论社会工作人才开发链的构建路径，本文主要内容关键词为：社会工作论文,路径论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。但是，目前中国社会福利和社会事务领域社会工作人才队伍建设还处于起步和摸索阶段，还远远不能满足社会事业发展得需要，其中全国现有专职社会工作者及具有社工专业学历背景和取得社工职业资格的工作人员总量很少，大约100人左右，占这类机构工作人员总数的万分之三，而且在行业上、地域上分布不均。①基于这样的现实状况，构筑一套完整的社会工作专业人才的开发链系统，就成为培养社会工作人才队伍的关键内容。
自上世纪60年代诺贝尔经济学奖的获得者舒尔茨提出“人力资本”的概念以来，对于人才开发的研究国外主要侧重人力资源的过程性开发，如Mclagan认为，人力资源开发是训练与发展、职业生涯发展与组织发展三者的综合运用。Leonard Nadler认为，人力资源开发是在一定时期中为提高工作绩效与促成个人成长而进行的有组织的学习活动，提出了“关键事件训练模型”。Rothwell于1985年指出，人力资源开发是由组织所开展的任何有计划的培训、教育和开发活动，它把实现组织的战略目标与满足组织中个人的需求与职业理想结合起来，从而既提高了劳动生产率，又提高了个人对工作的满意度。Jerry W.Jilley认为，人力资源开发是组织系统为促进个体成长与工作改进、提高工作绩效、实现发展战略而在组织内部进行的一种有组织的学习活动。②对于社会工作专业人才队伍开发的研究，根据中央在《决定》中的指示，目前国内的研究刚刚起步，各地区还在总结经验与探索破题阶段。根据以往西方人力资源与人才开发的相关理论经验，本文引入人才开发链的视角对中国社会工作专业人才队伍建设进行分析。
所谓社会工作专业人才链是指社会工作领域内从专业起点到终点的各个环节、层级、阶段需要有哪些人才，沿着专业上下游关系逐层逐级列举出，在该领域内组织运作过程中密不可分的不同种类和不同等级的人才所构成的链条和网络。在整个专业领域内，各类型各部门各岗位的人才作为链条和网络中的重要组成，都与整体结构网络紧密联系，整体联动与个体发展是人才开发链的核心特征。
从社会工作者个体成长出发，专业人才链不是静态的，而是在一个时段内呈现出动态发展的特征。既可能从初级→中级→高级的配置不断发生变动，也可以沿着横向结构进行功能与属性变动。基于每个个体所具有的自我成长性，因而社会工作人才队伍开发链是一个动态发展的、互动的、整合的、增长的、衍生的、弹性的概念。对个体而言，专业组织内的职业生涯规划就是对每个个体在人才链的立体结构中规划相应的路线。个人的职业生涯规划则需要在人才链中确定自己的路线，并尽可能与组织的整体规划相契合。
从社会工作专业人才链的整体联动出发，通过横向和纵向两个维度，社会工作专业人才链整体上呈现相互交叉的立体结构性特征。从横向分析来看，在横向切面结构上，人才链需要在过程-事件中保持合理和相对平衡的状态，同时突出管理与介入的重点。如城市家庭贫困援助在社会工作运作过程中，人才链横向包括主要业务流程中的问题采集人才——个案采编人才——心理咨询人才——社会资源整合人才——社区服务人才，又包括管理支持流程中的管理人才——绩效评价人才——项目申请人才——后勤支持人才等。所有这些人才构成一个密不可分、相互联动的横向人才链。尤其是在社工实务项目运作中的横向人才链，无论哪个环节出现薄弱现象，都会对项目整体运作产生很大的影响。对于当前中国社会工作实务机构而言，社区服务、经营管理人才是最缺乏的，对社区工作、经营管理人才环节的管理与提升尤为迫切。从纵向分析来看，在纵向等级结构方面，同专业人才中要进行等级层级链条构建，从而进行合理搭配。例如在专业科研机构的“研究员”序列中，从初级到高级的纵向维度上可以分为助理、普通、资深及首席等层次。专业人才在发展的不同阶段，以及不同部门的理想状态下的人才层级链结构应具有不同的特点。
目前的专业人才层级链结构呈现出五种典型的类型：一是云梯形，典型行业类型为作坊式生产；二是金字塔形，属于一般制造业、一般的高校与企业；三是倒金字塔形，体现在智力密集型的研究机构、咨询公司和实力超强的大学；四是橄榄形，主要在于传媒、采编、文化创意产业；五是哑铃形，一般为某些企业与部门的特殊要求，或是构建橄榄形人才链的过渡阶段，中级人才成长不足的表现。③对于不同部门、机构而言，理想的人才链等级结构可以不同，没有一个适合所有专业、职业、机构或部门的唯一最优的人才等级链结构，只要能够有效支持组织与专业的战略发展就是适合的。在构建专业人才链层级“理想类型”时，可以参照以上结构模型对现有的人才链状态进行诊断，进而制定科学有效的人才补充、配置和培训开发计划。
构建可持续发展的人才体系是一个系统性工程，它既有赖于“选才”的准确性、“育才”的科学性，“用才”的目标性，更离不开这三者的有机结合和渗透。专业人才开发链的构建既包括人才的培养，又包括人才的成长环境和合理使用。而目前在中国的社会工作领域，这一人才体系却没有得以很好地形成，其问题主要表现几个方面：
首先，社会工作相关领域的工作人员总量大，但专业性比重小，还有众多从事相关事务工作的人群没有被纳入社会工作的领域中来，且在地域、行业、人员结构上分布极不均匀。从行业角度来看主要集中在老年人、儿童、精神病人和救助管理机构中，殡仪服务和收养服务机构中则几乎没有；从地域分布来看，也主要集中在上海、北京、广东等东部地区，广大中西部地区基本是空白；从结构看，由于各地普遍采取通过培训现有工作人员的方式开展社会工作，因此现有专职从事社会工作和取得社工职业资格的工作人员中绝大部分没有社工专业学历背景。以上海为例，上海市社会福利中心现有社会工作专业学历背景和社工职业职称的78人中，有18人为全日制社工专业学历人员比例为23％，其余77％的人员均为半路改行，由医护、康复人员转岗转行而来。
其次，社会工作者没有明确的职业定位，缺乏制度保障，导致社会工作专业与职业的社会声望不显性，专业与职业的认同度相对较低。直到2004年7月社会工作者才被正式认定为我国的新职业，但目前社会工作领域尚不具有典型的职业名称与岗位描述，职业内涵不清楚，社会工作的法律定位、社会工作者的职业定位还不明晰。社工也未被列入专业职称序列和纳入正式编制，2006年7月才首次从国家制度上纳入专业技术人才范畴，各单位从事社工实务人员普遍占用行政编制，职称和待遇无法得到有效落实，难以激发社会工作者的创造性，也使得社会工作者在为老年人、残疾人和孤儿提供专业服务时无法获得职业的认同感和成就感。社会工作领域在用人标准及人才评价方面存在偏差，尤其是基于区域的经济社会文化差异的条件上。社会工作专业人才流失严重，绝大多数社工专业毕业生流动到其他职业领域，使得专业人才储备不足，社工职业认同感缺失。据2007年中国城市居民职业声望量表调查结果显示，社会工作者的职业声望在所统计的69个职业中，仅排名53位。
第三，现有的专业教育与社会实践脱节现象严重，“人才链”上、中、下游各阶段，各自为政，缺乏必要的有效的沟通及合作。现有的社工专业教育体系在一定程度上桎梏了人才培养的手脚，使现有的社会工作人才培养体系难以适应社会工作实务发展的需要，同时社会工作实务机构在人才的再培训、再教育上力度也不够。缺乏高层次人才的群体，培养社会工作人才高端群体的“母体”与“基地”严重缺乏。高、中、低各专业层面之间缺乏必要的衔接与联系，尤其在各级社会工作实务中，“自上而下”型的政府工程与“底层”、“草根”型的社会行动之间，尚存在较大的鸿沟。
第四，目前高校社工专业课程设计，理论性课程设置已基本与国际接轨，但操作性课程设置差距较大，导致绝大多数社工专业毕业生实务操作性经验缺乏。大多数学校在进行课程设置时，还很少邀请社会工作实务从业人员及职业专家等对课程设置进行论证和研讨，所以对相关职业急需课程并不是十分了解，闭门造车式的课程设计往往与实际严重脱节。同时，操作性的课程大多对教师、实验室与场地要求较高。国外从事社会工作专业教学的教师，大都具有丰富的实践经验，港澳台地区大学相关专业的教师，大多数有在社会工作机构长期工作的经历，有丰富的职业经验，不少人甚至担任过咨询机构负责人、CEO等高级职务，成为有重要影响力的社会活动家。而大陆的社会工作专业教师一般学历不低，但实践经验相对缺乏，社会资源的整合能力有限。在实践教学上，实践环境较差与“纸上谈兵”是目前的普遍现象。
针对当前中国社会工作专业人才队伍建设中的问题，笔者在引入人才开发链的概念体系过程中，根据当代中国本土化社工人才队伍建设的现实需求与未来趋势，从当前中国社工人才队伍的现状出发，从高校、政府、社会(企业)三个维度，围绕本土化、国际化的社工基地建设，从人才开发的全过程与整体结构上来构建中国本土化社工人才开发链框架(见图1)。以本土化社工人才开发链为基础，在操作层面强化专业方法与实务技能，在理论和经验积累上强化专业理论与知识体系建设，最终达到本土方法体系与本土理论体系的创新。
图1：中国本土化社会工作人才开发链建设框架构想
第一阶段即选择潜在社工人才阶段，这一周期是“人才链”的第一环节，即人才的选择阶段。准确的“选才”，是中国社会工作领域获得高素质专业人才的基础(见图2)。
社会工作人才开发链构建的基础首先需要民政部门、残联、团委、妇联等相关部门与团体对人才培养规划的调研、指导、协调和检查，根据企业和市场的需求，与高等院校共同研究社工专业需求、教育规律，确定专业办学定位，提高专业教育质量和办学水平，归纳社工专业需求人员的特点与个性，初步形成社工人才培养的首位方案。个体在学习自己感兴趣的知识和做自己适合的事情时，往往潜能会激发到最大。
高校在招收学生时，尽可能地选择选择那些具有值得培育与可能培育的合适的潜在素质与激励要求的人入学。当然一般院校不太可能做到香港、澳门等地区的大学社会工作专业那样，在录取社工专业本科生之前，对申请者进行是否拥有可培育的潜在素质进行识别以决定是否录取。目前国内有些大学社会工作专业采取的一种办法，也可以在一定程度上解决问题。即学院在每年招生时，以大“社工”专业的模式招生，专业各方向第一年基础课程设置相同。在学生入学第二年，根据学生对各专业方向的了解，加入适当的心理、动机等方面的测试，促进学生选择各自感兴趣和爱好的专业方向进行后续的学习。
图2：社会工作人才链的选才基础与规划
第二阶段为培育专业社工人才阶段，这一周期是“人才链”的中游，即人才的培育阶段。社会工作是一门应用性很强的学科，这要求大学在确立培养目标和进行课程设计时，必需紧紧地围绕“操作性”这一核心思路进行。
(1)在确立培养目标时，结合学校层次的实际，充分考虑用人单位的标准，制定出切实可行的有针对性的目标。有条件的学校，可开展“订单式”教学，鼓励各地区形成社会工作教育的“地方经验”。在这一问题上政府的主要作用表现在，采用适当灵活的管理制度，允许各地区学校根据自己所对应的专业特点及层次结构，制定自己的培养目标，而不是全部进行统一的“自上而下”专业课程体系套用；同时还注意根据区域社会发展形势的不断发展，定期修改培养目标。此外，当地职业教育与培训的主管部门，也应充分发挥职业教育管理的功能，积极与教育部门沟通，以促使专业的教育更好地为相应的职业服务。
(2)在课程设计上，注重课程理论和操作实践的互动，突出专业内涵与特色。“校企合作”与“校社合作”是社工专业必须积极迈出的一步，必须要求部分专业教师在企业、专业机构中担任一定职务。企业可以为学校教师提供相对较长时间的实践或挂职的机会，以提高教师的业务实践水平；同时学校也可以聘请相关专业机构管理者担任兼职教师，真正做到社会与学校有效互动。让社会实务机构亲自参与学校的课程设计，同时又渗透到学校的教学一线中。所以，校企在这一层面上的合作是克服当前专业“供需错位”的关键。
(3)捕捉国际发展动态与地方社会发展变化，保持课程内容的新颖及教授方式更新。社会工作是一个无论是技术、规程，还是理念与方法都发展迅速的操作领域，所以作为人才后备力量培养的学校，在教学实践中必须不断捕捉新的信息与动态，以充实课程内容与拓展专业视野。同时还要注意相关课程内容的异质性与重复性，强化相关课程教学科研的对外交流，吸收新颖的教学方式，让专业学习充满增量与想象力。
(4)突出强化实习环节，应与专业毕业论文挂钩，提高实习质量。国内大学与国外同类院校比较，不仅在实习时间上少得可怜，在实习内容方面我国学生的差距更大，“形式”大于“内容”的现象普遍。而且国内学生在实习期间，往往被安排在某一固定岗位，而在一个较短的实习期间内又很难实现岗位的调换，学生对相关岗位的认识机会不多。这种“形式”大于“内容”的实习，不仅不利于学生对专业与相关职业的综合了解，更糟糕的是容易造成学生对专业的“厌职症”。要提高实习环节的质量，需要学校对实习工作进行精心策划安排与相关实务机构的积极配合，使学生在实习期间得到尽可能多的综合体验，而不是被作为简单劳动力使用。
第三阶段是专业人才的使用与输出阶段。社会工作实务机构对人才的合理、有效使用，是留住人才并使其充分发挥作用的关键。目前社会工作专业的人才流动已超出正常的流动范围，高校每年培养社会工作人才数量约在1万名，其中90％左右的毕业生改行从事别的工作。⑦
社会工作人才危机的出现，主要问题在于社会工作实务机构与社会工作专业人才的对接上。目前行政和事业单位为社会工作专业毕业生提供的岗位非常有限，民办社会服务机构等非政府组织薪酬又非常低，为了生存，许多毕业生被迫改行。在此环节，建议社会工作相关主管部门积极制定相关办法和措施，提升社工职业的吸引力与社会声誉。专业科研部门则应研究人才流动及激励规律，帮助社会工作实务机构分析流动原因，更好地吸引、留住、塑造人才。
首先，拓展多维立体的社会工作职业岗位设置，将社会工作人才隐性链凸现化、专业化、显性化。建立完善的社会工作人才使用机制，拓宽社会工作人才的就业范围。在社会的相关部门和相关领域设立相应的社会工作职业岗位，完善职业分类和岗位设置。注意吸收高等院校培养的社会工作专业毕业生，考虑在专业院校培养的毕业生和基层需要的人才之间进行对接和引进。根据人事部发布的《事业单位岗位设置管理试行办法》及其《实施办法》的有关要求，尽快在社会救助、社区建设、残障康复、家庭生活服务等领域的事业单位中进行社会工作岗位开发与设置调研，深入研究老年人、残疾人、儿童社会福利机构等各类民政服务事业单位以及社区的社会工作岗位设置标准、等级设定要求、职责任务和任职条件。同时加大公开招聘优秀毕业生到社区工作力度，面向社会公开招考社区专职社会工作者中高校毕业生比例不低于30％，确保每年都有高校毕业生被吸收到社区专职工作者队伍中来，力争实现每个社区有一名全日制大中专毕业生。
其次，应尽快建立与社会发展相适应的社工报酬体制与激励机制。结合区域经济社会发展情况，建立社区专职工作者工资待遇标准，实行“工资标准调整”和“正常考核晋升”双轨制薪酬体系，社会工作者的工资标准参考社会平均工资水平等因素，确保社区专职工作者月平均收入在全社会平均工资水平以上，有效调动社区专职工作者的从业积极性。建立有效的社会工作人才激励机制，激发社会工作人才的创造活力。要规范社会工作者属于专业技术人才的薪酬和保险待遇，并使社会工作者通过发挥作用逐步提高其社会地位、职业威望和职业生涯发展空间，使社会工作成为受人尊重的职业。同时，对于事业单位的社会工作人员，要积极争取人事部门的支持，做好“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度改革，建立科学合理的激励保障机制。对于在民间社会服务机构从业的社会工作人员，要适应社会工作的公益性和非营利性特点，研究建立政府购买服务的财政支持体制和合理的薪酬指导标准。
第四阶段是专业人才的再教育与再生产阶段，是社工专业人才开发的高级阶段，是建设本土化社工专业人才队伍与本土化社工专业理论体系的核心过程。通过建立高水平、国际化的社会工作人才培训机制，健全社会工作者职业管理制度，对社会工作者开展基础性培训、专题性培训、发展性培训。根据都市社区现状，大力提高社会工作者整体素质和能力，举办社会工作专业与实务的研讨会，组织社区社工参加社区社会工作者培训班，选派社区工作骨干赴美国等发达国家学习社区建设的先进经验，探讨建立社会支撑社区体系的方法以及社区领导的发展模式。建立国内社会工作专业人才的高端群体的“母基”，强化国际化的互动培训与开发，在世界范围内，广泛申报基金会项目、世界银行、亚洲银行、联合国与西方国家政府政策的资助。在国内外项目的推进下，形成一个或数个国内领先，国际化程度高，产、学、研一体化的社会工作高级“母基”，对本土经验逐步提升与凝练，建构本土化的社工知识与概念体系。
建立高校与实务机构无缝对接的人才交流机制，充分利用高校社会工作专业系统教学的理论知识与实验条件，社会工作实务机构定期选派一定数量的一线社会工作者进入大学课堂进行专业化、理论化、专项化再培训，及时了解世界社会工作领域的新发展与先进经验，并有效地应用于实践工作中。高校相关系科通过与社会工作实务机构的长期合作，一方面可以直接掌握国内社会工作实践的一手资料与档案，及时了解实际工作中出现的新问题，动态跟踪地方社会工作的实践过程，逐步建构适应地方经济发展与社会进步的本土化社会工作理论模型与实践方法；另一方面，通过对一线社会工作者实际工作经验的总结与提炼，进一步完善高校社会工作专业教育的学科知识体系，使学校专业教学更加贴近社会实际层面，缩短专业人才开发与使用的周期，使社会工作专业人才开发链更为动态化与有效化，形成专业人才的培养、选拔、使用、评价、交流、激励与保障的完整开发链循环系统。
注释：
①贾晓九：“社会福利和社会事务领域社会工作的若干问题”，社会福利，2007年第7期。
②程业炳：“人力资源开发理论综述”，生产力研究，2006年第4期。
③王世英：“建立动态的企业人才链管理系统”，现代管理科学，2006年第12期。
④人事部、民政部于2006年7月20日颁布了《社会工作者职业水平评价暂行规定》及《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》。
⑤至2006年浦东新区三年来共招聘了69名社工，已发生了16人辞职、1人未续签合同的情况，流失率达24.6％。为此，该区正在酝酿社工薪酬待遇激励机制的方案。
⑥浦东新区社工工资只与学历挂钩，大专每月1500元，本科每月2000元，“干好干坏一个样”，令部分社工对此项事业发展失去信心。
⑦蔡秀萍：“专业化与职业化：社工人才开发之路——‘贯彻十七大精神，大力加强社会工作人才队伍建设’主题研讨会综述”，中国人才，2008年第3期。
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