理论和方法。韩巍等[25]在试图从和谐管理视角，借由“权力”重新认识组织理论的过程中，就发现法国学者菲埃德伯格在《权力与规则》所反映的立场和部分结论与他们的思考较为接近，尽管彼此的分析思路并不相同，但这至少说明他们并非第一个从“权力”角度重新系统地解读组织理论的开拓者。而TSANG[17]在研究“迷信与决策”的关系时，就努力从不确定性和理性入手去解释这一全新现象，而不是轻率地提出一个新的理论。也许中国管理的研究者，在现行学术制度下无法满足这种广泛涉猎的“过分”要求，但没有扎实的文献追踪、广泛的比较分析，是很难避免井底之见的。
笔者之所以“冒犯”一些学术同行[8]，“为反对而反对[11]”一些中国式管理理论探索，恰恰是从理论发展的基本要件出发，无法也无力洞察这些理论在解释中国管理情境，更妄论预判中国实践方向上会有可期待的表现。创立一套理论说辞，或许并不艰难，要经过系统、充分地证明，又谈何容易。想来这也是被不少人认为建立了具有中国特色管理理论的席酉民，甚至被认为能够昭示中国管理学派演进方向[10]的和谐管理理论开创者，公开否认“中国特色”标签的部分原因吧[26]！
3.3 学术实践中的应然与实然
笔者注意到学者们[8，10，11]对于这一问题认识上的差异，学者彼此间的分歧事小，但对问题的判断却有质的差别。遂在这里想再做简略说明：“实然(is)”和“应然(ought to)”，以及两者间的关系是一个深刻的哲学问题，在哲学界还没有达成共识，自然更不会在“实用”的管理学界形成一致的认识。但笔者比较倾向于休谟的论断：我们“无法从实然推出应然”。况且，笔者并不是把“应然”完全理解为无论是先验性，还是经验的价值判断，而是更倾向于将它理解为经验上的“因果性”[8]，这就类似家长命令孩子注意吃饭的营养均衡，并不完全是监护人的道德承担，而是基于营养均衡与身体健康间的因果关系。
那么，什么是我们所观察、体验到的中国管理现实呢？由于环境的复杂性、人的复杂性、广泛的不确定性，作为一个坚持演化论的和谐管理研究者，就无法轻易地接受那种唯一的、因果性、决定性的画面。更何况，身处今日之中国，当我们自以为是地把企业(组织)的成功与那些表象的(可见的)因素联系在一起，就以为找到了提升组织绩效的规律时，到底在多大程度上触及并揭示了那个真相呢？用“蒙牛之道”去支持东方管理学[27]的“人为为人、以人为本、以德为先”不是有点儿讽刺了吗？
也正是在这种意义上笔者认为，在中国的管理研究中，更应该坚持“实然”取向，而非“应然”。当我们发现了足够多“实然”的现象，且有足够的时间反复检验我们的发现后，如果规律得以确立，再提“应然”不迟，因为笔者很怀疑今天的中国管理实践者，一方面很有“人在江湖”的困扰，不容易唱出“价值判断的高调”；另一方面很有“朝不保夕”的尴尬，不容易支持“中国式管理”的合法性，被无数人总结过的“伟大”的海尔，不是还没经历过“代际传递”这个经典的中国式问题吗？
针对那些具有强烈价值取向的中国特色管理理论而言，笔者还想说，尽管研究者完全可以在研究现实之余“代入”正确的价值观，但那未必是管理的内生性问题，因为单纯从组织管理理论而论，既可以帮助一个有信仰、有道德操守的组织改善绩效，也可以帮助一个犯罪集团创造组织的表面繁荣及内部和谐(请注意，这仅仅是学理的探讨，丝毫不表明笔者的道德倾向)。借用巴比[28]的话：“社会科学理论处理的是什么(what is)，而不是应该(should be)如何”。
3.4 文化与组织管理的关系
学界已有共识，管理学在中国的变异，很大程度上是因为文化对人塑造的结果(民族文化—组织文化—组织参与者的想法和做法)。尽管那是一个非常复杂、动态的情形，但不少从事中国式管理研究的学者，似乎没有仔细地思考过文化如何被人所调节，而最终反映到组织管理的本土性上。这一问题的实质是文化与组织管理在经验上的连接，所以想当然地从文化，尤其是传统文化的表述系统去设想、推断中国文化对组织管理的必然影响，这是一种非常不符合社会科学研究规范的研究思路和方法。以下几个问题值得关注。
如果从对中国文化的认识上讲，是否存在这样一种假定，即中国从来就只有一种同质性的文化(那些把十几亿人标签化为“集体主义”的简化研究)，当我们把文化当作一个变量去测量、一种情境去解释、重构的时候，会不会存在着中国文化内部的显著的、甚至是某种程度上的本质性差异呢？比如汉族的、多民族的；黄河流域的、长江流域的、珠江三角洲的、台湾的、香港的、中国内地的；官方的、民间的；表述(理想)的、践行(现实)的；历史的、近代的、当代的。
一个不争的事实是，尽管没有人能否认中国文化，尤其是传统文化存在的伟大之处，然而似乎也无法回避中国传统文化存在的糟粕，所以我们才从不同前辈、学人的眼里，读到了文化的不同面向。比如，单就中国传统文化的最大瑰宝——儒家思想及传统而论：有人认为“儒学从根本上就是封建统治的寄生物”，“儒学统治国人灵魂2 000余年，早已深入国人的血脉之中……如家族观念、皇权崇拜、官本位意识等”。有人则看到儒家传统的积极面向：如人文精神；民本精神；反身修己、自强不息的精神；忧患意识和承担精神等[29]，但是，经验上呢？现实生活本身呢？到底这些“文化基因”已经或正在如何塑造着我们每一个人，又使我们所参与的组织表现(折射)出什么样的中国文化面貌呢？
鉴于此，笔者一再强调，对于组织管理与中国文化的关系，不能仅仅是诠释的，它需要经验证据，需要社会学、人类学的研究成果，需要差序格局[30]，需要儒家关系主义[31]、人情、面子及权力[32]，而笔者也曾试图从信任、合作和创新3个维度检讨文化与管理的中国式关联[33]。今天回头想想，它应该存在洞见，尽管或许有点儿抽象和过于简化的类型学瑕疵。什么是我们体验到的文化差异，比如，在笔者从西安来到深圳6年以来，才逐渐明白，广东这边的不少同学，并不太关心类似笔者家乡曾出现过的“汉唐文化”，他们从小就不太喜欢看中央电视台(当然会有抽样的误差)；广东这边的婚宴是在下午举办，而我们家乡的婚宴则不能晚于中午12点开始，即使是当代中国文化，也够丰富的吧，因此，中国式管理如果必须和中国传统(文化)结合起来，就不能只看到那些“灿烂光鲜”的东西，要看到它极为复杂的面向。那里面是中国人实实在在的生命“片段”，那是芸芸众生“活下来”的生存法则。
从逻辑上讲，我们对待文化与经济崛起、管理实践的关系，是否也依然存在一种明显的推理错误，即“把独一无二的历史时序和因果关系的逻辑时序混淆”[34]？韩巍[33]有几段文字值得引述如下：
“威尔金森曾指出儒家解说令人迷惑的4种基本问题，即‘后此推理(post hoc)；大量的因果性假设；种族主义的危险；缺乏历史性的理解’。”
“不仅质疑了从后此推理寻求答案的盲目，即因为经济成功在后，传统文化在前，就在文化中寻求经济优胜的原因。这样的做法，似乎总能找到些什么。最典型的方法就是重新‘翻译’经典的著述，而事实上所有的传统文化都一定包含关于诚实、勤劳、节俭的‘资源’，那么这种解释又会有什么说服力呢？比如鲁贝克指出，伊斯兰教的文本已经被重新解释为含有资本积累的‘理性法则’。”
“而且还批评了已经存在大量的关于儒家文化和经济发展的因果解释：比如人们提到关于‘文化根基’的内容，谢泼德等强调层次化的人际关系；霍夫斯塔德和邦德强调的工作伦理——一组价值，共同成为儒家的动力机制，里面有坚韧、节俭、礼仪、廉耻，按身份划分的关系秩序；还有人则强调东亚国家的教育因素；质量控制和无缺陷也被谢泼德等解释为儒家‘坚韧不拔’的结果，所以其他没有这种文化资源的国家，就很难开展质量管理运动；克尔姆则又把东亚的管理归功于佛教。总之：‘你读的越多，这个被不同作者用来指称代表儒家文化的清单，就会越长’。‘缺乏对文化、政治、经济发展、商业组织的复杂的相互关系的分析’”。
文化与经济，乃至企业成果的关系，存在着，但有没有必然的因果性？曾经的四小龙，曾经的日本，都有经济奇迹，都曾检讨文化，也都无法解释后续的历史事实——金融风暴和日本经济的衰退。这不是人类社会生活的悲剧，这是自负的学问家的悲剧，因为他们太过自信地以为自己所构建的方程和选择的变量，就是对人类极端复杂的社会演化过程的最好拟合。从本质上讲，只要有一次，而且永远都会有那么一次黑天鹅的事件，就会把他们打垮，因为这种简单的归因太缺乏说服力。
我们应该把注意力放在组织中可观察、可识别、可洞见的人类行为和想法上。文化有很多种，但对于组织管理更有影响的文化，一定不会是诗词歌赋，而是关乎合作的那些文化资源。让我们再回顾一下SCHEIN[35]的组织文化定义：“是一个给定的组织在其应对外部适应性和内部一体化问题的过程中，创造、发现和发展的，被证明是行之有效的，并用来教育新成员正确地认识、思考和感觉上述问题的基本假定”。笔者猜想这很接近我们普通中国人的生存之道吧。
3.5 和谐管理的本质、相关术语及研究方法：一点启示
在一种相对宽松的学术环境中，可以“百花齐放”。只要有一套自成系统的说法，似乎就可以是理论。至于是“中国式管理”还是“管理学在中国”，学者之间当然会有不同的意见。这其实并不重要，字面上是时态的不同，其实也是心态的反映，在一个和谐管理研究者的眼里，路漫漫，其修远兮。
而“管理学在中国”的提法，显然是一种强调情境依赖(约束)的管理观，它未必有中国式管理学(理论)的意思，不过前途并不注定是——我们只配跟着西方走，所谓拾人牙慧[11]；我们中国人稍稍擅长的整体思维再加上那么一点深刻性，或者也会形成少许对管理，而不仅仅是中国管理的新认识。
根本上讲，组织管理的基本要素及其关联，已经被泰勒、法约尔、韦伯、巴纳德，包括德鲁克等西方的学术家次第地确立起来了。我们知道，管理的本质就是组织在约束条件下，通过合作实现目标的动态过程，尽管多年前笔者也有一个对管理本质的——“协作型生存”的新理解[36]，但笔者确信，这些基本问题已经轮不到无论是哪一国的当代学者置喙了。事实上，我们能做的就是研判约束条件的差异、合作方式的特征以及目标实现的过程，当然，还包括对管理实践及学术本质的反思，笔者把它叫做“试错性”[37]，但笔者无法想象，除了合作完成目标外，管理还会是什么。当然，这些工作足以让我们把自己的工作标榜为理论。和谐管理理论也许是个在本质上离“群体合作”比较接近的理论，它的独特性是在组织“合作方式、秩序”的解释上(和、谐、耦合)，在组织与约束条件关系的连接上(和谐主题)。和谐管理理论之所以敢于自称是一种新的管理理论，完全不在于它的信仰、价值观(尽管席酉民在他的博客上也有这样的人文关怀：以人为本、以德为先、以和为贵等)，而是对组织管理的解释角度和对研究及实践的启发性上。笔者承认，今天的和谐管理理论更像是一个元理论，它还没有提供基于经验的规律性内容，因此它的理论完型还远未达成[38]。
尝试创建一种新理论，不仅是要素识别、结构机理的差异，有时候的确也牵扯到术语的创设。以和谐管理为例，笔者不觉得“优化”和“不确定性消减”是我们的发明，但通过这两个角度重新看待组织的内部秩序和机理是和谐管理的发现；当然，意欲弥补甚至取代战略的“和谐主题”似乎算是一个发明。新近笔者在对和谐管理领导理论的初步探索中，就发现中国人的“领导”，可能与英语中的“leadership”存在语义学上的差异[39]，倘若此推断成立，所谓管理学在中国(中国式管理)的研究在很大程度上就要反思那些来自西方的构念、量表，到底测试的是不是那个指标的“所指”。这个问题值得学术共同体的重视。
研究本应该就是本土性的，可惜，我们习惯了模仿，尤其是方法。如果说中国管理学术研究今天的确是处在紧要关头[14](十字路口[15])的话，那么，我们更缺乏的应该是直面中国管理现实所产生的独特的问题意识。模仿方法并不错，而且以笔者非常有限的阅读和思考，如果我们能客观地看待西方社会科学领域已经存在的多种范式和极为丰富的研究方法，我们大可不必去费心发明什么适合中国情境的研究方法。尽管并非完全不可能，但那也不是我们的创造，最多是一种改进而已。
4 结语
本文简要回顾了围绕“中国特色管理学”于近期发表在《管理学报》的相关文章，通过引入《组织管理研究》(MOR)的一组反思(批判性)文章，充分肯定了《管理学报》办刊方针的重要意义。文章重点讨论了针对本土化学术探索需要审慎对待的几方面问题，指出能够高度介入情境的定性研究、案例研究应该是从事中国管理研究的主要方法，发展新理论一定要了解知识成长的脉络，更全面地掌握国际学术动态，中国管理学术研究更应该强调“实然”而不是“应然”，对于中国文化与组织管理关系的探讨，应该立足于经验上的关联，最后，结合和谐管理本土化研究的体会，谈了几点尝试理论创建的看法。
注释：
①徐淑英的文章集中总结了各篇文章的诸多共识，当然，部分差异性的观点还应参见各篇文章。
②重庆大学出版社已经出版了大量定性(质化)研究的方法论书籍[20～22]，大大丰富了我们研究管理现实的手段。