领导干部考察失真研究，本文主要内容关键词为：领导干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
导致领导干部考察失真的原因很多，但归纳起来看，不外乎两个方面：一是程序和机制问题，二是方法和技术问题。研究解决领导干部考察失真问题的对策和措施，也还需有针对性地从这两个方面入手。
1、完善工作程序和运行机制
领导干部考察活动，从结构要素上看，是由考察目的、考察主体（考察工作组）、考察客体（考察对象）、考察程序、考察内容与标准（德、能、勤、绩、廉）、考察方法（谈话、民主测评、案卷查阅、实地考察、专项调查等）、考察结论等构成的。其总的工作环节包括：确定考察对象、组建考察工作组、实施考察、分析形成考察结论等四个阶段。为有效防止领导干部考察失真，有必要围绕考察活动的结构要素和工作环节，针对存在的问题，在工作程序和运行机制上采取如下对策和措施。
(1)规范确定考察对象的程序和机制
确定考察对象，是考察工作的源头，其对象素质的优劣对考察活动能否认准人、选对人有重要影响。选定好的考察对象，是防止领导干部考察失真的第一关。为把好这一关，应对推荐的考察人选，充分走群众路线。考察机关应对专门组织的民主推荐、平时的单位推荐和个人推荐情况进行收集整理、定期分析。依据分析结果，提出初步的差额的考察建议人选，在此基础上通过民主推荐程序，形成考察建议人选。对领导干部个人推荐的考察建议人选，必须由其本人填写推荐登记表，经由民主推荐程序后，确属群众拥护的，方可纳入考察建议人选。这样，有利于防止和避免目前实际存在的领导点名考察、个人或少数人确定考察对象的错误做法，确保考察对象的质量。
(2)推行干部考察预告
制预先将考察工作的有关情况在考察对象所在地方或所在单位公开，破除干部考察工作的神秘感，提高群众在干部考察工作中的知情权。预告应主要包括以下内容：上级党委组织部门派出考察组组成情况，考察时间和地点，考察程序，联络方式，考察对象的基本情况和拟任职务等。预告方式可以通过新闻媒体或发布通知，在考察对象所在地或所在单位公布。预告的时间应相对提前。在发布预告的同时，设置意见箱、专线电话等，方便群众反映情况。对收集到的各种反映，应进行认真梳理、分析，对有关实质性问题，要根据线索，调查核实，必要时，要会同纪检、监察部门以及执法部门进行专项调查。要将群众反映问题的核实结果据实写入考察材料。
(3)探索差额考察制
在干部考察中，应引入比较、竞争机制，对一个拟任职位提出两名以上考察人选，同时进行考察，通过比较，优中选优，提高群众在干部考察工作中的选择权。为了避免和减少因考察因素未被任用的考察人选在心理上有较大压力，目前可以暂不全面铺开，先在以下情况下探索试行：一是某一空缺领导职位没有合适人选时；二是关于人选的意见不一致时；三是有几个人选的情况不相上下时。差额考察的人选也应该在民主推荐的基础上产生。
(4)加强平时考察
干部的现实表现有历史的渊源，随着时间、空间、条件的转移而呈动态的变化。因此应注重平时考察，建立干部考察信息库，每年将通过组织审查确认的干部基本信息、理论学习和岗位培训情况、年度及届中届末考核情况、执纪执法部门和信访部门日常通报的违纪违规信息，输入信息库。在正式考察前，将积累的有关考察对象的信息输出整理，对其中的一些疑难问题在正式考察过程中进行重点核查，以此减少考察工作的片面性，克服“一察定终身”的缺陷。除此以外，还可适当进行隐性考察，即隐蔽考察意图，在考察对象不觉察的情况下，通过请考察对象到上级机关汇报工作、介绍情况、探时问题方式，或者直接深入到考察对象单位，与考察对象研究工作、参加民主生活会、参加重大经济项目和重大决策的论证等方式，或者找与其工作、生活有密切联系的单位或场所有关人员侧面了解情况等方式进行调查。
(5)扩大考察范围
按照人才评价的样本统计原理：抽取的样本数与对总体推断的可靠性程度成正相关，即抽取的样本数越多，其对总体进行推断的可靠性程度越高。对干部考察工作来讲，考察的范围越广，了解的情况就越准确、越全面，越真实。如何扩大范围？首先要扩展考察的视线和空间。即不仅要准确了解八小时之内的情况，还要认真了解八小时外的“生活圈”、“社交圈”情况。因为，考察对象在这些“圈”里的言行，一般没有伪饰的外衣，最能真实地反映其政治素质、思想境界和品德修养。其次要适当扩大群众参与度。在考察过程中，群众在参与个别谈话、民主测评或民意测验、民主评议时表达的意见，在很大程度上代表着公论。为确保“公论”名副其实，参评人员的范围应适当更大一些，向上下左右延伸，使其更据广泛性和代表性。
除按条例规定的范围选择谈话人员外，在选择确定参与考察人员范围时，还应突出以下几点：一是要适当增加一般干部的比例，既要注重听取领导干部的意见，也要注重听取普通群众的意见；二是延伸考察范围，如考察对象是党政班子成员的，可以到其分管的工作部门或联系的工作对象，诸如企业、乡村等听取意见。如考察对象是担任部门领导职务的，可以延伸到上级主管部门和下级对口部门听取意见，对担任窗口部门领导职务的考察对象，可以延伸到服务对象和普通群众中听取意见。同时，还可以到考察对象以前工作的部门了解情况。在考察中对少数人反映的不同意见，不能忽视，要客观分析，进一步落实，兼听则明，偏听则暗。
(6)实行考察干部资格认证制度
干部考察，从性质上讲，是人才评价的一种方式。这种评价方式与现代人才评价方法所不同的是，它不是主要通过评价主体与评价客体之间的媒介——测评工具，来对评价客体做出素质判断和评价，而是借助个别谈话、民主测验或民主测评等简单方法，通过评价主体的主观分析和加工，来对客体的素质做出判断和评价的。因此，在这种评价活动中，评价主体的自身素质显得犹为重要。没有高素质的评价主体为前提，考察的信度和效度必然受到影响。为保证考察工作的质量，应加强对考察干部队伍的培训，学习掌握有关技能技巧。同时，对从事考察工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考察干部队伍的高素质。
(7)实行干部考察活动记实制度
按照干部考察工作的程序和要求，据实记录考察主体的活动过程。具体包括：考察对象的提出和确定；考察工作的组织和考察人员的构成；考察工作实施方案；实际谈话人员名单；民主推荐和民主测评情况；考察专用原始记录；考察对象所在单位一把手意见；考察组召开会议的原始记录；查阅考察对象个人档案的原始记录；考察组对考察对象的评价和使用建议等。实行干部考察活动记实制度，有利于促使考察主体增强责任感和使命感，从而在考察过程中严格按照干部工作的有关规定和要求进行干部考察工作。万一出现考察失真、失实甚至用人失误的问题，也可以此为据，查考分析。
(8)全面实行考察工作责任制
按照谁考察谁负责的原则，干部考察组和考察人员要对考察环节的规范性和考察过程的真实性负责，对考察结论的客观、公正性负责。同时，组织部门要选好考察人员，配强考察工作组，周密制定考察工作方案，掌握考察进度，听取考察工作汇报，认真审核考察结果，对上报的考察材料和考察结论集体研究把关。按照党管干部、实事求是、权责一致、区分主要责任和次要责任、违纪必究的原则，赋予考察主体实施考察工作时应有的权力，明晰其行使权力过程中应当承担的责任及其追究的程序和办法，明确考察纪律，对考察过程实施全程监督。对考察工作中不坚持原则、不按照程序办事、不负责任、不如实向组织汇报情况、不遵守干部考察纪律、跑风漏气、弄虚作假、营私舞弊的，要视其情节轻重给予批评教育和纪律处分。除此之外，还可派遣考察工作督察员进行监督和充分发动群众对考察工作进行监督。
2、革新考察方法和技术
围绕领导干部考察活动的结构要素和基本工作环节，洞察干部考察活动的运行规律，不难发现，要实现有效防止干部考察失真的目的，除规范运作程序、加强约束监督机制外，还极有必要在考察的方法和技术手段上进行改革和创新，不断提高干部考察工作的技术含量，提升干部考察工作的科学化水平。
(1)完善干部考察的评价标准体系
A、加强职位分析。这是确立评价标准的基础和依据。所谓职位分析，是指对某一职位的特点以及胜任该职位应该具备的素质（标准）作出界定的过程。干部考察作为一种用于资源配置的人才评价活动，原则上讲，其标准的确立应该是从职位要求出发，并因职位的不同而有所不同的。但是，领导干部考察这种评价活动，由于评价对象的职业共同特点和共性要求较多一致，于是在评价的总体标准上也存在较多一致的情况。
事实上，对领导人才评价活动的而言，为便于操作，应该（实际上也是）确立两个层面的评价标准：一是领导干部职业的共性标准要求，如德、能、勤、绩、廉等：一是具体领导职位的特殊标准要求，即除共性之外的、该职位特有的素质要求。在领导干部考察活动中，关于共性标准，可通过对职业的共性要求分析来确定，如德、能、勤、绩、廉等。关于职位的特殊标准要求，则需通过具体的职位分析来确定，考察结论中，有关考察对象是否能胜任拟任职位的判断，就是依据职位的个性标准来分析的。
B、遵循“人—职匹配”和“人—组织匹配”的原则。按照现代人才资源管理的观点，不同的职位，对人有不同的素质要求。同时，不同的人有不同的素质特点，适合于不同的职位。同样，不同的组织结构对其成员个体有不同的素质要求，不同的个体适合不同的组织结构。因此，在人才配置中，为产生良好的配置效率，应遵循“人—职匹配”和“人—组织匹配”的原则。而干部考察，其目的是选准人用准人，是领导人才资源配置的一个重要环节，在考察评价中，特别是在做出对考察对象的使用建议时，要围绕拟任职位的要求，按照“人—职匹配”和“人—组织匹配”的原则，来理解和运用评价标准，做出科学的考察结论。
C、细化“德、能、勤、绩、廉”的内容。德、能、勤、绩、廉，作为干部考察评价的共性素质标准，虽然全面，也提纲挈领，但在考察评价中，缺乏可操作性。对此，作者以为对以上五个要素作如下细化是基本可行的。
“德”的细化：①政治方向。主要看考察对象是否坚持走中国特色社会主义道路，坚持四项基本原则，坚持改革开放，并且认识是否明确，态度是否明朗，行动是否执着；②政治立场。主要看考察对象是否坚定地站在党和人民的立场上，始终如一地维护最广大人民的根本利益。具体既要看考察对象在突发性重大政治事件中的政治态度和表现，又要看其对待政治问题的一贯态度，综合看其政治立场正确与坚定的程度。③政治观点。主要看考察对象能否从政治上正确地看问题。具体要从考察对象对改革和发展等重要问题所表明的态度和采取的举措、形成的决策中，看其是否从有利于坚持社会主义方向、有利于巩固党的执政地位和维护人民群众根本利益的政治角度，审慎、周密地考虑问题；从对待社会难点、热点和一些深层次问题的态度与措施上，看其是否具有正确的政治观点。④政治纪律。主要看考察对象是否坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，是否坚决同党中央保持一致，是否坚持贯彻民主集中制原则和党内其他制度与规定。⑤政治鉴别力和政治敏锐性。主要看考察对象在政治上识别大是大非的能力和对政治问题的敏感性、预见性。⑥思想素质。主要看考察对象是否将党的解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新的思想路线作为行动的根本指南，并落实到工作中去；看其是否形成了科学的思维方式，在其工作思路和工作指导思想中，能否全方位、多角度地从宏观上考虑问题，能否打开工作局面、创造性地开展工作等；看其在思想方法上能否运用马克思主义观点和方法去观察、分析和解决问题，能否坚持“两分法”，克服片面性；看其工作中能否坚持“两手抓，两手都要硬”的方针；看其思想方法是否成熟，在成绩面前能否做到不骄不躁、居安思危，在困难面前能否做到处变不惊，坚定信心，化解矛盾等。⑦道德品质。主要看考察对象能否牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，把人民赋予的权力用于为人民办事，把人民的利益、国家的利益放在第一位；看其工作中是否公道正派、坚持原则、与人为善、谦虚谨慎、表里如一；看其能否自觉做到自重、自省、自警、自律，过好“权力关、金钱关、名位关、人情关、美色关”；看其在反对消极腐败问题上是否态度坚决，敢抓敢管；看其能否正确处理家庭、婚姻、邻里、亲友等各方面关系，在群众中是否有威望。
“能”的细化：①认识问题的能力。主要看考察对象能否敏捷、准确地发现问题，对与本职工作有关的信息能否反应迅速、捕捉及时，多谋善断；对复杂的情况能否运用各种理论与实践知识，及时做出简单明了的判断，有自己独立见解；看其能否举一反三，触类旁通，具有远见卓识，善于预测和预见；看其是否有较强的分析能力和综合概括能力，是否善于透过现象看本质，能否汲取各方面意见，综合分析，在错综复杂的情况下，对工作对象做出科学的整体性认识。②解决问题的能力。主要看考察对象是否有组织管理才干，是否有统筹全局的战略头脑，驾驭全局的领导能力，知人善任的组织才能；看其是否具有决断能力，是否具有多谋善听的民主作风，善于决策的工作魄力，清晰准确的表达能力；看其是否具有调控能力，是否具有兼顾各方的协调能力，审时度势的应变能力等。③创新能力。主要看考察对象是否具有强烈的求知心，敏锐的洞察力；看其是否实事求是，与时俱进，善于理论联系实际；看其是否擅长独立思考，不因循守旧；看其是否有自信心，意志是否坚强；看其是否有创新的成果。④工作潜能。主要看考察对象是否胜任本职工作并取得突出成绩，平时考察与定期考察的成绩是否优异；看其是否按照有关规定经历过多岗位的锻炼，能否较快进入角色，在不同岗位上是否均有出色表现；看其是否善于进行理论思考，工作思路是否清晰，是否具有战略眼光；看其是否按照有关规定进行过培训，具有较宽的知识面，并善于学习运用新知识、接受新观念；看其工作履历和主要工作业绩是否适合拟任职位的要求；看其是否具有一往无前、压倒一切困难的精神等。
“勤”的细化：①事业心和责任感；②工作主动性；③进取心和开拓精神。
“绩”的细化：①履行工作职责取得的现实成效。主要看考察对象在《统计法》的规定范围内，取得工作成效的具体数量指标，特别要其数量指标的真实性和可靠性。②现实成效的个人贡献。主要看考察对象在成效取得过程中个人所起作用的大小。③工作的长远效益。主要看考察对象所做的工作对今后工作所起的基础性和长效性作用的大小。
“廉”的细化：①执行廉政建设各项规定的具体情况。②自律意识。③廉洁奉公、忠于职守表现等。
不难看出，若能细化评价标准，将有利于增强考察工作的可操作性，便于考察结果的分析和度量。
(2)探索合理的考察方法与技术体系
科学的人才评价，必须以科学的方法为基础。干部考察作为一种人才评价活动，探索建立起其合理的方法体系，对于提高考察工作的质量，减少失真失实，至关重要。从目前干部考察的实际情况看，在考察方法上存在形式比较简单、结构比较单一的问题。因此，应在继承的基础上，进一步创新传统方法，并探索运用现代人才评价技术，使其至臻完善。初步考虑可从以下方面入手。
A、传统方法的创新
目前，在干部考察中使用的个别谈话、民主测评或民主测验、民主推荐、案卷查阅、实地考察等传统方法，是在我党长期干部工作实践中通过逐步总结而发展形成的。应该说总体上还是切合实际、有效的。但是，为适应干部考察工作的新要求，还需要在原有基础上进一步创新。
一是要创新个别谈话方法。要围绕考察目标，设计谈话的内容和要点，在设问和诱导话题中，要适当使用投射技术，隐藏问话的意图，以使谈话对象更客观地陈述实际情况，从而保证获取信息的准确性。
二是改进民主推荐和民主测验的方法。要坚持把民主推荐和民主测验的结果作为确定考察对象的重要依据。为保证民主推荐和民主测验的公正性，一要科学合理地确定参加民主推荐和民主测验的人员范围，既要有一定的数量，又要有一定的代表性。二要坚持得票过半数，如果半数都过不了，至少说明该人选缺乏群众基础。三要对票数结果进行具体分析，既要坚持考察使用得票多的同志，又不能简单以票取人，要认真分析内在原因。四要将得票结果公开，让群众知道民主推荐和民主测评的结果，让他们了解考察使用的干部是否与他们的意愿相一致。
三是对各种方法获取的信息和结果要进行综合分析，寻求结果的内在一致性。在对多种方法的信息作综合结果处理时，适当运用数学的方法。一可使用数学统计方法，运用综合指数对考察对象的素质及绩效进行定量分析，通过科学分解考察要素、确定评分标准和计分办法（权重），计算确定综合指数，描述综合素质状况。二可使用模糊数学方法，即给定指标论域（综合评判因素的集合），根据考察对象所给定的指标论域和评语论域进行评价，抽取各种评价人的百分率，列入评价矩阵，对指标赋予权重，进行综合评价。
B、运用现代人才评价技术
现代人才评价技术，是在现代人事管理的不断发展中逐步形成的。它是以管理学、心理学、行为科学为理论基础，以计算机为技术手段，对人的基本素质和行为绩效进行测量和评价的一门科学技术。现代人才评价的方法技术很多，从适应领导干部考察的特点来看，以下一些方法技术可以在实践中探索运用。
一是心理测验法。心理测验法可以测量和评价的内容比较广泛，诸如品德、价值观、领导风格、领导技能、性向等多方面素质。心理测验法在测量和评价人的素质过程中，主要依赖于科学编制的工具，对人的主观依赖性较少，评价过程撇开了人的主观因素，因而，其结果相对客观、准确。
二是评价中心技术。主要以情景模拟的途径和方法设计和编制评价工具，主要方法有无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析，等等。这些方法模拟考察对象拟任职位的工作情景的真实强，选取的场景和问题也都比较典型，能够较好地预测考察对象对拟任职位的胜任程度，较准确地评价考察对象在拟任职位方面的工作潜能。
三是360度评估。以开放式的问卷，通过计算机网络广泛征求考察对象的上级、下级、同事以及一切有工作关系和社会交往关系的人的意见，通过对这些信息集中统计分析处理，并对有关实质性问题进行调查、核实，从而对考察对象的有关表现情况做出评价。
值得注意的是，任一种考察方法都有其适用范围和功能局限。所以，在实际考察过程中，应针对考察的内容要求，选择适当方法进行科学组合，从而形成合理的考察方法体系，保证考察结果的客观、准确，有效防止考察失真失实情况的发生。