Office人员的加班管理，本文主要内容关键词为：人员论文,Office论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：刘 畅
嘉宾：陈小东 天津万达商业广场物业管理有限公司副总经理
杨杰 东方劳动法律网执行主任、律师
主持人：现在很多企业一方面对在车间工作的生产操作人员加班都会给予加班工资，另一方面对在办公室工作或从事管理工作的人员一般都不给加班工资，为什么会出现这种情况？
陈小东：车间的生产操作人员加班一般是要尽快完成生产任务，这种加班无论是加班时间还是加班的工作量或者说工作成果都是可以明显计量出来的，所以都会给予加班工资；但是office人员或办公室人员的考核目标大多是阶段性的目标或年度总目标，日常工作内容则紧紧围绕着这些目标来进行，年度目标的完成情况则会在年度总收入给予体现，所以对办公室人员或管理人员一般不给加班工资。
杨杰：我国实行最高工时限制制度，规定劳动者的标准工作时间为每日8小时，每周40小时，每周至少休息1日；加班时间则限制为每日最多不超过3小时，每月不超过36小时，而且需要支付加班工资。许多企业对车间的生产操作人员给予加班工资，对在办公室工作或从事管理工作的人员不给加班工资，这种做法说明了两个问题：一是这些企业知道法律规定加班要给加班工资；二是这些企业认为office人员或者管理人员和生产操作人员的工作性质存在区别，不应给予加班工资。
管理人员的工作特点为时间不固定，工作量不稳定，多以脑力劳动为主。同时管理人员具有较强的和企业进行谈判的能力，属于强势劳工，至于高级管理人员本身就是雇主的代表，可以自行决定自己的工作时间。因此大部分国家和地区对劳动者的加班问题一般予以区别对待，给予从事体力劳动员工或薪资较低员工加班费，而对从事管理工作员工或薪资较高的员工不给予加班费。许多企业尤其是外资企业受其总部薪资制度影响，建立了不向管理人员支付加班费的制度，但在中国却遭遇到水土不服。
主持人：office人员的加班是否应该给加班工资？许多企业在招聘时就向员工说明无加班工资，或者在规章制度中规定、劳动合同中约定没有加班工资，这种做法是否可行？
杨杰：我国的劳动法律中规定，劳动关系只存在两个主体即劳动者和用人单位。劳动者包括所有签订劳动合同的员工，没有做生产人员和管理人员的区分，更没有做任何排除，所以企业需要向所有超时工作的劳动者支付加班工资。
而且最高工时制度和加班工资制度是法定的劳动基准，凡集体合同、劳动合同、规章制度所确定的标准未达到法定的劳动基准的，均无法律效力。即使劳动者自愿降低劳动标准并以合同形式和用人单位做了约定，如果低于劳动基准，这种约定也属无效。因此无论是企业在招聘时向员工说明无加班工资，还是在规章制度中规定、劳动合同中约定没有加班工资，都没有法律效力。
不过按照《劳动法》规定，企业如果不能实行标准工时制的，经劳动保障部门批准，可以实行其他工作和休息办法。企业可以按照规定为高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工申请不定时工作制。经劳动保障部门批准实行不定时工作制的，则劳动者的工作时间不再受每日8小时、每周40小时、每周至少休息1日的限制，也不需要支付加班工资。但部分地区如上海特别规定，实行不定时工作制的劳动者在节假日工作的仍然要支付加班工资。
主持人：office人员的工资相对较高，企业有时为了控制成本，采取不给加班工资，给予一定餐补、车补或者调休的做法，是否可行？
杨杰：《劳动法》规定，工作日加班要支付150%的加班工资，休息日加班为200%，节假日为300%。由于管理人员本身工资水平相对较高，因此加班过多会大大增加企业的成本。但由于支付加班工资是法律强制性要求，企业采取不给加班工资，而给予一定餐补、车补的做法并不被法律所认可，一旦发生劳动争议，企业将面临败诉。
也有的企业采取调休的做法。按照《劳动法》规定，对于休息日加班，企业可以给予员工调休，也可以给予员工加班工资。但对于工作日加班和节假日加班，《劳动法》只规定了要给予加班工资，没有允许采用调休。不过如果企业经劳动保障部门批准实行综合计算工时制度，则企业在工作日和休息日延长工作时间的，都可以在政府批准的周期内予以调休，而且不受每日最多不超过3小时，每月不超过36小时，每周至少休息1日的限制。但如果企业在政府批准的周期内没有用完调休，总工作时间经计算超过标准工作时间的，仍然要支付加班工资。
主持人：Office工作的一个显著特点就是工作时间有时难以控制，一个员工为了业绩可能主动在下班时间之后留在办公室里继续工作，这是否算加班？是否应该给加班工资？
陈小东：加班可以分为两种情况，一种是有效加班，即因公司业务发展所需，经公司要求或员工申请，公司审核确认的加班。如工厂接到季节性或阶段性的订单，为保证及时完成任务只能延长工作时间，这种情况公司会按照法律规定支付相应加班费。另一种是无效加班，如因员工工作能力问题未能及时完成工作，或消极怠工、故意拖延时间，或为争取积极表现、获得更好的业绩而自愿加班等，这些情况基本是由员工自主决定的，不属于公司安排加班，除非经公司批准确认外，一般不认定为加班，公司亦不会支付加班费。
主持人：企业在加班管理上，如何在完成工作任务和控制加班成本之间寻求平衡？
陈小东：加班对于一个公司来说是可以创造更多价值的体现，但是，加班也会造成公司成本的增加，如果员工故意将工作拖延到下班后来完成，造成加班的假象以获得更多的加班工资，更会导致企业成本的过度浪费。因此，要在加班管理制度和绩效管理制度上做文章。首先要制定严格的加班制度，如加班需要写加班申请，由部门领导确认真实性。行政部门进行工作效率的管理和监督，对加班内容和加班时间要控制把握，杜绝无效的加班。对员工自行延长工作时间的，不作为加班处理。与员工结算加班工资时，必须以公司批准的加班单为依据。其次，要建立更关注于工作效率的绩效管理体系，奖励工作效率高的员工，提倡健康的工作态度。虽然office人员从事的不是体力劳动，但过多的加班无疑会大大消耗员工的精力，长期的过度加班会影响员工的身心健康，降低工作效率。因此，“效率和勤奋”应该是并重的。需要强调的是，office人员或管理人员的工作成果应在年度上或阶段性目标上给予收入上的体现，而不是微观上根据工作时间进行衡量，如果明确了这一含义，office人员或管理人员的加班成本就可以不用产生了。
杨杰：企业应当建立科学的工作管理体系，尽量使员工能在工作时间内完成工作任务，同时企业也应当完善薪资和加班制度，以适应我国的法律制度，具体可以从以下三个方面着手：
其一，申请特殊工时制度。综合计算工时工作制和不定时工作制可以使企业更灵活地安排工作时间，降低加班成本，企业应尽可能向劳动保障部门申请对适合该类工作制度的人员实行特殊工时工作制。
其二，完善企业的加班审批制度，规定加班的程序，明确员工加班必须获得企业批准，避免出现员工自行加班却向企业索要加班工资的情况。
其三，薪资制度中考虑加班工资因素。按照原劳动部的有关规定，加班工资以基本工资作为计算基数，因此，用人单位可以将工资结构拆分为基本工资和其他工资部分，发生加班时仅以基本工资为基数计算加班工资，这样可以降低部分工资成本。但需要注意的是，各地对加班工资计算基数有着不同规定，如江苏允许单位和劳动者约定加班工资计算标准；北京则以劳动合同约定的工资数额作为加班工资计算基数；深圳则不能约定加班工资基数，按实际获得的工资计算，但可以扣除部分项目。因此，企业需要深入研究所在地的加班政策，以此设计企业的薪资制度。
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《劳动法》部分条款
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第四十四条
本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》部分条款
第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
《北京市工资支付规定》第四十四条
根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：
（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。
《上海市企业工资支付办法》第十三条
用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
……
（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。……经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。
《江苏省工资支付条例》第六十四条
本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：
（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；
（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；
（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。
《深圳市员工工资支付条例》部分条款
第四条 本条例所称标准工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，但不包括下列各项：
（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；
（二）无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等；
用人单位支付给员工的标准工资不得低于最低工资。
第十八条 用人单位有下列情形之一的，应当按照下列标准支付员工加班工资：
（一）安排员工在正常工作时间以外工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之一百五十支付；
（二）安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之二百支付；
（三）安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百支付。