转型期国有企业员工心态的特点及对行为影响的调查研究——以天津市国有企业调查为例，本文主要内容关键词为：天津市论文,转型期论文,为例论文,调查研究论文,国有企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
研究背景
该项研究通过深入天津市11个国有大中型企业，分别组织了520多名企业员工进行现场 随机问卷并随即回收，有效问卷达99%。根据数据分析和初步研究结果显示：国有企业 员工经历了从计划经济体制转型为社会主义市场经济体制下的企业成员的同时，其内心 对工作、对集体、对社会、对他人乃至对自己的心理认知和价值选择，更经历了一个充 满着心理冲突、思维交织、矛盾选择的心态转型期；该项研究结果还对调适转型期员工 心理模式并进而改善其行为方式提供了可参考的依据。
心态关乎人的工作质量和生存质量，心态决定事业的走向。社会心态则是关乎国家前 途命运的一项重要的“软实力”。在社会转型期，公众心态的价值取向与社会经济发展 趋势取向、国家政策导向发生偏离是难免的问题，关键是偏离过度就会构成不稳定的社 会因素。作为政府和企业组织就要加强对民众满意度、信心指数、价值观变化、行为取 向的监测和调查研究，及时加强调适性政策改善，疏导和抚慰人们心中的不平和积怨， 为建构和谐社会作出实际的努力。
正是基于以上现实状况，课题组本着转型期国有企业员工心态反应的特点是什么?员工 行动选择的心态认知规律是什么?心态与行为间二者的相关性如何为入手点，围绕转型 期国有企业员工心理状态的特征及对其个体的、团队的行为的影响性为主旨，具体深入 地做了一些基础性的定量、定性调查研究工作。
研究方法和样本的抽取
1.研究方法——分层随机抽取，采用个体问卷测试
课题问卷统计方法采用的是数据与总调查人数百分比的方式。
2.样本的抽取——大中型国企、新老国企，突出代表性
课题组首先从天津市电子信息产业、棉纺产业、公共事业行业挑选了大型国有企业5个 ，中型国有企业6个。
调研分析
(一)国有企业改制心态调研分析
该单元调研设计目的是考量国企员工对深化国企改革的心理准备程度及心理预热的距 离。具体内容由38道问卷题目构成。显示出以下调研结果：
1.国企员工承受风险的脆弱性明显，依然痼疾作崇(表1)
国企员工对国企心存安稳、对民企心存不安稳的固化心理仍然积淀较深，影响其参与 深度变革。面对挑战的认知和行为选择往往固态复萌。但是，现在员工脆弱性来源的“ 保护根基”已经流失，因脆弱赢得怜悯性的空间不断缩小。例如：“宁愿在国企干活儿 ，图个安稳，不愿在私企或民企干活儿，不踏实。”在问卷中同意 + 非常同意意见之 和达到58.18%，但是也有相当一部分员工不同意这种看法。非常不同意 + 不同意意见 之和，为38.06%。
2.国企员工工作心态仍然存留计划经济文化痕迹(表2)
市场经济体制改革中，国企员工在计划经济体制下积淀的工作心态受冲击较大，在调 研中有明显反映。这种文化积淀存留的结果，致使员工内心矛盾重重。表2反映的5道问 卷数据，是和否的态度各占较大比例，两种工作心态对抗的结果，说明部分员工依然未 能脱离窠臼的束缚，另外则说明有可能带来较大的思维转变空间和转型跨度。
(二)国有企业“单位人”心态调研分析
“单位”，是中国人心中抹不去的情结。“单位”曾是许多人——国家机关干部、学 校教师、国营企业员工的命根子。在计划经济体制下面，人们所有的需求都通过“单位 ”来满足了。中国的“单位”包办过一切。中国国企员工，即原国营企业员工，曾是“ 单位”的宠儿。今天，市场经济体制下，一个个单位的社会功能被不断剥离，为共和国 做出过贡献的国企“单位人”正在承受社会转型期企业改制带来的种种阵痛。他们的“ 单位人”心态如今怎样了，状态如何?有哪些不适应心理?就是本单元调研目的。具体内 容由28道问卷题目构成。显示出以下调研结果：
1.“单位人”情结知多少?(表3)
调查显示，“单位”印象太渗入了，它镶嵌在人们的思维模式中、流淌在人们的精神 脉络中，是国企几代人心中抹不去的情结，难以自动消失。尤其与市场经济体制下优胜 劣汰的竞争现实交织在一起，国企“单位人”的心结更是难以解开。怀旧、留恋、失落 、酸楚，说也说不清楚。
2.改革开放以来，国企员工心中的“单位”感受(表4)
表4 改革后，国企员工心中的“单位”感受(总数之比)
调查内容 非常同意 同意不知道 不同意 非常不同意
由于员工在企业外没有替代
性技能，员工在经济和工作8.01%
56.84% 16.02% 17.19% 1.95%
方面只有高度依赖企业。
由于高度依赖企业，员工在
行动取向上只有表现为服从
10.22%
55.40% 15.32%
16.50% 2.55%
、容忍与克制自己。
哪个不想有工作干、有饭吃
，只要工人有活儿干，大家
11.28%
67.51%
7.39%
12.65% 1.17%
都是服从制度管理的。
相当多的员工服从工作是消
极的，无奈的，虽然不抱怨
，不退出，并服从制度对他7.98%
42.41%
26.26%
21.98%1.36%
的安排、要求，但对企业制
度变革的目标并不买账。
调查显示，国企员工对市场经济体制下的“单位”感受，①有割舍不得的依存感：首 先源自于没有替代性技能的经济依赖性，其次长期与“单位”共享资源形成的心理依恋 感；②显现出若近若离的疏离感、无奈感：一方面愿意服从单位的制度管理，例如，“ 由于高度依赖企业，员工在行动取向上只有表现为服从、容忍与克制自己。”非常同意 + 同意意见之和达65.62%，但又不是发自内心意愿的目标认同感，夹杂着不满、挣脱 、求富、求变、自主、自尊的多重心态。如：“相当多的员工服从工作是消极的，无奈 的，虽然不抱怨，不退出，并服从制度对他的安排、要求，但对企业制度变革的目标并 不买账。”非常同意 + 同意意见之和达50.30%；③新老国企之间员工的认知程度比较 显示，改革后国企员工心中的“单位”感受已发生某些变化，新兴国企员工心态更接近 市场机制的运作规则和对问题的市场化思考，思维弹性较为趋强。
(三)国企员工工作心态、动机的多项选择调研分析
该单元调研设计目的是，在开放性的思考空间，进一步把握国企员工在市场经济体制 下，对社会、对企业、对岗位、对自己的工作、行为价值认知状况的真实态度及其正相 性状态分布。具体内容由10道问卷题目构成，采用多项选择形式，呈现出更开放、具体 ，更个性、真实，可以较为坦然面对自己内心世界的选择、判断机会。显示出以下调研 结果(见图1)。
此项调研有一个数据格外引人注意，最大愿望的第二项“提高收入”同意率(占总调查 人数，以下均同)高达83.53%，在本课题104道问卷题中，居高“同意率”的第一位。转 型期员工心态的实利性、务实性不得忽视。
如图2所示，此项调研，阻碍因素最高的是“企业体制”，占49.89%，即近50%的被调 研者这样认为。这一多项选择，呼应并验证了本课题第一单元调研“国企要进一步改制 ，别无选择。改革越快、越彻底越好”，高达78.17%的支持率的真实性。国企只有彻底 改革，尤其是体制性改革的认同心理已不可逆转。二者相辅相成，心态前后一致。
如图3所示，调研中，被调研者将自身局限因素首先选择“知识”的占57.29%。而“知 识”的涵义在这里区别于“技能”、“经验”，专指通过理论性、认知性、思维性学习 新获得的“知识”。这一多项选择，呼应并验证了本课题第三单元调研中“在上班以外 的时间，愿意为提高工作能力(包括将来希望担任的工作)而自觉的、努力的学习。”高 达85.04%的同意率的真实性。前后一致的态度选择，显示出转型期国企员工强烈追求自 身学习性的心态特点。
如图4所示，此项调研给人们很多启发。首先人们不回避自己主观投入的状态，拒绝回 答或空缺此项目的被调研者没有，大家愿意检视自己投入的精力；其次主观评价自己投 入的精力并不饱满，在各个工作团队调研中都有所反映，尤其在高学历员工中反映明显 。例如某公司管理部50人(大专以上教育学历占68%)参与调研显示：“您认为您在工作 中投入的精力有多少?”几乎没投入什么精力，2.33%；很少，13.95%；说不好，18.60% ；大部分，41.86%；几乎全部精力，32.56%。
其原因是什么?主客观因素均有。在本课题其他调研项目中可以探寻出有关信息。例如 本调研单元的图2所示，再如：第二调研单元的表4第4题所示。也是令人思考员工主观 认为投入工作精力不足的原因之一。
如图5所示，具体指标定义：尽快调离到一个好一点的单位；
先等等看，如果单位状况没有好转再调走；
留下来，继续为单位效益的好转尽自己的最大努力；
因为没有地方可去，只能留在单位等待；
没想过，不知道；
不愿回答。
此项调研开放性较强，目的是为了探寻市场经济体制条件下，国企员工和企业的依存 度究竟怎样，有哪些特点、变化规律，心理状态分布如何?只有把握了这些因素，才能 有针对性地把握住留人先留住心的关键性所在。尤其是留住具有高学历、高期望值，追 求有作为、自我价值实现的专业技术型人才，有利于提高国有企业人才培养决策的主动 性、前瞻性。
如图6所示，此项调研，同样是开放性很强的问题。希望通过被调研者的观察和他评， 分析、评估自己所在团队的工作情绪状态如何。目的是希望员工自己认识自己并认识他 人的心态感受，会更真实、客观认知自己，以便更具有改善工作情绪的群众认知基础。 在人们越来越追求工作质量和生活质量的今天，此项调研结果对于改善团队建设、挖掘 个体潜能、提升员工生命价值，具有显著的重要性和现实性意义。
如图7所示，此项调研在了解、分析国企员工心态特点的研究中很有意义。①通过自己 认知工作意义的主观评价具有自省意义。怎样看待、评价自身工作意义因人而异，因所 处社会环境、个人学习、实践背景条件不同而不同。即使处在社会转型期，每个人也都 不会放弃评价工作意义，或者说比较在乎对工作意义认知的探寻。因为人具有价值追求 的人本要求。这是一个很人性又很个性的调研题目。②心态决定着或明显影响人的行为 。工作有没有意义，影响着人的行为选择、价值判断和行为实践的过程和结果。工作意 义的讨论或认知，历来都是管理者十分重视的活性化、人本性的管理课题。③转型期工 作意义的讨论、认知，越来越多层次性、自我性、动态性和主流认知的不确定性；要使 员工、群体和组织关注工作意义，首要的是在人们的内心和所在团队有一个比较清晰的 梳理。此问题状态分布明朗，反映了较强真实性。
调研结果分析及其启示
(一)转型期国有企业员工心态特点分析
1.改革忧患意识——转型期国有企业员工心态的发源地
我国国有企业出生在计划经济体制时期，成长在国家初步进行工业化建设的贡献时期 ，生存在当今全球经济一体化、社会主义市场经济还不完善的竞争拼搏期。国家改革、 国企改革是不可逾越的关口，构成国有企业存亡竞争的“主旋律”。国企员工在“主旋 律”下或喜、或忧，恐惧、失落、抱怨、排斥、惊喜、兴奋、酸甜苦辣应有尽有。感觉 错综复杂、情绪起伏不定；种类不同、程度不同的员工心理感觉、情绪源自改革、为了 改革。成也萧何，败也萧何。“改革”成为转型期国企员工心态产生、转换、变化的总 枢纽。
2.矛盾性、冲突性——转型期国企员工心态特点及行为反应的最显著特征
一方面显示国企员工心理承受力明显趋强，另一方面心理承受力又很脆弱、偏颇。特 别是在对待国企“单位人”的心态认知中既“留恋、怀旧”又“抱怨、失落”的矛盾心 理认知，有明显落差，成为国企员工心态不平衡的“病灶区”；成为行为消极、不稳定 、不满意事故的多发区。
3.自主参与意识——意愿趋强，渠道不通，成为转型期国企员工心态蓄势的聚焦点
转型期国企员工参与企业经营管理的自主意愿趋强，但因渠道不通无法实现而带来的 不满意感也在趋强。转型期国企员工参与企业经营管理不仅是必要的，也是迫切的。在 生产力水平不断提升，工人阶级不断成熟趋势下，客观上形成的参与管理的拉动和催化 力作用不可回避。主观上自主、自信参与管理的民主意愿构成当今国企员工的“心理抒 发区”。将员工参与管理的热情和能量及时引导到组织合力中来，得以表达、释放，总 比将这种热量排斥在外，甚至压抑，要正确得多，安全得多，有实效得多。这也是提高 我国生产力与生产关系相适应水平的重大现实课题，更是提高中国共产党的执政能力， 提高社会、组织和谐度的重要实践。
4.向上的价值认知——转型期国企员工心态特点的最深厚宝藏
经过改革开放、改制创新的一次次冲击、考验、洗礼后，国企员工在调研中依然显示 出如上心态特点的趋同性、达观性、鲜明性；显示出该群体心态的健康、健全、厚重、 善良、理性的文化积淀。令人感动、钦佩和尊敬。工人阶级在中国共产党领导下，一如 既往，始终是中国社会发展、稳定，经济繁荣振兴的中坚力量。他们可亲、可敬、可爱 、可信赖、可依靠。以上事实教育我们，不能不令人从中悟出这些感动和振奋。
(二)几点启示
1.解铃还须系铃人
改革情结是铭刻在国企员工心理的标识、印记、基因，抹煞不掉。不要回避、不要惧 怕改革。围绕改革的深化，重建国企员工心态模式(不论现在他们在不在国有企业工作 ，其心态都有必要重建和调整)。这一心态模式的新基点是：学会接受、承受、释然； 学会选择、放弃、求新、求变、在竞争中自主求存。
2.摒弃非此即彼的刚性思维方式或思维习惯
国企员工心态的矛盾性、冲突性在转型期反应既突出又强烈，在缺乏弹性的思维方式 下，往往使一个人的心态、人格扭曲或变态。如果处理不好自己的矛盾和冲突“感觉” ，可能会产生负面影响，往往难以估计。例如：有些国企“单位人”心态从“生老病死 ，不离不弃”演变为“端碗吃肉、放碗骂娘，形同陌路”的心态；一些员工对国企只有 埋怨、愤恨和牢骚，工作不满意、生活不愉快、人际不和谐、甚至闹得家庭不得安宁。 矛盾性、冲突性心态的形成有来自客观环境的促发因素，而从主观上讲，积淀在国企员 工的计划经济文化心理，非此即彼、非白即黑的刚性思维基因或者说思维基因缺陷，累 积而成的固化思维模式远远不能适应当今变革期、转型期创新思维的需要。计划经济基 因在过去的历史环境下，经过长期演化逐渐而成的，在当时的条件内并不会对企业生存 造成威胁。但在当前市场经济的环境下，这些基因缺陷却足以致命。
学会兼容、辩证、达观、宽容地思考，自己就会获得无限宽广的发展空间。调研显示 并且事实证明，往往是国企员工自身的片面思维衍生出的心态，制约了自己的发展成长 空间。
3.不要妄自菲薄，执著地坚持理想信仰教育
建国50多年来，在中国共产党领导下，工人阶级在所创造的辉煌业绩中熏陶培养而成 的责任感、成就感、英雄主义精神；所接受的理想主义教育、革命传统教育依然深入人 心，激励了一代代工人阶级的奉献、敬业精神。至今储存在他们心底，在潜意识中、在 企业的文化底蕴中，他们依然持有爱国、奉献、敬业的价值标准。
本课题第三单元调研中“在上班以外的时间，愿意为提高工作能力(包括将来希望担任 的工作)而自觉的、努力的学习。”有高达85.04%的同意率；有57.29%的同意率愿意通 过理论性、认知性、思维性学习(在调研问卷中区别于“技能”、“经验”性学习)，来 获得新的“知识”，缓解自己在工作职场中的认知障碍。高比率选择，呼应并验证了转 型期国企员工强烈追求自身学习性、成长性的心态特点。
不要妄自菲薄否定历史。对过去乃至在今后，在国企员工中坚持革命传统教育、人生 理想主义教育，仍然是培养人们健康、健全心态的根本大计和优先选择。
4.注重创建优良的团队文化
对人们心理的研究要突出其在特定情境中的个性差异性比较，才能有实际意义。而对 国企员工心态特点研究中还要突出其所在群体、团队、部门的组内情境、文化氛围、价 值系统的区别，才能有真实性、代表性、建设性。此课题调研显示出员工心态的情景环 境特点较之其他的比较突出，一个企业内，不同分厂、不同部门、不同团队的员工对同 一个问题会有不同心态反映，值得进一步研究。在围绕完成组织目标的实践中，创建团 队优良的企业文化和价值共识系统，是改善、培育国企员工健康心态的长期任务及具体 入手点。
5.成就意识是驱使员工动机与行为提升的内在需求
美国著名心理学家麦德利兰通过研究提出人们具有愿意按照最高标准行事的愿望，或 者在竞争中取胜的愿望，即成就需要和动机。成就需要是人的一种内驱动力，期盼自己 在工作和事业上取得成功，使自己在成就中获得满足。在今天，全球化特征深入到各个 领域后，人们对成就需求或欲望更具开放性、前瞻性和兼容性。当然，人的成就需要有 高低层次之分。
结束语
本课题问卷调研开启了触摸国企员工不同心态的“黑匣子”(仅仅开启了一条缝)，既 复杂多变又充满吸引力。心态是一种行为、一种绩效；心态可以测量、评估，它有正负 向区别；心态可以通过认知改善而改变。行为反应心态，行为的良好结果也可以促进改 善心态、优化心态。
转型期国企员工心态在于梳理、引导、激励、培育、优化；厘清国企员工心态特点、 心态边界，有利于组织变革的成功；促发心态与行为、动机与行为相协调，并一同提升 和优化对策性研究。
注：该文是天津市社会科学2003年度立项资助课题TJ03——GL019子课题研究成果