经济新常态下的人力资源新常态——2014年人力资源领域大事回顾与展望，本文主要内容关键词为：常态论文,人力资源论文,领域论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经济进入新常态是2014年政府、学界对中国经济增长态势基本的共识。经济增长态势的转变所带来的不仅是对经济领域的影响。在逐步结束改革开放30年的狂飙猛进式的增长模式后，中国经济的要素结构、要素质量，市场主体的行为目标、行为特征以及政府的政策文化都发生了改变。这些方面的新常态影响和改变着经济发展的最终目标——人力资源。由此，我们可以判断，中国的人力资源也在发生着不同于以往的变化。 在梳理2014年人力资源领域的重大事件时，我们可以明显地感受到这种变化，我们将之总结概括为人力资源新常态。2014年人力资源领域的大事件是中国人力资源新常态的具体展现。结合这些重大事件，本文总结和概括了中国人力资源新常态的驱动因素和发展特点，并对未来人力资源的发展态势进行了简要展望。 一、推动中国人力资源领域进入新常态三大驱动因素 2014年人力资源领域错综复杂的事件并非简单孤立，其背后蕴藏的深意是，在制度环境、经济基础、技术变革三个驱动因素的推动下，中国人力资源进入“新常态”。构成中国人力资源进入新常态的三个驱动因素来自于：国家治理体系与治理能力现代化的推进、经济增长模式进入“新常态”以及以互联网技术为标志的新技术革命。在这三个驱动因素的推动下，中国人力资源的基本和特点发生了变化。如果我们把之前称为人力资源1.0时代，那么我们现在要面对的就是向人力资源2.0时代转变的态势。而2014年人力资源领域的重大事件为这个新的态势提供了注解。 国家治理体系和治理能力现代化大幕开启，尊重法治精神，依靠法治力量，理顺政府与市场的关系是推动中国人力资源进入新常态的第一个驱动因素。推进国家治理体系和治理能力现代化，就是以依法治国为抓手，深入推进依法行政，加快建设法治政府，更好地处理政府与市场的关系。只有让政府的行为归位，充分发挥市场在资源配置中的主要作用，加强和完善制度保障，中国全面深化改革的进程才能得以继续推进，市场经济才能规范有序发展。在这样的条件下，无论是作为推动因素还是作为派生需求的人力资源才能够得到更好地配置与改善——人力资本不断提高、就业结构继续改善、收入分配持续完善。 制度环境的转变是由更深层次经济基础的变化决定的。走过30年高速发展的历程，中国经济进入减速转型的“新常态”。习近平总书记将经济新常态阐释为经济增长速度从高速增长转为中高速增长，经济结构不断优化升级，增长动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。中国经济摆脱旧常态，迈向新常态的过程，既是宏观经济层面潜在增速回落的过程，也是微观层面结构调整的过程。在这个过程中，人口结构因素的变化、人力资本结构的变化、产业结构带来的就业结构与就业模式的变化、人力资源管理的变化等使人力资源领域产生了大量前所未有的新特点。经济进入新常态构成了中国人力资源进入新常态的第二条主线。 如果说制度环境的改变是由经济基础的变革决定的，那么更深层次的技术变革不仅推动着商业与消费环境的变动，同时也重塑着组织与个体的行为模式。一些学者将大数据、智能生产、移动互联并列为我们正在经历的三大技术变革，并惊呼由此为主要内容的第三次工业革命已经到来。互联网颠覆着传统商业模式的同时，也在改变着个体的工作、生活、交往甚至思维方式。新技术不仅应用于社会生活的方方面面，也开始助力于人力资源管理，并在思想层面冲击着传统人力资源管理的模式。 三个驱动因素并不是独立发挥作用，而是相互关联，相互影响，共同作用，推动了中国人力资源从低成本、供给足、管理粗放、激励制度单一的旧常态，逐步过渡到更有流动性、更虚拟、更多样化、更稀缺、更有价值、管理更加精细、激励更加多元的新常态。 二、中国人力资源新常态的特点 (一)人力资源数量与质量的结构性矛盾是人力资源新常态的基本矛盾 人力资源数量矛盾主要体现在劳动力供给，尤其是青年劳动力供给开始下降，而对其需求依然处于高位。从2004年开始，劳动力供给减缓的趋势已现端倪(曾湘泉、刘彩凤，2006)。在此之后，用工荒现象从东南部沿海逐步向内地扩散。2009年之后企业用工成本大幅提高，但开工不足、离职率高现象依然严重。 中国劳动力结构变化的进程要快于人们的认识。一方面，劳动年龄人口绝对数量开始下降。“六普”数据显示，从2011年开始，16-59岁的中国劳动年龄人口绝对数量就开始逐年递减，同年扶养比开始上升(孙杰，2014)。2013年中国16-59岁的劳动年龄人口9.2亿人，比2012年末减少244万人，占总人口的比重为67.6%，较2012年下降1.2个百分点。另一方面，农村剩余劳动力大幅下降，导致农民工总量增速持续回落态势；本地农民工增长数量和速度都快于外出农民工，就地就近转移成为新特点。这意味着依靠劳动力要素投入来支撑经济增长的模式难以为继。要维持合意的经济增长速度，转换经济增长方式已经成为刻不容缓压力和挑战。 劳动年龄人口的下降是中国人口结构老龄化的体现。为了应对过快来临的人口结构老龄化，2014年出台的两项政策改革主张吸引了很多人的关注——生育政策改革和退休政策改革。2014年我国生育政策调整，放开单独二孩，意在提高生育率。但“单独二孩”政策实行近一年，申请生二胎的人数却远远低于官方预期。根据国家卫生和计划生育委员会的数据，截至2014年8月，符合条件的1100万对夫妇当中，只有70万对提出申请，而目前获批的仅62万对，远远低于官方预期。该项政策对于缓解人口老龄化的作用受到很大质疑，同时放开二胎的政策呼声渐涨。另一方面，延迟退休年龄政策也在加紧制定中，2014年三月，中国人力资源和社会保障部部长尹蔚民在全国人大会议上表示，中国延迟退休方案将在2020年前推出，并将分阶段、渐进式的推进。 数量矛盾的一个后果是劳动力成本上涨迅速。来自中国就业研究所2014年工资价位研讨会的信息显示，2013年比2012年全行业工资上涨了11.3%，尽管2014年工资增速减缓，但全行业工资仍然上涨了9.7%。有经济学家认为，劳动力成本的迅速上升，可能使中国失去“世界工厂”的地位。另一个突出的后果是人力资源流动频率与规模增大。以苏州为例，“近三年来劳动密集型企业年度离职率一直居高不下：2011年为35.5%，2012年为37.2%，2013年累计离职人数为32.3万人，离职率达36.2%，其中本地员工年度离职率仅为16%，外地员工年度离职率高达40.5%，使企业不断陷于缺员与招工的循环之中”(黄红芳，2014)。劳动力成本上升与流动率不断加快，增加了劳方在劳资矛盾的中的话语权。加之劳动者维权行动集体化，争议内容从权利之争转变为利益之争，劳资集体争议事件频发。根据媒体报道，2014年中国集体争议事件总数增多了近三分之一，创下自全球金融危机以来的最大增幅。未来企业在劳资关系管理方面的压力将不断加大。 质量的结构性矛盾体现在劳动力供给与需求在产业结构、地区结构、企业结构等方面都存在难以匹配的矛盾，集中表现在就业的结构性矛盾上。 无论是经济转型还是技术革新，首要的要素就是具备适应复杂工作的技能人才。但是，由于职业教育体系与企业培训不足，我国的技能人才一直处于供不应求的状态(刘丽彬等，2013)。产业升级的过程就是从劳动密集型向技术密集型转变的过程，因而在实质上是劳动力结构高级化的过程，尤其是一线劳动力对先进技术的适应能力日益成为产业和企业升级的人力资源瓶颈。据人保部统计，2014年上半年全国城镇新增就业中技能劳动者数量只占全国就业人员总量的19%左右，高技能人才的数量更是只占5%，技能劳动者总量严重不足。另一方面，占新生劳动力近一半的大学生依然面对极大的就业困难。深圳市发布的2014年度《深圳劳动关系发展报告》显示深圳约有3000家汽车维修企业，随着汽车保有量的持续增长，汽车维修行业技能人才将达18%-25%的缺口，约1.5万-2万人。另一方面，全国高校毕业生再创新高达到727万人，2014年被称为“更难就业年”。 城乡二元分割是造成质量结构矛盾的主要原因之一。二元分割禁锢了劳动力市场的应有活力，削弱了劳动力要素的配置效率，扭曲了对农村地区人力资本的投资水平。农村地区的劳动者在教育、养老、医疗等方面的人力资本投资先天投入不足，与城市劳动者相比在未进入劳动力市场之前就形成前市场差异。导致农村劳动者与城市劳动者在教育水平、技能水平、健康状况、收入水平、劳动关系稳定程度等方面与城市劳动者差距非常大。 劳动关系短期化也是造成人力资源质量偏低的原因。企业担心低端劳动者稳定程度不够而不愿意提供技能培训；劳动者由于技能低而无法获得满意的就业质量，也无心与企业建立长期的劳动关系。员工技能低，从而就业质量低，由此无法建立稳定的劳动关系，导致离职率高，这就使企业不愿意提供培训，导致员工始终无法获得技能的恶性循环。最终，企业转型所需要的技能基础无法实现。2014年《劳务派遣暂行规定》正式开始实施，意在规范和缓解劳务派遣用工领域的矛盾。但根据北京大学等高校师生组成的新生代课题组发布针对广州市电子行业、汽车制造行业劳务派遣用工调查结果，指出劳务派遣工权益困境未能完全破解，派遣用工超过10%的工厂仍在继续招聘派遣工，而不是缩小劳务派遣的用工比例。 职业教育体系发展缓慢是造成质量结构矛盾的另一个原因。2014年，中国政府公布了《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《技能人才发展国家标准》等旨在促进职业教育与技能人才发展的政策与标准，目的在于改变由于职业教育缺失导致的技能人才长期短缺的局面。《决定》对职业教育的培养层次进行了进一步界定。今后的职业教育将包括高中、专科、本科和研究生几个阶段，还要有与职业教育特点相符合的学位制度。 人力资源是最具有适应能力的资源，表现在相对于设备厂房等固定资产，人力资源的调整更为便捷。但同时人力资源也是最不具有适应能力的资源，因为人力资本，无论是教育、技术还是经验、思维，一旦形成就存在惯性，很难以调整。无论是经济转型驱动还是技术升级驱动，外部环境的变动，越来越要求企业对人力资源队伍的技能结构进行快速地调整以适应市场需求的变化，但是现在企业调整的需求面对的是长期存在的人力资源技能单一、人力资本投资不足、难以调整的局面。2014年《Kelly Services全球雇员指数报告》显示目前92%的中国企业核心竞争力受到劳动力队伍数量和质量(能力)短缺的影响，而其中质量问题尤为突出。 上述两大矛盾将会长期主导中国人力资源重大问题的走向。充分认识这两大矛盾将对我们认识解决中国人力资源新常态的各种重大问题提供更好地政策启示。 (二)制度环境改革全面深化，激发市场活力 党的十八届三中全会的一大亮点是提出将“完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”作为全面深化改革的总目标，这是我国对改革认识的深化和系统化。十八届四中全会《决定》提出全面推进依法治国，从根本上厘清了政府和市场的边界，有助于最大限度地释放和激发市场活力，为全面深化改革提供强有力的制度保障。2014年制度环境和公共领域的改革都是围绕着推动市场化进一步发展展开的。 国有企业改革对人力资源领域的冲击一直是我们关注的话题。十八届三中全会提出将国有企业混合所有制改革最终目标落脚到“相互融合”，并提出允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济。国有资本投资项目允许非国有资本参股。允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体，为现阶段国有企业改革注入新内涵。2014年，围绕国有企业混合所有制改革的话题层出不穷。央企层面，中国医药、中建材开展发展混合所有制经济试点。中石化销售公司向全球25家投资者出售29.99%的股权；地方政府层面，上海市等19个省市出台了发展混合所有制经济的具体方案。可以预期，混合所有制改革所带来的国有企业兼并、重组会造成对国有企业人力资源的冲击，而允许企业员工持股将为国有企业带来更多样化的激励手段，帮助国有企业留住优秀人才、调动员工积极性。 事业单位的改革事关中国3000多万事业编制职工的利益。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》，这是我国公共管理领域的一件大事，对于完善事业单位人事管理制度，提高公共管理水平，提升公共服务品质都极为重要。其中，《条例》在公开招聘、竞聘上岗、业绩考核、实际贡献与工资增长高度挂钩、依法参加社会保险上体现了更加市场化、企业化的原则。 2014年公务员分类改革中最为重要的一环是司法人员分类管理。2014年中央通过了《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》和《上海市司法改革试点工作方案》，司法人员分类管理试点拉开帷幕。司法人员能够摆脱司法行政等方面的干预和影响。这有助于独立行使司法权，同时也有助于司法人员专业化发展，提高司法素养。通过对司法队伍的职业化、专业化管理来实现司法的“去行政化”，通过对司法机构的省以下垂直统一管理来实现司法的“去地方化”，减少人为对法律的干扰，也就是减少人为对市场的干扰，为市场经济的发展提供制度保障。 进一步推进户籍制度改革，是党的十八大和十八届三中全会确定的全面深化改革的重要内容，也是破除二元分割，适应经济转型的重大举措。2014年7月3日，国务院正式印发《关于进一步推进户籍制度改革的意见》。《意见》明确将建立城乡统一的户口登记制度，取消农业户口与非农业户口性质区分，这标志着我国实行了半个多世纪的“农业”和“非农业”二元户籍管理模式将退出历史舞台。同时，《意见》还给出了一个具体的时间表，即到2020年，努力实现1亿左右农业转移人口及其他常住人口在城镇落户。取消户口城乡分割，实行统一的户口登记制度，全面实施居住证制度，基本建立以合法稳定住所和合法稳定就业为基本条件，以经常居住地登记为基本形式的户口迁移登记制度，这对于我们消除城乡歧视以及城乡二元分割起到了一个制度上的釜底抽薪的作用。这项改革减少了劳动力所受到户籍限制，促使劳动力更加自由地流动，实现较为充分的就业，从而激发劳动力市场的活力，推动更多的社会财富被创造出来。 为适应经济转型的需要，国家出台了多项旨在降低创业门槛、鼓励创业的政策。2014年3月，工商登记制度改革在全国推开。改革放松了对市场主体准入的管制，降低准入门槛，“公司实收资本不再作为工商登记事项。公司登记时，无需提交验资报告”；转变监管方式，“将企业年度检验制度改为企业年度报告公示制度”；简化住所(经营场所)登记手续，“申请人提交场所合法使用证明即可予以登记”。企业注册登记制度改革极大地激发了创业的动力。3-8月登记制度改革后新登记注册企业同比增长61%，呈现“井喷式”增长。同时，为引领和支持更多的大学生自主创业，6月多部委启动实施“大学生创业引领计划”，各地区对大学生创业的支持计划也相应出台。9月国务院常务会议，从简政放权、税收支持、融资支持、财政支持四个方面助力小微企业发展。推动创业，推动创业政策的出台一方面是为了激发社会活力，另一方面创业带动就业也是中国积极就业政策的重要内容。应该说上述一系列鼓励创业政策的提出确实起到了带动就业的作用。数据显示，在经济增速放缓的背景下，1-8月份，全国新增就业人口970万人，占全年目标的97%，经济增速与就业增长背离。城镇调查失业率呈下降趋势，其中2014年3、4、5月的城镇调查失业率分别为5.17%、5.15%、5.07%，这些数据背后一个重要原因就是创业数量大幅提升。应该说为了应对人力资源新常态，实施以创业带动就业的战略有助于产业转型升级过程中对就业的吸纳。但同时我们也应该注意到新建企业的增多也会带来更激烈的竞争。根据我们的研究，创业对就业的带动既有直接的作用，也有间接的作用。在短期内创业可以带来直接的就业效果，但是长期中对就业的影响可能为负。只有新创企业带来了整个市场效率的改善，在长期中才能提高就业水平。因此政策制定应该更关注创业对就业的长期影响(张成刚等，2015)。 (三)区域劳动力市场一体化进程加快，京津冀一体化上升为国家战略 区域劳动力市场形成的背后是区域经济一体化的高度发展。区域经济一体化是我国新的发展引擎和促动转型升级的抓手。在推进一体化的过程中，需要政府部门在市场规则、监管、投资环境等方面创造统一的市场运行机制和环境，协同推进共同市场的构建，实现人才、资本、劳动力、税收等要素可以在共同市场里自由流动。 2014年京津冀协同发展、长江经济带的建设和发展都上升为国家战略，与之相关的区域劳动力市场的版图也将全新改写。 在区域实践中，长三角区域一体化成效颇丰：最早启动了人才一体化进程，包括职称资格互认的制度衔接、人才交流、人才培训、人才政策等方面已经取得了实质性的进展，更好地发挥了人力资源的协同和外溢效应，树立了人才市场一体化的标杆。相比之下，京津冀地区区域劳动力市场的发展与政策协同还处于发展与赶超的过程中。根据我们的研究，从人口流入流出的方向看，京津冀三地区域劳动力市场连续紧密，相互依存，人口的流入和流出呈现互补的形势。但是在政策层面，尚有许多制约人才、劳动力流动的政策藩篱有待拆除。京津冀三地应从自身的实际出发，利用区域地缘优势，积极探索区域人力资源管理的模式，通过区域人力资源的优势互补、资源共享，助力走出一条科学持续的协同发展道路。以户籍制度和社保制度为例，需要努力完善适应区域一体化发展的积分落户制度和流动附带的社会保险关系转移接续等问题。政策对区域劳动力市场的发展影响巨大，但归根到底区域人力资源是否能够实现一体化还是一个市场选择的过程。 (四)收入分配改革提速 数据显示，自2009年以来，基尼系数连续5年下降。2013年全国居民收入基尼系数为0.473，这也是10年以来的最低值。基尼系数下降，与城乡收入差距、东西部收入差距缩小有关。但是整个社会的收入差距依然较大，收入分配领域的矛盾依然突出。收入分配领域改革可以从初次分配和再分配两个角度来看。 初次分配领域的改革已经开始推进。旨在“提低”的最低工资政策从2004年开始实行以来，各省的最低工资标准上涨迅速。2014年，“限高”的政策也在国有企业率先出台。2014年8月底，中共中央通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，并强调其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方国有企业负责人薪酬制度改革，也要参照该方案。有媒体报道央企薪改方案已于11月初下发。方案对负责人与职工薪酬差距倍数、薪酬结构、负责人身份分类管理、福利项目和兼职等都做了详细规定。中央管理企业负责人薪酬改革将对我国的收入分配的大格局产生影响，对党的执政建设也会产生影响。 公务员工资水平到底高不高一直是舆论热议的话题。工资结构不合理、收入地区差距大、工资调整缓慢、单一职务晋升通道都是现行公务员工资制度受到诟病的话题。2014年公务员工资改革也有较大的推进。2014年两会期间，人力资源和社会保障部副部长何宪透露，公务员工资制度改革方向将是缩小地区差距、形成合理的地区之间工资关系，建立艰苦边远地区津贴增长机制；此外，工资分配上要注意向基层倾斜，稳定基层工作的干部队伍。12月，中央审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，打破目前的职务决定工资待遇的局面，解决了单一职务通道有碍收入提高的问题。此外，上文提到的事业单位人事改革、司法人员分类改革也都有涉及到收入分配的内容。 再分配领域的改革主要涉及惠及民生的多项措施。2014年2月，国务院印发《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》，提出到“十二五”末，在全国基本实现新农保和城居保制度合并实施，并与职工基本养老保险制度相衔接；2020年前，全面建成公平、统一、规范的城乡居民养老保险制度。2月，人社部、财政部近日联合印发了《城乡养老保险制度衔接暂行办法》。这是继国务院统一城乡居民基本养老保险制度之后出台的又一项重要政策，主要是解决城镇职工基本养老保险与城乡居民基本养老保险两大制度的衔接问题。国务院决定破除城市、农村的身份差别，合并新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险，建立全国统一的城乡居民基本养老保险制度，既是我国经济社会发展的必然要求，也是消除城乡二元体制、打破城乡户籍制度、削平制度鸿沟的“攻坚战”，也有利于更好地发挥政府再分配的作用，构建更加公平的收入分配体系。2014年5月，《社会救助暂行办法》正式开始实施。该办法确立了完整清晰的社会救助制度体系，突出了社会救助托底的重要作用。再分配领域的改革也体现了公平可持续的发展方向。2014年12月，机关事业单位与城镇职工统一的养老保险制度改革方案已经国务院常务会议和中央政治局常委会审议通过，公务员、事业单位养老保险由单位和个人缴费，标志着养老金“双轨制”的结束。 (五)人才战争愈演愈烈，人力资源激励模式多样化 受制于教育体系的低效以及人力资本投资不足，具备创新能力和行业经验的领军人才供给匮乏。在经济转型与技术创新双重驱动的背景下，企业对这类人才的竞争将更加激烈。 之前，外资企业凭借其规范的管理，国有企业凭借体制内优势往往比民营企业有更大的人才延揽优势。但是现在这个趋势在逐渐地翻转。随着民营企业经营实力的上升，也越来越受到人才的青睐。智联招聘发布了2014年三季度《就业信心指数报告》显示国企招聘需求继二季度出现25%负增长后再创新低，达29%的负增长；宽松政策带来民营资本活跃于市场领域，继续保持31%的增长；外企招聘需求与二季度相比，没有实质增长。随着全面深化改革的推进，民营企业可以获得更广阔的市场空间，凭借其灵活的激励机制以及高效的治理体系，对高端人才的吸引力可能会更强。 人才竞争另一个值得注意到现象就是中国企业开始把目光投向海外人才。随着越来越多的中国企业开始发展壮大并走向海外，很多公司都开始把目光瞄向拥有丰富海外生活和工作经验的中国人。人社部统计数据显示，截至2013年末，持外国人就业证在中国工作的外国人共24.4万人。但上述外籍人才数量远未满足中国企业的需求。华为引入了一项以中国员工长期激励机制为蓝本的外籍员工持股计划，以招揽更多的外籍员工。联想集团核心管理团队的成员来自7个不同的国家在2014完成对摩托罗拉移动的收购后，又有近3500名来自全球的员工加入联想。京东在2014年推出了一项国际管理人才计划，以招聘海外MBA毕业生，并计划在三年内将其培养成为高级管理者。 创新驱动以及人才竞争激烈的驱动下，加之政策推动，新的激励模式不断涌现，成为人力资源新常态的又一重要特征。2014年6月证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后，共有14家上市公司推出员工持股计划，并在设计层面体现出股票来源及资金来源多样化的特征。值得注意的是，国有企业也开始试水员工持股计划。截止11月12日，已经陆续有四家国有A股上市企业宣布员工持股计划。与民营企业相比，国有企业推动员工持股计划更复杂，但通过这样的激励，可以帮助国有企业留住和激励核心人才，也能推动国企高管有动力去推行切实利于上市公司发展的资本运作或者项目建设。 相比国有企业而言，民营企业的人才激励机制更加多样、灵活。2014年9月20日阿里巴巴在纽交所成功上市，在此前的一个季度，阿里集团支出人民币30亿元用以对员工进行长期激励，上万名阿里巴巴集团员工将从这项激励中获益。阿里上市是整个中国互联网产业造富运动的缩影。绝大多数选择境外上市互联网公司都有着共同的特点：员工享受高福利，同时多数持有公司股权。除了股权激励，互联网公司每年年终奖励也更胜一筹。金融行业中天弘基金成为首家员工持股计划基金。中国平安宣布核心人员持股的千人计划。而民生银行拟以定增方式实施员工持股计划，在金额、范围及力度上都远超同样披露了员工持股计划的中国银行、交通银行等国资银行。 在员工持股计划遍地开花的同时，一种新型的“类合伙人”激励模式也开始出现。“类合伙人”制度的出现既与企业面临着颠覆化创新——互联网思维和扁平化的管理有关，也来自于企业面对人才竞争愈演愈烈要求需要提供更多样的激励方式。同时类合伙人制度的出现也是为了绕开某些行业个人直接持股的政策限制。在一些寻求业务突破，快速扩张，并期望能够激发员工主动、担当精神的企业中开始尝试通过持股计划、项目跟投机制、内部创业等类合伙人的方式，实现企业与员工的利益共享、责任共担，激发员工的责任意识与创造性。未来可以预期类合伙人激励将被更多企业所重视。随着混合所有制改革的推进，更多的国有企业也有可能开始运作这样的新型激励模式。 (六)技术革新对人力资源影响愈显著 随着新技术的广泛应用，有媒体惊呼杰里米·里夫金所预言的第三次工业革命正在到来。首先，信息技术已经进入到一个大规模数据时代。从社交媒体到基于元数据分析的医学革命，大规模数据处理能力使以往无法想象的服务和业务成为了可能。智能化生产将令我们制造产品的方式产生巨大改变，这个时代的决定性力量将是高素质人才，而不是廉价劳动力。移动互联网将使大多数人以无线的方式连接在一起，实时地沟通、交往和交易。 大数据对人力资源影响最显著的一个例子是社交网络对传统招聘行业的营销、商业和产品模式的冲击。2014年2月美国职业社交网站Linkedin宣布进入中国市场。由于拥有大数据技术，领英可以对不同的数据库进行针对性的总结分析，为企业提供定制化的报告，提升招聘的精准度和效率。国内与Linkedin类似的猎聘网、拉勾网、猎上网也在2014年完成了大手笔的融资。而驱动资本市场看好这种招聘模式的首要原因还是该类模式公司对大数据更精准的掌控能力。 由于人力资源数量基本矛盾，一些制造业企业纷纷将目光投向了智能化设备——机器人以替代工人。2014年中国机器人需求呈现井喷态势。业界将2014年称为机器人元年。在2013年底，工信部就发布了《关于推进工业机器人产业发展的指导意见》。2013年5月，浙江已把“机器换人”列为产业政策，之后广东的东莞和顺德等地也立刻跟进，为机器代替工人的工厂提供补贴。在全国各地，机器人产业园更是遍地开花。与人相比，机器人可以昼夜不间断地工作，可以从事许多高危工种，也可以减少企业日益增加的管理成本，但由于成本过高、无法从事复杂工种，机器人替代人工还是一个逐步的过程，大规模的替代还需要一定的时间。但无疑，对于低端手工劳动岗位来说，被机器人所替代的趋势将逐渐明显。 互联网技术不仅仅催生了中国互联网行业，也在改变着所有的行业。互联网的发展催生了许多新技术、新产品、新业态、新模式，创造了上千万就业创业岗位。58同城于11月宣布，推出实施O2O战略的58到家品牌，宣称在未来五年内招募1000多名万劳动者。阿里巴巴2013年公布的数据显示，目前阿里巴巴零售电子商务带动的直接就业和间接就业人数超过1200万人。互联网甚至影响到员工对企业发展前景的判断。根据天际网发布的《2014中国职场人白皮书》，70后裸辞原因中“企业面对互联网和移动互联网改革的挑战战略不清晰，行动迟缓，未来堪忧”竟然排第三位。互联网也在推动着传统产业转型。张瑞敏在回应海尔两年裁员2.6万人时称：裁员的背后是海尔在用互联网思维进行重构。 但中国企业将新技术应用于企业生产与管理的比例还比较低。麦肯锡咨询公司2014年7月发布的报告显示只有五分之一的中国企业使用云计算数据存储和处理技术，而美国的这一比例高达五分之三。中国企业只将2%的营收投入到IT领域，只有全球平均水平的一半。就中国石油和中国石化等规模最大、名声最响的国有企业，在IT技术的投入也较少。 技术革命带来的商业模式和思维模式的变化也在重塑这人力资源管理的形态。在互联网时代，工业时代的管理体系——封闭、科层分工似乎正在失去战斗力。在高速变化的互联网时代，技术泛式革新的速度前所未有，原来渐进式变化已经被革命激进的变化取代。对于移动互联网时代的企业而言，应对外部商业环境变化的能力已经变成企业生存的根基之一。组织结构越固定封闭，对外界的反应时间越长，越难以适应竞争态势。互联网时代的企业组织结构会更加扁平化，人才流动与重组会更加频繁。我们已经看到小米这样的扁平化到极致的互联网企业如何利用三个层级，七个核心创始人——部门leader——员工和上百个小团队将每件事情做到极致。华为也强调要简化组织管理、充分授权、减少层级，让组织更轻、更灵活，实现“班长的战争”。海尔已经开始根据互联网时代的思维模式，转移战略重心，从以企业为中心转移到以用户为中心；重构组织架构，研发、制造与销售都围着用户同时进行；改革薪酬分配机制；鼓励内部创业，把企业由管控组织变为创业平台。 组织结构调整的同时，如何快速地对人才进行调整，如何改变传统的绩效考核模式、薪酬分配模式是人力资源管理的新的课题。全球绝大多数一流企业的人力资源管理部门正在进行战略转型：从传统的人力资源管理部门演变为HR业务合作伙伴、专家中心、共享服务中心。这表明，在互联网时代，人力资源管理要更贴近业务，才能形成对公司核心竞争力的有效支持。通过与余额宝合作而增长为公募基金资产总规模第一的天弘基金，每一个业务体系都配备一名业务HR。人力资源管理模块工作不再是在办公室内闭门造车，而是与业务HR一起诊断、分析从业务团队承揽来的实际业务问题。未来，在全球人才整体流动频繁的背景下，人力资源部门在人才发展、人才保留与激励、雇主品牌等方面需要投入更多精力。 三、未来展望与结语 2015年将是在经济新常态下人力资源新常态特点更为突出的一年，基于人力资源新常态的驱动因素和特点，我们认为，未来人力资源领域将展现出以下的发展趋势和走向。 依法治国下，劳动力市场法治化再上新台阶。政府职能的法治化与提高社会治理法治化水平是推动国家治理体系与治理能力现代化的基石。对于人力资源领域，这意味着未来劳动力市场的法制基础将趋于完善，劳动合同、最低工资、劳务派遣规定、反歧视等维护劳动力市场公平的政策法规将得到更好地执行，劳动者权益将得到更好的保障。 招工难和人工成本上升将推动技术替代劳动。人力资源数量与质量的矛盾在短期内不会缓解。招工难、用工贵的情况将有愈演愈烈的趋势。由此将驱使企业选择技术来替代劳动。正如本文中所述，这一趋势在一些用工大省已经开始体现。随着技术成熟度不断提高，未来几年中技术替代劳动的趋势在制造业企业中将迅速蔓延。 体制创新和管理创新将成为经济新常态下的主旋律。可以预见，在国家治理体系和治理能力现代化趋势下，自上而下的体制创新将进一步为市场松绑，为人力资源的发展创造更好的社会环境。同时，在未来几年可以看到企业战略路径、组织结构、激励模式、技术应用等方面的创新将会不断涌现，这些都将大大提升人力资源的效率与质量。 收入分配将面临缩小差距与加大激励的双重挑战。由基尼系数衡量的我国收入分配差距已处于高位，通过收入分配改革，缩小收入差距，从而避免掉入中等收入陷阱的呼声日益高涨。然而鼓励创新、推动技术进步，以及全球范围内的人才战争，都要求对各行各业杰出高端人才给予高薪、低税收等更大的激励。 大学生创业与体制内人员创业并行，创业风潮将不断涌动。2014年国家出台鼓励大学生创业的政策措施将在2015年继续落实并生效。可以预见，随着政府和事业单位改革的推进，体制内“福利”的不断下降，体制内人员“下海”的创业也会再次出现，新一轮创业风潮将不断涌动，创业带动就业的效果将日趋明显。标签：新常态论文; 人力资源管理论文; 企业经济论文; 人力资源配置论文; 人力资源计划论文; 人力资源成本论文; 中国资源论文; 创业资源论文; 人力成本论文; 人力资源战略论文; 社会保险论文; 创业论文; 经济学论文;