中原油田普光气田天然气净厂 四川 636156
“安稳长满优”是普光天然气净化厂净化一车间的运行宗旨，具体是指安全平稳生产，长周期满负荷运行、优质产品气。要实现这个宗旨，就需要单位具有一流的管理、先进的技术，而这一切归根结底是“人”。人安全，是企业运行的基础，才能保证生产设备运行安全；人稳，企业运行的保证，稳定的人员队伍才能保证生产正常运行，才能顺利实现长周期、满负荷；人足，企业运行的动力，足够的人员储备，才能使每个人根据自己的特点，发挥所长，实现人才的最大化利用，保证各项任务高质量顺利完成。现结合本单位职工队伍的特点，浅谈一下影响影响职工队伍稳定的原因及解决对策。
一、本单位职工队伍现状
天然气净化厂净化一车间现有岗位人员143人，管理干部7人，安全工程师2人，技术干部8人，操作人员126人；其中40至50岁的占人员总数的32.2%，30至40岁的占20%，30岁以下的47.8%，职工平均年龄34岁。
普光天然气净化厂除了中原油田的主方队伍外，还有若干外包队伍，承担着净化厂的生产、服务、保运及安装维护检修工作，目前净化一车间有北京龙源外包人员11人，各包括一个班长和十个组员，两个项目的外包队伍工作机制同车间的倒班机制保持一致。
二、职工队伍存在的问题
1.“老师傅”与“嫩娃娃”的问题
2008年以来，我单位先后进入60多名大学生毕业生，占职工总数的45%左右，根据国家同工同酬的政策，新分大学生见习期满后就享受与老职工同等待遇，这不仅是领导响应国家政策的表现，同时也是对年轻新同志努力学习，早日胜任工作岗位的一种激励措施。但有些“老师傅”不理解这种政策和措施，“刚从校园出来的“嫩娃娃”凭什么和工作几十年的老工人拿同等的工资”！心中的不平衡，使有些“老师傅”产生了消极怠工的思想，工作时得过且过，今天不舒服，明天肚子疼…诸多借口。且新分大学生的到来使他们产生了一定的危机意识，认为抢了他们的“饭碗”，就出现了技不外传，对大学生学习情况不管不顾的现象。
2.“倚老卖老”畸形心态的问题
随着新分大学生新鲜血液的注入，本单位人员年龄结构出现差异。新分大学生缺乏技能及现场操作经验，使得某些老师傅产生了倚老卖老的心态，巡检、定排等大部分日常工作全交予大学生，认为这些简单工作应由年轻人干，等出现紧急情况时，自己再出马！本单位生产设备及操作工艺均为国内一流水平，生产相对平稳，很少发生跳车应急恢复生产等特殊情况，这样，就形成了小养老现象。
3.“大锅饭”老生常谈的问题
“进入国企就等于抱得铁饭碗”。这应该是大多数人的看法，而这种思想也成为员工消极堕落的温床。反正有人干，我不干活照样能和他们拿一样的钱，就算将来单位倒闭解体，还有国家呢，反正国家得养我！这样使得很多员工逐渐走向两个极端，认真工作的人，工作越来越多、越来越累，不思进取的人越来越堕落、越来越闲。这种现象严重影响了努力工作人的积极性，有的甚至也“随波逐流”，逐渐沦落为单位的一个多余肿瘤。
4.管理机制更新的问题
普光净化厂主要生产单位是净化车间，净化车间里相对而言内操岗比较关键。因为内操每一两分钟就须翻看40多个画面，监控生产是否平稳。普光原料气中硫化氢含量高达14.14%，属于高危行业，操作来不得半点马虎。最早设计方案是每个联合三名内操，三名外操，三个联合开二备一，但由于现在生产任务严峻，下游需气量越来越多，以致三个联合都处于运行状态，这样一来，就出现了人员紧缺状态，尤其是内操，12小时工作时间内，精神必须时刻保持高度集中，长期下去避免不了误操作的问题。
5.外包队伍“两家人”思想的问题
在日常工作中，普光项目部与外包人员具有直接劳动关系，负责外包人员的一切劳动事务诸如发放薪酬、建立社会保险等，净化厂仅参与外包人员的HSE管理和日常基础工作，对外包人员的考核只是作为外包单位人员管理考核的参考，不具有实际效力，出现了净化厂管不了外包人员的现象。且由于净化厂人员与外包人员工资发放不属于同一单位，使外包人员形成了一种“与净化厂不是一家人”的思想。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
三、相应的解决对策
1．将“老资格”与“嫩娃娃”利益挂钩
从2010年开始，分公司实行了“大学生三年培训计划”措施，开展“导师带徒”活动，本单位可以以此为契机，让“嫩娃娃”与“老资格”签订师徒协议，将他们利益连在一起，欲奖同奖，欲罚同罚。师徒荣辱与共，也就避免了“老资格”消极怠工，技不外传的现象。
2．培养员工“主人翁”意识
本单位可通过一些宣传教育渠道着力培养职工的责任意识和敬业精神，树立企业发展了，个人就有发展的平台，就有发展的空间，就有发挥才能的载体。要从群众观点的角度，从人性化管理的深层次，用科学观念和科学方法，引导员工树立正确的人生观，价值观，树立“企荣我荣、企耻我耻”的正确观念。企业还应积极开展向困难职工慰问活动，帮助职工解决实际问题，让员工切实感到自己是单位的一分子，是企业的主人翁，这样也就大大减少了“大锅饭”中的“肿瘤”。
3．增强员工团结合作意识
团队精神是高绩效团队的灵魂，团队精神能够把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的业绩具有荣誉感，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。当一个人的目标和团队目标一致的时候，团队的协同效应的凝聚力就能更深刻地体现出来。因此，单位可以组织开展拓展训练，在重大节假日比如元旦、三八、五四、国庆等组织大家开展活动，让每一名员工都参加活动，通过集体活动让员工明白：个人离不开集体，集体是靠个人组成的，集体的成功需要每一个人的努力。让每位员工都感到我们是“相亲相爱的一家人”，消除老职工与大学生之间的结缔，构建和谐、互帮互助的劳动关系。
4．绩效奖励动态化
普光员工工资有三部分组成，基本岗位工资、绩效工资及野外补助，其中基本岗位工资和野外补助是由中石化统一规定，而绩效工资是由单位根据自己的效益灵活改变的，因此本单位可以采用动态奖金系数的方法为职工发放工资。具体做法就是适当降低“闲职”岗位人员的奖金系数，将这部分钱奖励给工作积极、认真的人，当“闲职”人员改变工作态度后，可以将他的奖金系数再提升到原来水平。在利益驱使下不仅激发了员工的工作热情，同时也在一定程度上抑制了“大锅饭”的思想。“闲职”人员的减少，在一定程度上也弥补了现有人员紧缺的问题，保证装置的平稳运行。
5．融合外包人员
（1）思想上同心同德
思想上同心同德是强调在净化厂内无论主体方职工还是外包单位职工，都需要建立一致的企业认同感。净化厂主体方要让广大外包单位职工认识到，大家都是兄弟单位，都生活在一个大家庭，需要互相支持互相理解。主体方要注意时时关注外包单位思想动态，要注意吸取其提出的较好的改进工作作风态度的建议，对其提出的各种优化工作效率的合理化建议要认真研究和考虑并予以执行，主体方要认真听取外包单位在各个方面的倾诉，对其提出的各种实际困难应在能够处理的范围内进行解决和扶持，不要让自己高高在上，不要建立盲目的业主优越性。
（2）目标上同心同向
目标上同心同向就是要让主体方和外包单位在思想一致的基础上，在行动目标上也要一致。经过近10年的努力，普光天然气净化厂从无到有，再到优，经历了太多的艰难，承积了上万人的努力，这一切努力是建立在大家一个共同目标的指引下——将普光天然气净化厂建设成世界领先的高水平天然气净化厂。因此，净化厂主体方应注重汇聚外包人员的心，让大家心中拥有一个目标，要让大家能够感受到即将成功的喜悦，要让大家感到自己不止是在完成一份工作，更是一份伟大的事业。
（3）行动上同心同行
行动上同心同行就是要求无论是主体方还是外包单位，工作的重心始终只有一个，保障净化厂生产安稳长满优运行。这就要求净化厂主体单位能够最大程度的合理利用外包资源。净化厂外包单位多，人多，生产程序多，设备多，这四多既是挑战也是优势。外包单位多、人多，可以在生产及事故发生时有更多可调配的资源，可以有更多的人更多的思想为净化厂的技术发展、长期高效运行提供更多合理的建议；生产程序多、设备多则能够考量净化厂的技术实力，为净化厂的技术发展做出贡献，同时还能够更好的锻炼人才，为净化厂的可持续发展提供充足的人才后备力量。行动上同心同行方能使大家力量拧成一股，达到工作效率最大化。
论文作者:陈德文 毕秀梅
论文发表刊物:《文化研究》2015年12月
论文发表时间:2016/8/22
标签：外包论文; 人员论文; 单位论文; 职工论文; 工作论文; 队伍论文; 员工论文; 《文化研究》2015年12月论文;