羞答答的玫瑰静悄悄地开——谈领导的批评艺术，本文主要内容关键词为：批评论文,玫瑰论文,领导论文,艺术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
批评是一个很古老的话题，只要人生活在世上，或多或少都曾经受过某种批评。而作为一个领导者，管理着一个组织，组织里有形形色色的部属，为了工作，为了组织的利益等，再加上领导个人的性格、情绪等诸多人为因素的影响，这种批评更是司空见惯。每个人都有自己的自尊和虚荣，都有自己的感情，如果领导批评不注意方式方法，或者批评时简单粗暴，就容易伤害部属的自尊，使部属产生怨恨心理，甚至产生敌对情绪。因此，从某种意义上来说，批评就像是一朵羞答答的玫瑰花，对它精心呵护，甚至加以全身心的保护，这朵玫瑰花才能娇艳盛开。否则，不仅不能使玫瑰盛开，反而会被玫瑰刺得遍体鳞伤。同时，批评又是一个危险的火星，搞不好，就会引火烧身。但是，一个高明的领导者或管理者，如果用好批评这种锐利的思想武器，不仅可以起到激励部属的作用，而且可以点燃推动事业前进的火焰。正可谓是：“羞答答的玫瑰还要静悄悄地开”。
一、不需要更多的语言，批评时可以设法送人一面镜子
最打动人的，往往是自己感到的，而不是别人告诉他的。批评的目的就是提醒别人，改正自己的过错。因此，一个领导者批评部属时，不应该声色俱厉，或是啰里啰嗦说一大堆废话，不仅达不到批评的效果，反而会引起部属的不满和牢骚。正确的方法应该是根据不同的对象，在不同的场合，设法送给部属一面镜子，让他自己照一照身上的缺点。这样，不需要更多的语言，部属自然会心知肚明，并加以努力改正自己的过错。
拿破仑将军有次率军远征，士兵经过长途急行军，个个疲劳不堪。深夜，拿破仑起来查哨，发现哨兵已经睡着了。他脱下自己的大衣盖在士兵身上，尔后，拿起枪替哨兵站岗。一个小时后，哨兵从睡梦中醒来，发现是将军替自己站岗，吓得魂都没有了。拿破仑将军和蔼地说：我不累，只是替你站了一个小时的岗，可你要知道，你在睡梦中的每一秒钟，都有可能葬送这支军队所有人的性命。在这种危难的关头，拿破仑将军没有用更多的废话对士兵批评，而是通过一句简单明了的话，就使士兵明白了一个道理。他把自己当作一面镜子送给了士兵，使士兵在领导的关心下认识到自己所犯错误的严重性。这样，既刺激了被批评者，又使被批评者心悦诚服地接受了批评，改正了过错。拿破仑极富戏剧性的批评艺术，定会给我们留下深刻的印象。
的确，生活工作中有些错误，可能很难用语言令人信服地描述给犯错误者。此时最好的办法是将犯错误者请到其错误的对面，以错误为镜子。目的就是使犯错误的人耳濡目染自己的错误，从而改正错误，推动自己的进步。这也是批评最根本的任务。
二、不能伤害别人的自尊，批评时要设法让别人保住面子
你可以赢得一场战争，但未必能赢得真正的和平。你伤害过谁也许早已忘了，可是被你伤害的那个人却永远不会把你忘记。
据说，美国钢铁大王安德鲁·卡耐基付给助手查利斯·施瓦布一年薪水上百万美元。那么为什么卡耐基付给施瓦布年薪100万美元即一天3000多美元呢？是因为他比别人更知道如何炼出钢铁吗？不，不用猜了，卡耐基亲自为他写的墓志铭，清楚地告诉了我们一切：“这里安息着一位知道如何将那些比自己聪明的人团结在身边的人。”那么，施瓦布的秘密在哪里呢？下面一个例子也许能给我们一点帮助。
查利斯·施瓦布有一天中午从自己的一个钢厂走过，看到有几个雇员正在车间里吸烟，正好那块“严禁吸烟”的大招牌就在他们的头顶上。施瓦布怎么处理呢？是指着那块牌子对他们说：“难道你们都是文盲吗？”这也许是不少经理人的做法，但却不包括施瓦布。否则，卡耐基也不会给他年薪100万美元。他朝那些人走过去，友好地给每个人递过一支雪茄，说：“孩子们，如果你们能到外面去抽掉这些雪茄，我将十分感激。”那些吸烟人怎么想呢？他们立刻知道自己违反了纪律，一个个把烟头掐灭；同时对施瓦布先生产生了好感，因为他没有简单地斥责他们，在纠正错误的同时，没有伤害他们的自尊。这样的领导，谁还愿意和他作对呢？因为他们的上司在提醒错误的同时，使得他们保住了面子，他们也应该给上司面子，把自己的工作做得更好。
三、别让批评时间进行得太久，批评时要提倡“一分钟批评”效应
如果一项工作你的部属已干了一段时间，并且知道该怎么干却出了差错，这时你必须要履行一个领导者的职责，及时地对他的差错提出严厉的批评，尽管他的其他方面可能你很满意。有效的批评只需包括以下几个内容就足够了，同样不需长篇大论。
首先确认事实，然后确切地指出他错在什么地方；接下来告诉他，你对这件事的感受：如气愤、恼火或失望等。稍为停顿一会儿，让你的话发生效应，然后再对他进行鼓励，真诚地告诉他，平时你对他印象不错，知道他很能干，这次的差错是偶然的，并让他明白，你之所以恼火正是因为你对他寄予厚望，最后告诉他你的期望和信任。整个过程很短，一般也就一分钟左右。在国外或者一些企业，把这种批评称为“一分钟批评”。这也就是“一分钟领导”十分有效的秘诀之一。那么它为什么会行之有效呢？其中最重要的一点，就是“一分钟”的批评的反馈是及时的。即发现有人出了差错，或者你的资料信息系统一向你发出警报，你就应及时赶到出事人那里进行批评，否则将无助于影响他们今后的行为即批评失效。而我们经常看到“秋后算账”式的领导，他们往往将平时发现的错误——“记录在案”，等到哪一天要发脾气了，或在检查工作、考绩或这位属下要晋升时，他们便开始算账：把你最近几个星期、几个月甚至更长一段时间里所做的一切错事全盘托出来。结果呢？领导和部属之间往往闹得不可开交，公说公有理，婆说婆有理，相互不满。受反馈者并没有真正听清楚自己究竟做错了什么，只能感受到上司是要设法证明你没用、无能，是个“坏人”，而不是要纠正你的错误。对此你自然不会接受。因此，“一分钟批评”要求领导者：一次只处理一种行为，而且要及时明确，这样受批评者也不会有那么大的压力，就会接受你的反馈，更好地尽其所能，使你的批评有效。
四、只要犯的错误是合理的，批评时就要确定有“错”也要奖的新观念
“有过就罚”理所当然，然而，错误又有合理和不合理之分。所谓“合理错误”，就是在创造性劳动中发生的难以避免的失误。有“合理错误”说明此人敢于创新，勇于开拓；无“合理错误”，则是平庸保守，无进取精神。前者有奖，后者要罚。
作为一个部属，他完全可以不去做上司要求做的事，像蜗牛一样缩在封闭的壳里，极力回避风险，只是机械地执行上司的决定，哪怕明知是错误的决定。这不仅是部属的不幸，更是一个组织的悲剧。因为它必然会导致部属或组织的厌倦、沮丧、停滞和最终的失败。其实错误或失败并不都是有害的和不可原谅的。著名美国管理专家汤姆·彼得斯和南希·奥斯汀考察了几个组织，从少数技术先进、实力雄厚的大公司到中小企业、金融业、服务业和传统工业，从学校、军事单位到政府机关，发现最优秀的组织都是能够明确支持失败的组织。
正如古老的比赛格言所说的，“胜利者会照顾自己，而那些目标正确，付出一切却一无所获的人，是最需支持和鼓励的。”
牛脾气庄锡龙
