我国科技决策智库人才队伍建设研究
邱丹逸，袁 永
（广东省科技创新监测研究中心，广东广州 510033）
摘要： 科技决策智库发展水平与人才队伍素质密切相关，加强人才队伍建设是推动科技决策智库发展的必经之路。分析科技决策智库人才相关前期研究基础及国内外智库人才相关评价指标，搭建科技决策智库人才队伍结构，分析不同类型人才素质要求，梳理国外科技决策智库在引人、育人、用人、留人等方面经验做法，研究我国科技决策智库人才队伍建设总体情况及存在问题，最终提出启示建议。
关键词： 科技决策智库；智库人才；人才结构；建设经验
1 研究基础
科技决策智库是从科学技术角度出发，基于科技规律在重大科技创新领域提出战略规划、政策咨询及预测预判等作用的组织机构，是科技知识与科技相关决策之间的关键桥梁［1］。科技决策智库具有组织实体及科学研究两方面特征：在组织实体方面，具有相对独立性、非营利性、组织稳定性等特征；在从事科学研究方面，具有专业性、多层次性、多学科化等特征［2］。人才是智库建设发展的重要因素，基于中国知网数据库，以“智库人才”为主题进行检索，利用可视化工具分析得到近年来发文量及发文关键词分布（如图1、图2）；再以“科技智库人才”为主题进行检索，仅得到79条结果（如图3）。可知，近年来关于智库人才的研究成果数量逐步递增，而对科技智库人才方面的研究成果仍较少；并且，从智库人才相关论文的关键词分布情况可知，“智库建设” “新型智库”及“高校智库”等为关键词居多，落到“人才”方面的研究成果较少。
技能型人才的培养离不开实验教学，实验实训是中等职业学校教学的重要组成部分，但在实际的教学过程中，由于实验实训场地及教学资源的限制，不能满足学生进行技能训练；校企合作意识不强，合作方式大多是浅层次的，辐射面不宽；实验实训内容单一，与实际工作有一定距离，另外学校领导的认识观念等方面也是导致实验实训较为薄弱的原因。
图1 我国智库人才相关研究的历年文献分布
图2 我国智库人才相关文献的关键词频次分布
图3 我国科技智库人才相关研究的历年文献分布
当前，学术界对智库人才的研究方向主要是国内外经验总结、方向建议及人才评价等方面。
（1）在国内外智库人才队伍建设经验研究方面，罗尧［3］对世界顶级智库之一的美国兰德公司人才培育经验展开研究，兰德公司旗下的兰德帕蒂研究生院是美国高端智库人才培养摇篮，通过建立“在职培养体系”、跨学科教育、创造多种交流机会等方式培育了大批优秀决策咨询人才；黄园淅［4］提出美国智库人才储备渠道主要包括招纳高校毕业生、政府卸任官员、大学专家和企业界精英、其他智库专家等，而美国智库的人才“旋转门”机制主要包括政府与智库人才双向流动和政商学人才三界流动形式；朱敏［5］分析了注重课外在职训练的兰德研究生院培养人才模式、“旋转门”机制、英国智库不拘一格录用人才模式、日本灵活的智库人才管理模式、新加坡智库人才随项目流动模式等。
（2）在智库人才队伍建设存在问题及对策建议方面，陈朝宗［6］从改革创新人才教育模式、创新智库人才管理模式、加大智库人力资本投入等方面提出智库人才培养策略；夏宇等［7］指出建立智库领军型人才队伍存在缺乏选拔领军人才团队评价机制、缺乏聘用国外领军人才吸引机制等问题，提出应加快建立引进培育领军人才激励机制、开放流动的竞聘机制、高效的内部治理机制、优胜劣汰的督查机制及可持续的经费支持机制；周立［8］提出新型智库人才队伍支撑不足的原因主要包括科研考核评价机制重理论研究轻决策应用、人才引进机制不适应智库发展需要、人才双向流动性欠缺、人才培育机制不健全等；伍婵提等［9］提出地方智库人才建设中存在的主要问题包括人才选拔困难、人才考核评价制度不完善、人员身份行政化等方面。
（3）在构建智库人才评价体系方面，李蒙等［10］应用因子分析法构建了高校智库人才影响力评价指标体系并开展实证分析；庆海涛等［11］采用统计分析法，通过项目分析、探索性因素分析等方法构建了包括显性及隐性维度智库专家评价指标体系。
当前，我国大多数科技决策智库的管理型人才数量明显少于研究型人才数量，而美国一些发展较好的科技决策智库，例如布鲁斯金学会、胡佛研究所的研究人员与非研究人员比例大致相同［14］。随着我国科技决策智库的建设发展，业务逐步多样化，内部运营管理愈加复杂化，对管理型人才的素质要求也逐步提高，优秀的管理型人才可将智库研究成果交融、发酵、换发新能量［15］，并充分保障研究工作的顺利开展。科技决策智库管理型人才主要包括：人事管理人才、财务管理人才、项目管理人才、宣传推广人才、公共关系人才、决策型人才等，各类管理型人才素质要求如图5所示。
2 科技决策智库人才队伍结构及要求
2.1 国内外智库人才相关评价指标
上一次被问类似的问题，是在新东方附近的茶餐厅，熙来攘往，隔邻多有洋人，外文单词单句混在中文的洪流里，像甜点上嵌的杏仁。与我同桌的是个15岁的女孩子，托福刚考了113。我问：“听得懂？”她眉睫一拍，是微风下的檐雨，笑容里全是自负。
表1 国内外典型智库评价报告有关人才评价指标
2.2 科技决策智库人才队伍结构
一般智库人才队伍结构主要包括研究人才、管理人才及辅助人才等，而科技决策智库除此之外，尤其强调顶尖型科技决策智库研究人才、高水平经营管理人才、一批外围专家学者等的关键作用。科技决策智库人才队伍包括内部人才队伍及外围人才队伍两大部分。其中，内部人才队伍又可分为两大类，一类是以杰出经营管理人才为核心集聚一批财务、宣传、联络人员，另一类是以顶尖学术带头人为核心汇聚一批涵盖各专业领域的一般科研人员，两类人才相互配合、相互协作，共同促进科技决策智库发展。科技决策智库外围人才队伍主要包括高校专家、科研机构专家、政府专家、企业专家及外籍专家等，以项目聘用制、专家咨询服务、访问学者等方式构成庞大的科技决策智库外围研究网络（如图4）。
图4 我国科技决策智库人才队伍结构
2.3 科技决策智库研究型人才素质要求
智库是知识与决策密切的双向互动关系，知识为决策提供保障支撑，决策反过来又作用于知识、促进知识的发展［12］。与一般智库相比，科技决策智库知识与决策之间关系更加紧密，因此，其对研究型人才素质的要求也不尽相同，总体来看，科技决策智库研究型人才素质要求包括智能、阅历、影响力［13］。
国外科技决策智库留住人才并充分激发人才工作热情依靠的是“名利双收”的人才激励机制。一是国外科技决策智库通过物质激励留住人才。例如，兰德公司给予研究人才的工资比同等资历的大学教授的工资要高出1/3，还设立了专门授予贡献卓越员工的“总裁奖”，给予优秀智库人才充分肯定与鼓励。二是国外科技决策智库通过晋升方式激励人才。国外一些科技决策智库通过定期考核评价，对评价优秀的智库人才在职务方面给予晋升，激发智库人才工作热情。三是提升智库研究人员社会知名度。社会知名度与学术声望对科技决策智库研究型人才来说非常重要，国外科技决策智库鼓励和帮助其研究人员提高学术素养、学术声望及社会影响力，使智库人才充分获得成就感和荣誉感。
（2）阅历。科技决策智库研究人员拥有在政府、企业、产业等领域的实践经验，不仅可提高其科技决策咨询建议可行性，而且可有助于其借助积攒的人际关系将科技决策研究成果向社会广泛传播。此外，随着经济科技全球化进程的推进，较高层次的科技决策智库研究人员应积极开展国际化交流合作，通过出国考察、学习、培训等方式扩展国际化视野，提高科技咨询深度及广度。
杨剑捏着她拿银行卡的手说，拿着，日后说不定就有派用场的时候。杨剑还笑着说是干净的钱，他软磨硬泡才讨来的呢，你说现在干点工程多不容易呀。
（3）影响力。科技决策智库研究人员应具备较强学术水平及社会影响力、良好的合作与交流能力，与智库外围专家协同开展课题研究，并定期向社会发布研究成果。较高层次的科技决策智库研究人员应基于管理或学术岗位优势，将智库研究成果广泛向社会宣传，为政界、学术界、产业界提供重要科技决策咨询及支撑服务。
2.4 科技决策智库管理型人才素质要求
总体来看，当前对智库人才的研究成果仍较少，尤其是科技决策智库人才方面。随着科技决策智库发展进程的加快，科技决策智库发展水平与人才队伍素质关系日益密切，加强科技决策智库人才队伍建设是推动智库发展的必经之路。本文将着重对科技决策智库人才队伍建设展开研究。
图5 我国科技决策智库管理型人才素质要求
3 国外科技决策智库人才队伍建设经验
人才是科技决策智库的核心资源和竞争力，是科技决策智库影响力的决定性因素。通过分析国外领先科技决策智库在引人、育人、用人、留人等方面的经验做法，以期对推动我国科技决策智库人才队伍建设有所借鉴。
不等司机想法把车靠边，雪萤突然拉开车门跳下去，从几排等红灯的汽车之间挤出去，跳上那辆摩托车，在拥挤的车流间飞鱼一样穿行。
3.1 引人经验
在吸引优秀科技决策智库人才方面，国外经验主要包括注重人才素质及多样性、通过“旋转门”机制招募退休官员、以实习生制度培养青年人才等方面。一是国外科技决策智库注重人才素质与多样性。例如，德国科技决策智库既注重人才的专业素养，也注重人才的实践经验，招纳的人才多半是科技方面某领域专家人才；此外，德国科技决策智库也注重人才的多样性，综合考虑人才的年龄、学历、宗教、学科背景等方面因素［16］。二是“旋转门”机制是国外科技决策智库招募人才的重要模式。在欧美等国家和地区，科技决策智库已深度融入政治文化中，智库的决策咨询为政府解决科技经济社会问题提供重要参考，在“旋转门”机制下，智库的研究人员有机会担任政府要职，政府官员也有机会担任智库的咨询专家，在卸任之后继续从事科技政策研究工作。三是国外科技决策智库通过实习生制度招募优秀青年人才。例如，兰德公司每年都会从高校遴选一些优秀的博士生到公司实习，实习期间表现优异者将成为兰德公司正式员工。四是国外科技决策智库的全球化水平发展较高。国外高水平科技决策智库注重引进全球人才，在全世界招募领军型人才及团队。例如，2014年美国布鲁金斯学会约翰-桑顿中国中心引入了首位华裔主任，成为美国顶级中国问题研究团队的领头羊。
3.2 育人经验
在培育科技决策智库人才方面，国外经验主要包括智库办学、实习生培训制度、员工日常培训等方面。一是国外科技决策智库通过办学培育高素质综合性人才。兰德公司创办了全球知名的决策分析最高学府、全美最大的政策分析专业博士培育基地——兰德研究生院，是研究美国智库办学培育人才模式很好的案例。兰德研究生院招收学生的学术背景涵盖经济、社会科学、工程、法律、医学等，既注重学生的专业理论学习，也注重培养解决实际问题的能力［17］。此外，兰德研究生院为学术提供课外在职训练，学生能直接参与兰德公司的实际研究项目中，在边学边干中获得科技决策咨询工作能力及经验。二是实习生培训制度是国外科技决策智库培育青年优秀人才的关键。除参与智库研究工作外，国外科技决策智库成立专门的实习生管理部门负责实习生培育工作，举办各类政策讲座、研讨会、专业技能培训、参观访问等，为实习生综合素质的提高奠定坚实基础。三是注重科技决策智库人员的日常培训。例如，美国科技决策智库将研究人员派往政府、企业实习考察，了解政府、企业等部门的实际决策需求，促进其研究更具现实性。此外，国外科技决策智库注重智库间交流合作。例如，美国兰德公司与英国伦敦战略研究所定期互派访问学者开展交流活动，提升人才决策咨询水平。
3.3 用人经验
在灵活有效用好用活科技决策智库人才方面，国外经验主要包括通过横向组织模式用人、扁平化机制用人、定期开展智库人才考核等方面。一是横向组织模式是国外科技决策智库用人的重要模式。例如，新加坡科技决策智库通过不同科技创新项目调动各领域专业人才，形成具有高度灵活性的人才随项目流动的用人模式，通过市场化手段提升决策咨询成效。又如，兰德公司根据不同项目的研究需要，从不同研究部门抽调合适人员组成研究团队，保障项目研究质量和效率。二是国外科技决策智库通过扁平化用人结构推动智库发展。例如，近年来，美国诞生了大量小而精的科技决策智库，这类智库刻意减少专职科研人员数量，通过广泛吸纳兼职科研人才、访问学者、专家等，减轻科技决策智库用人成本，并充分保障智库用人灵活性。三是定期开展科技决策智库人才考核。例如，兰德公司的人才考核方式分为内部与外部考核两种，内部考核即研究部门内部开展人才评定，外部考核是兰德公司其他部门或公司之外的人员开展的评定，通过人才考核鼓励先进、鞭策后进，促进智库人才水平整体提升。
3.4 留人经验
（1）智能。即指智力与能力的统称。科技领域问题一般不仅仅是单纯的科技问题，往往会涉及政治、文化、教育等诸多方面知识，需要科技决策智库研究型人才储备扎实的各领域理论知识。由于知识的高度更新迭代，需要研究人员掌握高效的研究及学习方法，不断学习了解最新科技领域前沿知识。此外，较高层次的科技决策智库研究人员还需要具备良好的社会及科技变迁洞察力，掌握科技发展最新态势及存在症结，可站在全局视角谋划下一步研究方向，开展技术预见等前期研究工作。
《数学课程标准》指出：“数学教学活动必须建立在学生的认知发展水平和已有的知识经验之上。”数学知识的系统性很强，任何新知都是前面知识的发展和升华。因此，旧知识的复习，对新课的学习，起到承前启后的作用，使学生不会感到新旧知识脱节，产生知识过渡障碍，又能把新旧知识形成知识链，有利于学生理解掌握，故复习导入法是新课导入的一种既常用又重要的方法。这种方法注重知识衔接，一举多得。它不仅有利于学生对旧知识的巩固，而且能为新知识的学习做好铺垫。任何教学都不能脱离学生已有的知识经验。
循环经济的出现，为茅台可持续发展提供了新的途径和增长空间。2004年，茅台集团研究开发酒糟综合技术，设立贵州琨恩公司，专门从事酒糟的综合利用，在2013年，茅台循环经济产投公司成立，基本形成了以“生产茅台酒-生产中级酒和有机肥-生产有机原料-生产茅台酒”为循环的新经济模式。
4 我国科技决策智库人才队伍建设情况
4.1 相关政策
第二，科技决策智库人才队伍整体水平有待提升，人才队伍主要涵盖研究型人才、管理型人才及领军人才等。一是智库研究型人才知识技能及阅历有待提升，绝大多数智库研究人才来自高校博士、硕士应届毕业生，缺乏社会、产业相关阅历经验，且所学知识及技能均有待增长；二是智库管理型人才能力有待增强，智库维持高效运转需要各类管理型人才，且决策型管理人才对智库的长远发展起到至关重要作用；三是智库领军人才稀缺，科技决策智库发展水平在很大程度取决于智库领军人物和杰出人才，而我国绝大多数科技决策智库欠缺具有较高影响力及知名度、懂理论知识又深谙发展实际情况的领军型人才。
4.2 总体情况
近年来，我国政府高度重视科技决策智库建设，而科技决策智库发展壮大的关键环节是推动人才队伍建设，因此，加快我国科技决策智库人才队伍建设至关重要。当前，我国科技决策智库人才队伍建设基本情况：一是部分科技决策智库人才队伍横跨政界、工业界及学术界。例如，台湾地区的资讯工业策进会是由游刃于政界与工业界的“台湾科技之父”李国鼎先生推动成立的［18］，该科技决策智库以协助推广资讯技术、推动资讯产业发展、资讯科技应用及建构资讯社会发展环境等方面为主要任务，积极参与资讯相关策略形成及制定的过程，当前已成为台湾地区最重要的科技决策智库。二是部分科技决策智库实行以课题为核心的人才聘任制。例如，中国科学技术发展战略研究院是成立于1982年的科技部直属事业单位，研究院采用固定编制和流动编制相结合方式，广泛吸引国内外优秀人才参与项目课题研究，形成小核心、大网络的智库人才队伍。三是部分科技决策智库依托高校培养大批优秀复合型人才。例如，中国科学院科技战略咨询研究院是依托中科院成立的我国高水平科技智库，设有“管理科学与工程”等一级学科硕士、博士学位培养点，形成了硕士、博士及博士后为一体的专业化智库人才培养体系，培育出大批优秀科技决策咨询人才。四是部分科技决策智库以项目形式打造优秀后备青年人才队伍。例如，中国科协于2016年推出“高端科技创新智库青年项目”，重点支持科技政策相关领域的在读博士生与在站博士后，旨在选拔支持一批从事科技战略政策及相关研究的青年人才队伍，培养青年科技政策研究人才的综合能力，奠定中国科协科技创新智库后备力量。五是部分科技决策智库组建了“小核心、大外围”人才队伍。如中国科学院、中国工程院及中国科协等机构打造了高水平科技决策智库，均注重以高端智库人才为团队核心，搭建多层次网络化智库人才队伍［19］。
4.3 存在问题
从总体来看，我国当前科技决策智库人才队伍建设起步较晚，建设力度参差不齐，除一部分科技决策智库发展较为成熟外，大多数科技决策智库发展水平仍有待提高。主要存在问题包括：
本文选取国内外较具权威性的《全球智库报告》《中国智库报告》《中国智库综合评价AMI研究报告》等智库评价报告，分析其评价指标体系中与智库人才相关指标（如表1），可知国内外智库评价报告均高度重视智库人才评价，而智库人才相关评价指标主要集中在评价顶尖智库人才、科研型智库人才、辅助型智库人才、人才交流及激励等方面。
第一，科技决策智库人才队伍结构有待优化，主要包括年龄结构、学科结构、岗位配置结构等方面。一是科技决策智库人才队伍年龄结构不合理，很多科技决策智库的老人所占比重偏高，中青年骨干数量较少，缺乏创新活力；二是人才学科结构不完善，多数科技决策智库缺乏具有交叉学科背景的复合型人才，学科搭配较为单一，而科技决策咨询往往需要基于多专业背景知识；三是人才岗位配置不合理，当前我国多数科技决策智库的研究型人才占据绝大比重，而管理型人才欠缺不利于智库长远发展。
近年来，我国高度重视智库建设发展，出台了《关于加强中国特色新型智库建设的意见》《中国科协关于建设高水平科技创新智库的意见》《中国科协高水平科技创新智库建设“十三五”规划》《中国特色新型高校智库建设推进计划》等相关政策，并且，尤其强调智库人才队伍建设对智库发展的重要支撑性作用，注重智库人才流动性、激励机制及人才队伍多层次性等方面。各省（区、市）也逐步提高对智库人才队伍建设的重视程度，如近年来出台了《山东省关于加快智库高端人才队伍建设的实施意见》《江苏省科协关于建设高水平科技创新智库的实施意见》《关于加强湖南新型智库建设的实施意见》等系列相关政策推动智库人才队伍建设。从我国及各省（区、市）相关政策可知，培养一批杰出智库人才队伍对推动智库发展至关重要，尤其是要注重引进培育一批高端智库人才队伍。
第三，科技决策智库人才管理机制有待完善，主要包括人才的引进、培育及激励等方面。一是智库人才引进模式单一，多数科技决策智库从高校、科研机构引进人才，对政府卸任官员、企业人才等的引进渠道不够顺畅；二是智库人才实践锻炼培育力度不够，科技决策智库想提出有针对性决策建议需要深入了解掌握国情社情民情，但当前大多数智库给予人才到政府挂职锻炼、实地考察、对外交流的机会仍较少；三是智库人才考核评价机制有待完善，当前大多数智库属于体制内机构，缺乏完善的绩效考核机制，且职务晋升、福利待遇往往仅与职称、工龄、职位挂钩，抑制人才工作积极性和主动性提高。
5 启示建议
科技决策智库人才队伍建设是推动科技决策智库发展的核心环节，通过对国外科技决策智库人才队伍建设情况梳理分析，可知我国科技决策智库人才队伍建设仍存在较大提升空间，提出以下启示建议：
在拖拉机使用维修过程中，一些非专业操作及容易疏忽的问题常会造成拖拉机的隐患，甚至是严重的损害。了解如下七个诀窍便可远离隐患。
（1）优化科技决策智库人才队伍结构。一是完善科技决策智库人才岗位配置。从科技决策智库对人才素质要求及国内外发展良好的科技决策智库人才队伍建设经验可知，科技决策智库需要平衡研究人员与非研究人员比例，改变研究人员研究、行政“双肩挑”的现象，合理配置科研辅助、运营、宣传等相关配套岗位，保证研究人员可全身心投入科研工作，并配备充足的研究助理。二是注重人才队伍专业多样化和年龄结构优化。科技决策智库人才专业单一、缺乏多学科专业背景不利于智库研究事业的拓宽，应广泛吸纳多学科背景的人才扩充队伍研究力量；同时，科技决策智库人才中青年比例仍较低，应积极吸纳青年研究人才，进一步优化智库人才队伍年龄结构。三是引进科技决策智库领军型杰出人才。高水平科技决策智库领军型人才是智库发展的中流砥柱，而引进并用好高水平科技决策智库人才的关键是要建立完善的高层次人才激励保障机制，建立年薪制、协议工资制等市场化收入分配机制，推动科技决策智库建立面向高水平人才的灵活且具竞争力的薪酬制度，提高智库对高层次人才的吸引力。四是搭建科技决策智库外部研究网络。构建“小核心+大外围”的科技决策智库专家网络，以具体项目课题为连接点，广泛汇集不同地区、领域、学科的专家学者，从不同角度开展科技决策相关研究，提供全方位、多角度决策咨询观点。
（2）持续提升科技决策智库人才发展水平。一是注重科技决策智库人才学术能力及阅历水平提升。定期举办或鼓励科技决策智库人才参与能力提升相关培训，加强中青年人才能力培养；鼓励科技决策智库人才挂职学习，科技决策智库人才可通过在政府挂职锻炼方式充分了解政府运行机制及政策制定过程；丰富科技决策智库人才的阅历结构，支持智库人才经常参加国内外学习调研考察活动，深入了解我国科技界与产业界一线的实际发展情况及迫切需求，给予人才出国考察学习机会，提升智库人才对先进国家优良经验的学习借鉴效能，基于国际大环境，为促进我国科技创新发展提出更具全局发展眼光的对策建议。二是提升科技决策智库人才影响力。支持及鼓励科技决策智库人才提升社会影响力，支持科技决策智库人才利用业余时间到各种机构举办讲座、论坛等各类交流活动，传播智库研究成果和观点，提升科技决策智库及其人才的社会影响力。三是培育高层次科技决策智库运营管理人才。科技决策智库按事业单位或单纯商业运营方式管理都无法充分发挥科技决策支撑作用，这就对科技决策智库的高层次运营管理人员提出了较高要求，需要进一步培育管理运营人才的战略前瞻能力、统筹全局能力，不仅能保证智库内部运转良好，并且可与政府、社会、媒体等建立稳定联系，不断促进科技决策智库壮大发展。
（3）健全科技决策智库人才管理体制机制。一是加强科技决策智库人才激励力度。提升科技决策智库人才物质奖励力度，优化人才工作环境，畅通人才职务晋升渠道，定期评定科技决策智库杰出人才，帮助科技决策智库人才“名利双收”。二是完善科技决策智库人才评价机制。建立符合科技决策智库特质的人才评价标准，除论文、著作、科研项目、科技奖励等传统评价标准外，应将获得领导批示或政策采用等科技决策咨询成效纳入评价体系当中。三是促进智库与政府人才双向流动。建立具有中国特色的科技决策智库人才“旋转门”机制，政府科技决策智库可通过聘任制等方式聘用民间科技决策智库研究人才，同样，民间科技决策智库也可聘用政府退休官员。四是以项目形式集聚专业人才队伍。借鉴国内外知名科技决策智库经验，根据不同项目内容从不同研究部门抽调合适的人员组成研究团队，保障项目研究质量和效率，提高智库人才队伍的创造性和灵活性。
（4）营造科技决策智库人才队伍建设良好环境。一是鼓励科技决策智库营造良好内部发展环境。引导智库人才树立弘扬科学精神，坚持追求真理的科技价值观。科技决策智库应不断完善促进人才队伍发展的体制机制环境，建立健全包括民主决策制度、科研管理制度、人才发展制度等，以良好制度吸引人才、留住人才，充分激发人才创新能力；营造良好的人才工作环境，为科技决策智库人才提供便利舒适的物理工作环境，鼓励科技决策智库人才团队合作，形成自由平等、求同存异的学术交流氛围。二是积极培育及规制科技决策智库市场环境。当前，我国大部分科技决策智库是属于体制内的智库，智库产品市场化程度不高，存在智库产品供应方与需求方信息不对称等问题，应继续畅通科技决策智库与需求方沟通渠道，完善及规制智库思想市场，通过选题发布、公开招标等方式让各类科技决策智库公平公开参与课题竞争，提高智库科研水平及竞争力，促进智库产品产生应有的影响力。
数学课上，雷染君托腮盯着黑板，看起来像在抄写板书，可她的眼神根本不聚焦，手上的笔随着神游的思绪下意识而动。
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Study on the Construction of Talent Team of Science and Technology Decision Think Tank of China
Qiu Danyi, Yuan Yong
(Guangdong Science and Technology Innovation Monitor and Research Center, Guangzhou 510033, China)
Abstract: The development level of science and technology decision think tank has close relationship with the professional quality of talent team, strengthening the construction of talent team is the path to promote the development of science and technology decision think tank. This paper analyzes the related pro-phase research and related evaluation index at home and abroad of talent team of science and technology decision think tank, and studies the experience of recruitment, education, employment and preservation talents at abroad, and the general situation and existing problems of our country. Finally, the paper puts forward revelation suggestions.
Key words: science and technology decision think tank; think tank talent; talent structure; construction experience
中图分类号： G311；G301
文献标志码： A
文章编号： 1000-7695（2019）21-0046-07
doi: 10.3969/j.issn.1000-7695.2019.21.008
收稿日期： 2019-01-07，修回日期：2019-03-18
基金项目： 广东省软科学研究项目“广东推进粤港澳大湾区国际科技创新中心建设相关配套政策研究”（2018B070715002），“广东科研事业单位改革与科研机构评估专题研究”（2018B070713007），“广东推进侨务引智的路径及对策研究”（2017B070705006）
作者简介： 邱丹逸（1991—），女，福建龙岩人，硕士，主要研究方向为产业监测、科技政策；袁永（1983—），男，河南商丘人，副研究员，所长，主要研究方向为科技创新战略与监测。
标签：科技决策智库论文; 智库人才论文; 人才结构论文; 建设经验论文; 广东省科技创新监测研究中心论文;