总经理接班人评价因子的实证研究，本文主要内容关键词为：接班人论文,因子论文,总经理论文,评价论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
总经理对环境认知及其独特风格，决定企业的战略、组织设计、管理制度与组织文化[1]，最终影响组织的绩效。筛选出一位符合组织需要的人员来担任总经理职位的工作，是现任组织高级管理人员的一项重要决策[2] [3] [4]。由于企业在总经理接班人筛选的管理实践过程是高度的商业机密，参与筛选的决策者不愿意透露企业内部的商业机密，以避免其筛选的方法被同业所采用，使得竞争者选到适任的总经理，对本企业造成业务威胁；企业内部员工不参与筛选的决策过程，无法得知具体的筛选过程和评量内容，只知道最终的筛选结果；至于外部的人员更不容易了解企业的内部政治权力改变的过程[5]。有关总经理接班人选评价因子的研究领域，受限于管理实务信息取得的困难以及实证研究重点在总经理接班人特征领域，造成此类研究仍处于探索性的研究阶段。所以，发展出一套总经理接班人选的评量因子及其具体变量，对理论研究和管理实务有其价值。本文将从实证文献中归纳出总经理接班人筛选的评价因子，再针对每一类因子进行分析和演绎，结合理论和管理实务观点，提出每一类评价因子的具体变量，并经由实证研究检验变量的可操作性。
理论归纳
虽然学者对企业在筛选高级管理人员接班人选所采用的评价因子有所差异但是可以归纳为
1、经验背景评价因子的变量
根据有关经验背景评价因子的实证研究，归纳有企业特性相似度和前任者相似度两类评价次因子，前者主要是与接班人选所服务公司的组织特征、行业特性、内部权力稳定度以及组织改变等13个评价变量；后者是接班人来源和人口统计相关的8个变量。总计21个变量，如表1所示。
表1 经验背景评价因子的变量汇总表
2、工作才能评价因子的变量
从工作才能相关的实证研究发现组织对总经理赋予的任务和职责，要求总经理的工作才能必须具备管理和领导两种才能[6]；从管理的理论观点，认为经理人员同时扮演管理者和领导者的角色，也就是经理人员必须同时具备管理才能和领导才能。因此，本研究归纳工作才能包含领导才能和管理才能两类次因子，前者衡量接班人选在归纳、变革、激励、授权方面的才能，有7个变量；后者在演绎、计划、组织、控制方面的才能，有6个变量。总计13个变量，如表2所示。
表2 工作才能评价因子的变量汇总表
3、人格特质评价因子的变量
学者对于人格特质的研究牵涉到的内容比较零散，对于人格特质的定义也存在比较大的差异，主要有Sheldon和Jung为代表的类型论和Allport和Cattell为代表的特质论两大学派。领导特质的学者认为高效的领导者具有与众不同的人格特质，所以能在群众中脱颖而出成为成功的领导者，此论点支持总经理是稀缺的关键资产的观点，因此，本研究采用特质论学派发展人格特质评价因子的变量。根据Neff和Citrin[7] 对美国50位成功的首席执行官的人格特质研究，以及人格特质理论的观点，归纳人格特质评价因子的具体变量总计10个，如表3所示。
表3 人格特质评价因子的变量汇总表
4、价值观评价因子的变量
从有关价值观的研究文献，研究的内容主要在企业的创始者对组织价值观形成的影响，组织价值观对企业的重要性、作用以及与组织文化间的关系，并提出组织价值观的具体内容因企业的特性有所差异，没有提出价值观可操作性的变量定义。受限于文献无法提供价值观具体的变量作为本研究的参考，作者只好采用观察法对财富全球50强跨国公司的组织价值观进行变量采集，选择这些企业的原因是：这些企业在全球的市场居于领导的地位，代表这些企业的组织价值观的具体变量是最佳实践的，作为员工的行为准则和判断标准是可操作的，因此，借鉴这些公司的价值观作为本研究个人价值观的变量。在变量的选取是根据这些公司价值观变量出现的顺序和次数，最终决定本研究的总经理接班人价值观的具体变量。
通过对财富全球50强企业的价值观变量的观察和分析，本研究选择7个类型价值观变量（如表4所示）。根据价值观变量之间的共性，可以将价值观的7个变量划分为人性本善、人性本恶和中性3大类，其中人性本善的变量包括客户至上和尊重个人；人性本恶的变量包括诚实信用、团队合作；无善无恶的中性变量包括社会责任、追求卓越和创新。价值观具体变量的三大分类符合管理学者针对人性提出的XYZ理论的观点。
表4 接班人的价值观因子具体变量
实证分析
为了验证上述51个变量在管理实务界是否具有实用性，需要对具体变量进行统计分析和信度的检验。本研究将51个变量设计成51个问题的问卷，每道题目的衡量方式以七个程度不同的尺度等级进行衡量，由受测者对每道题目的认知状况进行填写。在衡量中以1代表“非常不重视”，2代表“较不重视”，3代表“不重视”，4代表“一般”，5代表“重视”，6代表“较重视”，7代表“非常重视”。对于每一道题目尺度等级超过5以上的数值所出现的频次愈高以及平均值超过5以上，代表此道题的变量被实务界所认可，对衡量总经理接班人选具有可操作性。对51个变量作信度分析，采用Cronbach' s Alpha系数，当每一类评量因子的系数超过0.7以上，代表该类评量因子具有较高的可靠程度。
1、样本企业的选取
本研究在调查样本企业的选取上，通过“物以类聚”的方式：经由担任总经理职位的人际关系进行推荐方式填写问卷。最终，采用通过本人认识的并担任跨国企业董事长、总裁或总经理职位的朋友回答本研究问卷。这些样本企业在上海设有独立的法人单位，在选择上尽量包含其总部设立于不同国家或地区的企业，且其从事的行业包含在不同领域，总计列出35家跨国企业作为问卷调查的对象。
在确定了35家调查企业的名单后，在初级资料收集的方法上，先以电话的方式征询受测者的意见，是否愿意回答本研究问卷。对于愿意接受问卷调查的受测者，使用电子邮件或传真的方式将问卷发给其本人。然后，再以电话的方式询问受测者对问卷题目是否有不清楚的地方，并跟催其尽快将问卷以电子邮件或是传真的方式发回给作者，以提高问卷的回收率。总计有32家企业回答问卷，在取得问卷后，考虑企业对筛选总经理接班人选商业机密的情景，再以电话方式征询受测者，是否同意本研究使用其公司名称，总计31家企业同意。
本研究总计对35家跨国企业发出问卷，共计回收32家跨国企业的问卷，32份问卷全部为有效问卷，有效回收率达91.42％。在32份问卷中，以总公司所在国家或地区的分布进行分析，包含美洲18家、欧洲6家和亚洲8家，如表5所示。从样本的分布可以发现，本研究的样本包含三大洲的跨国企业，样本分布还是比较平均。
表5 样本的区域分布
样本企业在行业的分布上，包含金融业、运输业、汽车业、机械制造业、IT制造业、零售业、林业、软件业、顾问咨询业、化工业、食品制造业、建材制造业、制药业以及服务业等14个不同的行业，整个行业分布覆盖面比较全面且具代表性，具体的占比，如表6所示。
表6 样本的行业分布
2、数据分析
经过统计分析，经验背景、工作才能、人格特质和价值观的内部一致性（Cronbach' s Alpha）分别为0.863、0.847、0.817和0.811。每一类因子变量的内部一致性都超过0.8以上，从而每一类因子的变量具有相当的可信度，说明测试题目重复施测均会得到类似的结果。
（1）经验背景评价因子的变量分析。有关每一个变量出现的频次、平均值、最低值、最高值，见表7。在企业相似度评价次因子，其中所服务公司的绩效、所服务部门的绩效、所服务公司的年增长率、对本行业特性的了解、战略/组织设计/组织文化/管理制度等变量，所填写的数值都在4以上，代表这些变量是企业相对重视的变量。出现7频次最多的前三个变量，且这三个变量的均值在6以上，分别为组织因素特征的服务部门的绩效表现6.63、行业特性特征的对本行业特性的了解6.44、以及组织改变特征的战略/组织设计/组织文化/管理制度6.16等，代表这个三个变量是企业相似度评价次因子的关键变量，是企业在筛选接班人选时比较重视的变量。
表7 总经理接班人的经验背景评价因子变量
对于前任者相似度评价次因子的变量，出现频次都在4以上的变量为职业生涯发展模式以及组织经验变量。其中出现7频次最多且均值前三位变量的排序为人口统计特征的职业生涯发展模式5.88、学习专业5.66、以及接班人来源特征的目前或过去在公司任职5.63，代表企业在筛选接班人选时比较重视这三个变量。出现1频次最多，没有出现7频次，低于4的总频次为25次，且均值最低的变量是性别，说明性别不是企业选择接班人选所重视的变量，代表企业对于接班人选为才是用，不考虑性别。
均值最低的变量组是内部权力稳定度特征的变量组，此结果与跨国企业的组织层级有关，因为，分公司的领导直接受其上层领导分管，董事会只是形式，不像总公司的总经理必须受制于董事会，因此，内部权力稳定度特征的董事会、董事个人、独立董事、内外部股东比例的变量均值都比较低，但是，内部权力结构的均值超过5，且出现4以上频次有29次，代表这个变量在筛选分公司总经理人选时，是比较重要的评价变量。
整体而言，分析问卷调查的结果，尺度出现5以上频次的总数为488占样本频次总数672的72.6％（有关性别变量必须进行转化，将尺度1与7对调，2与6对调，3与5对调后，才进行频次的计算），本研究所提的变量是企业在筛选总经理接班人选时，会使用这些变量评价接班人选经验背景，本研究所选取的变量具备可操作性。其中对于企业相似度评价次因子的均值比前任者相似度评价次因子的均值高，代表企业比较重视接班人选所服务公司的经验。
（2）工作才能评价因子的变量分析。有关每一个变量出现的频次、平均值、最低值、最高值，见表8。受测者对本研究所提出的变量，填写的数值都在4以上，代表这13变量是企业相对重视的变量。其中领导才能评量次因子的均值为6.46，且每一个变量的均值都超过6，出现7频次最多的及均值的前三位变量，分别为领导才能的沟通变量6.84、激励变量6.72、以及变革才能6.53，代表这个三个变量是领导才能评量次因子的关键变量，是企业在筛选接班人选时比较重视的变量。而管理才能的均值为6.11，除了控制和信息技术两个变量的均值低于6，其他4个变量的均值都高于6，出现7频次最多的和均值的前三位变量，分别为跨越功能才能的变量6.69、行业知识变量6.41、以及计划变量6.34，代表这个三个变量是管理才能评量次因子的关键变量。从均值进行比较，代表企业在筛选接班人选时，比较重视接班人选的领导才能评量次因子。整体而言，从问卷调查的分析结果，尺度出现5以上频次的总数为406占样本频次总数416的97.6％，本研究所提的变量是企业在筛选总经理接班人选时，会使用这些变量评量接班人选工作才能，代表本研究所选取的变量具备可操作性。
表8 总经理接班人的工作才能评价因子变量
（3）人格特质评价因子的变量分析。受测者对本研究所提出的每一个变量，出现的频次、平均值、最低值、最高值，如表9所示。除了健全的家庭生活变量出现3的数值，其他9个变量填写的数值都在4以上，尤其是接班人选有自信和正面态度的频次都在6以上，代表这9变量是企业相对重视的变量。出现7频次最多和均值的前三位变量，分别为具备坚轫特质能承受压力6.78、自信和正面的态度6.75、清晰地思考和智慧的变量6.63，代表这三个变量是关键变量。除了善于与利害关系人交际的均值为5.78，健全的家庭生活均值为5.44，其他8个变量的均值都超过6，尤其是健全的家庭生活变量还有3数值出现，作者电话联系回答3数值的受测者问其原因，其回答是每一个人可用的时间是一样的，但是投入工作的时间长，就会影响家庭生活的时间。虽然，这两个变量的均值低于6，在整个人格特质变量组是比较低的，但相对于经验背景评量因子的内部权力稳定度特征4.26及前任者相似度评价次因子的变量5.28还是来的高。整体而言，从问卷调查的分析结果，尺度出现5以上频次的总数为308占样本频次总数320的96.3％，本研究所提的变量是企业在筛选总经理接班人选时，会使用这些变量评量接班人选人格特质，代表本研究所选取的变量具备可操作性。
表9 总经理接班人的人格特质因子变量
（4）价值观评价因子的变量分析。受测者对本评价因子所提出的每一个变量，出现的频次、平均值、最低值、最高值，如表10所示。填写的数值都在5以上，且每一个变量的均值都在6以上，代表这7变量是企业相对重视的变量。出现7频次最多和均值得前三位变量，分别为人性本恶因素的诚实信用6.78、人性本善因素的客户至上6.50、人性本恶的团队合作的变量6.47，代表这三个变量是关键变量。追求社会责任是价值观变量组中，最低的变量均值为6.16，从这个结果可以看出，企业还是比较实际的，先要求个人内在的资格，其次是以诚实信用对待客户，然后在这两者都做好后的前提下，再谈尽社会责任。三个因素的均值排序，依序为人性本恶6.63、人性本善6.45和中性因素6.26。整体而言，从问卷调查的分析结果，尺度出现5以上频次的总数为224占样本频次总数224的100％，本研究所提的变量是企业在筛选总经理接班人选时，会使用这些变量评量接班人选价值观，代表本研究所选取的变量具备可操作性。
表10 总经理接班人的价值观
（5）四大类评价因子的排序
从32份研究样本企业对每一类评量因子的平均值进行比较，平均值的高低代表企业对该类评量因子的重视程度高低的情况。实证研究每一类评量因子的均值由高到低依序为：个人价值观6.42、工作才能6.30、人格特质6.29与经验背景5.23，代表企业在筛选接班人选时，比较重视个人价值观与组织价值观的匹配。再者，评价因子变量的均值差异，代表企业对总经理接班人选评价因子的重视程度上存在差异，企业可以根据自身的特性，针对企业认为比较重要的评价因子变量进行加权，作为筛选总经理接班人选的评价依据。
结束语
本文从大量的研究文献中归纳了总经理接班人的评价因子，包含价值观、人格特质、经验背景和工作才能四大类。只有评量因子的名称定义，没有具体的变量是无法衡量的。因此，本研究充分使用实证研究和规范性研究的成果，经过归纳和演绎，提出经验背景评价因子21个变量、工作才能评价因子13个变量以及人格特质评价因子10变量。对于无法从实证研究演绎具体评价变量的价值观因子，根据财富杂志全球50强企业的价值观，归纳出三类变量：人性本善，如客户至上、尊重个人；人性本恶，如诚实信用、团队合作；无善无恶的中性变量，如社会责任、追求卓越、创新。此种分类，符合管理学者针对人性提出的XYZ理论的观点。为了验证这些变量在管理实务界具有实用性，对32家跨国企业进行了问卷调查，实证发现：每一类因子的内部一致性（Cronbach' s Alpha）都超过0.80以上，代表每一类因子的变量具有相当的可信度；根据对变量均值和出现频次的统计分析，四类评价因子变量的均值都超过5以上，每类评量因子出现5以上频次的总数与样本频次总数的占比分析，经验背景为72.6％，工作才能为97.6％，人格特质为96.3％，价值观为100％。由此可见，本研究提出的51个变量在管理实务界具有可操作性。因此，本研究的成果，在理论上能够丰富总经理接班人评价因子研究的内容，可以作为后续实证和案例研究的基础。
本研究发现价值观是企业最重视的评价变量，但是，只有七个变量，在数量上比其他因子的变量少。因此，后续研究可以针对价值观变量进行更进一步的细分，提高价值观评价的准确性。在实务上，企业可以参考本研究的总经理接班人选的四大类评价因子的具体变量，制定适合企业自身的总经理接班人的评量因子的具体变量，作为企业统一的标准评估接班人选的资格。