摘要：自从改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业改革也在不断地深化。作为国有企业人力资源管理制度中的重要组成部分，薪酬分配制度也经历了多次的变革。近些年来，随着经济全球化的发展以及现代企业制度在国有企业中的逐步建立，对于国有企业的薪酬分配制度提出了新的改革要求。目前，我国的国有企业在薪酬分配方面仍然存在着一些问题，本文基于这一背景，对于如何做好企业的薪酬分配工作进行了探析。
关键词：国有企业 薪酬分配 问题 对策
随着我国社会主义市场经济体制的不断深化以及国有企业改革的推进，国有企业经营管理的内外部环境都发生了很大的变化。作为国有企业人力资源管理制度中的重要组成部分，薪酬分配制度对于推动企业人力资源管理工作的开展，使得效率与公平相兼顾都有着非常重要的意义。国家也不断加强对于薪酬分配制度改革的力度，并提出了可以按劳动、技术、资本、管理等生产要素的贡献参与分配的原则，给国有企业的薪酬分配改革提供了原则和新的指导方向。虽然国有企业的薪酬分配改革在近些年来得到了很大的突破和发展，但是，由于受到计划经济时代各种积弊的影响，使得薪酬分配中还存在着很多有待解决的问题，薪酬分配制度的市场化道路还很长，需要不断地加以改革。在目前国家提出收入分配制度改革，促进内需增长的背景下，对于国有企业的薪酬分配中存在的问题以及解决对策进行探析，具有重要的理论和现实意义。
一、国有企业薪酬分配中存在的问题
1、没有真正形成现代企业制度，薪酬分配缺乏自主权
虽然国有企业改革已经经历了很多年，但是由于各种原因，大多数国有企业仍然没有形成真正的现代企业制度，国有企业的内部各项管理事务在很大程度上还受到政府以及相关部门的干涉，使得薪酬分配决策缺乏自主权。首先，我国的大中型央企仍然没有实现真正的政企分开，政府以及国有企业管理部门还经常以行政性命令或者其他手段来对于国有企业的薪酬分配进行干预和控制。其次，地方的国有企业的薪酬分配也受到地方政府以及地方国资委的干涉，例如地方国资委推出的“年薪制”；另外，我国的大多数国有企业的领导管理层都具有双重甚至多重身份，其既是国有企业的员工，也是政府部门的官员，这种情况说明现代企业的法人治理结构仍然没有在企业进行落实，因此企业的薪酬分配缺乏自主权，难以进行市场化改革。
2、薪酬管理体系比较落后，难以适应市场经济的要求
我国的大多数国有企业的薪酬管理体系都比较落后，缺乏先进的薪酬分配观念，使得薪酬分配制度难以适应市场经济发展的要求，阻碍了企业效率的提高。首先，我国国有企业的经营管理者以及普通员工的薪酬分配观念都比较落后，很多企业的管理者官本位的观念根深蒂固，对于建立市场化的薪酬管理体系比较排斥，薪酬分配平均主义的思想在很多国有企业中仍然比较普遍，已经严重阻碍了国有企业效率的提高以及国有企业改革的进一步推进。其次，国有企业的薪酬管理体系大多比较落后，薪酬结构已经不适应市场经济发展的要求。国有企业的薪酬结构一般比较复杂，薪酬的种类比较繁多，存在很多奖金、福利、津贴、补助等名目众多的薪酬项目，并且在发放中随意性和主观性也很强。另外，由于国有企业用工形式的多样化，还存在着非常严重的同工不同酬现象，正式员工和临时工的薪酬待遇差别非常大，已经成为广受社会诟病的一个问题。这种薪酬管理体系既违背了公平原则，又没有体现出效率原则，使得薪酬的激励作用没有得到有效的发挥。
3、国有企业薪酬分配缺乏合理的调节机制
由于国有企业经营仍然没有自主化，使得国有企业的薪酬分配也没有实现完全的市场化，薪酬分配缺乏合理的调节机制。国有企业没有真正地将薪酬分配与企业的经营效率和盈利状况进行挂钩，无论企业的经营以及盈利状况如何，员工的薪酬大都不会出现太大的变化，因此，薪酬分配的激励以及惩罚机制都没有真正地发挥出来。目前，一些国有企业已经开始进行了一些相关的改革，例如一些国企开始推行管理者年薪制，引入职业经理人制度，推行绩效分配制度以及股权激励制度，并取得了一些成效。
4、国有企业薪酬分配的市场化改革缓慢，人才战略比较被动
国有企业由于长期受到计划经济体制的影响，导致企业没有建立市场化的薪酬分配体系，企业的经济效益比较低下，企业的盈利在很大程度上都是由于国家政策扶持以及大量的资金倾斜等实现的。在市场经济竞争越来越激烈、国家大力推行国有企业改革的背景下，某些缺乏市场竞争力的国有企业的经济效益显得比较低下，使得企业的薪酬水平偏低，难以调动员工的积极性，并导致优秀人才的外流，反过来又导致了国有企业的经济效益下滑。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另外，国有企业的薪酬分配的市场化改革比较缓慢，尤其是企业的经营管理层以及技术骨干的薪酬仍然体现出其应有的价值，面对民营企业以及外资企业的高薪策略，国有企业的薪酬毫无吸引力和竞争力，造成了大量的核心人才的外流。
二、完善国有企业薪酬分配的对策
1、以现代企业制度为指导，完善企业的内部治理结构
随着国有企业越来越多地参与经济全球化背景下的市场活动，企业必须以现代企业制度为指导，优化内部治理结构，为建立完善的薪酬分配制度奠定内部组织基础。首先，国有企业要以市场化作为指导，通过现代企业制度对公司整体的结构进行改革和完善。要进行现代产权制度改革，明晰企业的地位以及性质。其次，国有企业要建立完善的公司法人治理结构，促进企业股权多元化，积极引入外部投资者，改善企业的股权结构，从而提高国有企业的活力，提高其经营管理的效率。另外，国有企业要重视发挥独立董事在企业内部治理中的作用。一定要充分发挥独立董事的监督作用，提高独立董事的话语权和决策权，避免将独立董事制度形式化和边缘化，让独立董事真正的参与到企业的治理中来。通过国有企业的内部治理结构的完善，为薪酬分配制度改革的深化提供环境和条件，从而推动企业健康可持续发展，提高国有企业的市场竞争力。
2、建立完善的薪酬分配体系
国有企业一定要建立完善的薪酬分配体系，形成科学的薪酬分配制度，从而将薪酬分配以制度性的形式落实下来。首先，国有企业要建立科学的绩效评价制度。要根据企业的实际情况对于机构进行精简，对于岗位进行设置，明确劳动差别，并对于员工的工作状况进行规范严格的绩效评价，为薪酬分配提供量化的条件和标准。其次，国有企业要不断建立健全公平合理的竞争和淘汰机制，使得薪酬分配的激励以及惩罚作用能够真正地得以发挥。另外，国有企业要针对目前“同工不同酬”的现状进行积极的改革，真正做到同工同酬，体现公平与效率兼顾的原则，从而使得劳动关系能够得以稳定，使得国有企业的经济效益能够不断提高。
3、推广以岗位工资和绩效工资等为主要内容的薪酬分配制度
国有企业要不断推广以岗位工资、绩效工资以及福利等为主要内容的薪酬分配制度。首先，国有企业要在目前岗位工资的基础上，不断改革现存的薪酬分配制度，精简薪酬项目，优化薪酬结构。例如，国有企业对于
目前名目众多的奖金、津贴、福利、补助等要进行清理，尽量将薪酬科目简单化，从而提高薪酬分配的透明度和效率。其次，国有企业要对基本工资和绩效工作的比例进行科学的分配。一般情况下，基本工资是用来保障劳动者基本生活需要的，应该占到总薪酬的40%左右；绩效工资是用来反映员工具体的工作效率以及贡献的，应该占到总体薪酬的50%左右，并应该将绩效工作与绩效评价严格的结合起来；企业还要安排一定比例的福利，从而保障员工的权益，提高员工对于企业的认同感和归属感，这部分应该占到总薪酬的10%左右。另外，国有企业一定要坚决摒弃平均主义，既要兼顾公平，也要体现出效率，不断提高薪酬分配的区分度，以高薪来留住企业的核心人才。
4、政府要为国企薪酬分配改革创造良好的环境
国有企业薪酬分配制度改革的开展，离不开政府的支持，政府需要加强宏观调控，不断完善法制建设，为国有企业薪酬分配改革创造良好的环境。首先，政府应该将对国有企业薪酬分配的直接管制转变为间接的宏观调控和监督，尽量减少对于国有企业直接的干预，提高国企经营管理的自主性。其次，政府要不断地采取措施，缩小地区以及行业之间经济发展不平衡的状况，打破大型国有企业垄断的局面，为薪酬分配改革创造良好的外部环境。另外，企业还要对于相关的社会保障制度进行完善，并不断地推进相关法律建设，为薪酬分配改革奠定良好的基础。
随着经济全球化的不断发展以及市场经济改革进入深水区，国有企业在我国经济转型和改革中发挥着非常重要的作用。国有企业的薪酬分配制度关系到企业的生存和发展，企业应该对于薪酬分配中存在的各种问题进行重点关注，不断地采取相应的对策，构建完善科学的薪酬分配体系，激活企业的人力资源，最大限度地发挥各种要素在国有企业中的作用，从而提高国有企业的市场竞争力，提升国有企业的经济效益。
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论文作者:王盼盼,孙佳炜,张力,李密,戴爽,杨柳笛,刘利
论文发表刊物:《基层建设》2016年31期
论文发表时间:2017/1/21
标签：薪酬论文; 国有企业论文; 分配论文; 企业论文; 分配制度论文; 效率论文; 现代企业制度论文; 《基层建设》2016年31期论文;